让一部分企业先学到真知识！
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【课程背景】
在生产智能化转型加速的背景下，传统人才管理依赖经验判断的局限性日益凸显：生产岗位技能要求更新快（如设备维护、工艺优化），管理者文化适配度不足导致团队稳定性下降，人才盘点常流于形式化评估，难以精准识别高潜人才与岗位需求的匹配度。企业因缺乏科学的人才画像，导致人才盘点结果与战略目标脱节，关键岗位继任计划缺失，核心技术人员流失率居高不下。
本课程聚焦人才画像对人才盘点的核心支撑作用，直击三大痛点：其一，通过AI动态建模技术，将战略目标拆解为可量化的人才画像要素（如设备工程师的“故障预判能力”权重动态调整），解决盘点标准模糊问题；其二，结合BSC平衡计分卡与关键成功因素分析，将岗位成果转化为人才画像关键指标（如工艺改进效率与胜任力模型的强关联），提升人才评估精准度；其三，基于冰山模型优化原则，通过心理测评AI预测文化适配度与驱动力，结合九宫格分析法，实现现有人才分层分类（高绩效高潜力、高绩效低潜力等），为继任计划、培养资源倾斜提供数据支撑。课程提供从战略拆解到工具输出的完整闭环，帮助学员掌握基于画像的人才盘点方法论，最终实现**人才盘点效率提升、关键岗位储备覆盖率提高的实战价值
【课程收益】
Ø 理解人才画像相关概念、与工作成果之间的关系、人才画像要素
Ø 理解人才画像的类型以及来源路径
Ø 掌握从公司战略目标拆解到人才画像形成的原理和方法
Ø 了解人才画像绘制项目实施的步骤
Ø 理解人才画像素构成，六大核心维度，明确冰山模型在AI时代的升级应用
Ø 运用目标管理法+BSC+智能算法优化实现从公司战略到岗位画像的传导
Ø 明确各角色在画像项目中的分工规则，通过角色扮演模拟团队协作流程
Ø 通过离职画像分析、冰山模型评估等AI技术，提前识别高潜力人才流失风险
Ø 运用基于诊断结果生成包含学习地图、培养路径的个性化方案，提升人才成长效率
Ø 运用OBER法则、STAR法则设计结构化面试问题，结合AI测评系统提升选拔精准度
Ø 熟练使用AI工具链：从战略拆解到模型输出的自动化工具包应用
【课程特色】
针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用
【课程对象】
中高层管理人员；人力资源工作者
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、认知人才画像——破解企业人才识别的致命痛点
1、人才画像核心概念解析
Ø 人才、人才画像、用户画像的定义与区别
Ø 人才画像与工作成果的匹配逻辑（战略承接与绩效关联）
Ø 人才画像的六大必备元素：基本信息、关键技能、个性特质、驱动因素、胜任能力、发展潜力
2、为什么人才盘点总被业务部门吐槽"不实用"？
Ø AI时代人才识别的底层逻辑：从"经验判断"到"数据建模"
Ø 药企行业痛点：生产岗位技能要求与AI技术融合的可行性分析
Ø 六大必备元素的AI优化：通过自然语言处理动态更新胜任力模型
3、为什么高薪挖来的管理者总是"水土不服"？
Ø 冰山模型在AI时代的升级：通过心理测评AI预测文化适配度
Ø 药企案例：AI分析离职员工画像，规避"埋雷"候选人
Ø 四大类画像的AI应用场景：岗位画像→管理者画像→潜力画像→潜力人才画像
小组练习：概念图绘制+小组辩论
4、人才画像绘制逻辑对比
Ø 常见绘制逻辑优劣势分析（如冰山模型、洋葱模型、战略演绎法）
Ø 药企行业特殊性：生产岗位需强化设备维护、工艺优化等硬技能，弱化通用管理能力
案例：对比分析（药企VS制造业标杆企业）
二、AI驱动的人才画像构建方法论
1、为什么战略拆解总是"上下脱节"？
Ø AI战略拆解三步法：目标管理法+BSC+智能算法优化
Ø 双路径选择逻辑：从0搭建与AI辅助任职资格导出
2、基于工作成果，导出共性内容绘制人才画像
Ø 从工作成果到任职资格，再到人才画像
案例：展示工作成果到人才画像推导的人才画像案例
三、AI赋能的人才画像五步法—Deepseek全程工具赋能
第一步：公司战略拆解为工作成果
Ø 基于“目标管理”的拆解法
第二步：工作成果逐级分解到岗位
1、 工作成果的常见维度BSC战略平衡记分卡
2、 明确组织的愿景与发展战略；
Ø 以战略规划为来源的组织的关键成功因素分析；
Ø 以关键成功因素分析所需要的不同层级、不同种类的关键岗位；
Ø 明确各层级核心人力资源的数量、结构与质量；
Ø 通过各岗位盘点，掌握组织现有人才情况，以便制定人力资源规划；
案例：BSC平衡计分卡到胜任力模型再到个人绩效考核指标
第三步：岗位工作成果导出人才画像关键要素
1、 成果：工作成果是胜利力的来源
2、能力：达成成果的必要支撑
案例：销售总监和人力资源总监的工作成果与岗位胜任力
第四步：关键要素优化：加强冰山下的，弱化冰山上
1、 放宽冰山上易培养的要素，降低要求三原则
最低原则；培养原则；精简原则
2、 加强冰山下的难培养的要素，冰山下才是人才画像的关键
3、关键要素萃取常见的共创流程
案例：一次成功的关键要素萃取共创会
第五步：补充基础要素，模型输出
1、常见的人才画像要素提取技术
2、调研如何做：事件访谈法；焦点小组访谈法；问卷调研法。
3、观察感性认知
4、心理测评技术
5、笔试、面试、无领导小组讨论
四、人才画像项目实施全流程
1、项目筹备与团队组建
Ø 内部项目组搭建：HR+业务部门代表+技术专家组合
Ø 混合小组建立：外脑专家介入的协作模式
角色扮演：团队角色分工模拟
2、画像实施前“三定”原则
Ø 定目标：人才盘点需解决的核心问题（如生产骨干断层）
Ø 定流程：五步法标准化操作（战略拆解→成果分解→要素提取→模型优化→工具开发）
Ø 定对象：生产、工艺、设备等核心岗位清单
3、实操流程与产出-工具开发与模型验证
Ø 工具包：《岗位画像模板》《行为面试指南》《人才评估表》
Ø 验证方法：360度评估+绩效数据交叉验证
案例：通过画像优化设备工程师招聘周期（缩短30%）
4、 画像应用与迭代
在人才盘点中的应用：九宫格分析、个性化发展计划
五、课程回顾与行动计划：我们接下来做什么？
1、课程回顾
呈现方式：知识分享法
2、制定实施计划
制定实施计划和时间表
小组讨论：我讲如何我部门的定岗定编工作
穆生一