让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
面对激烈的市场竞争，企业规模的扩大或缩减，这样外部环境的变化外，企业内部也常常面临绩效管理问题，企业面临员工绩效不佳、激励机制不明确或不公平的问题，
员工晋升路径不清晰或晋升机会有限，导致员工发展受限，影响员工的满意度和留存率。
我们常常要进行组织的变革，组织文化与价值观重塑，现有的岗位和职级体系可能不再适应，需要进行调整以优化人力资源配置，通过优化岗位和职级体系来提升员工的绩效和动力，提供员工发展动力与突破晋升瓶颈， 强化或更新其组织文化和价值观，确保所有员工都有平等的发展机会，同时提升中高层管理人员的领导力和管理能力，以更好地应对复杂多变的商业环境。
合理设置岗位，使得岗位与员工能力、组织需求匹配；
职级晋升机制透明化，明确晋升标准。灵活的构建组织结构，建立有效的激励机制，清晰员工职业发展路径，才能让人才充分发展。让企业在面对市场和技术变化时反应快速，加强应变能力，提升企业竞争力。
【课程收益】
Ø 认知组织结构与岗位、职级体系的关系，支撑组织能力的路径
Ø 认知组织结构设计中的难点与应对方法
Ø 运用组织结构优化方法工具，基于价值链的工作岗位设计
Ø 运用职级体系的四步设计法，设计职级体系
Ø 掌握持续调整岗位与职级体系的原则与方法
【课程特色】
针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，学之即用
【课程对象】
中高层管理人员；人力资源工作者
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、组织结构：你的组织架构是助力还是阻力？
案例引入：这样的组织结构是促进还是阻碍了工作？
Ø 组织结构与岗位、职级体系的关系。
Ø 组织结构设计中的痛点分析。
Ø 如何通过优化组织结构提升组织能力和效率
小组讨论：我的组织架构设计有哪些可提升方向
二、岗位设计：你部门的岗位设计真的合理吗？
案例引入：这样的岗位总是难以满足组织发展的需求？
Ø 岗位设计的重要性及其对组织能力的影响。
Ø 岗位设计中的常见问题与误区。
Ø 如何确保岗位设计符合组织战略和目标-基于价值链的工作岗位设计
呈现方式：案例，互动，讨论
三、职级晋升：你的晋升机制是公平还是陷阱？
问题引入：职级晋升如何影响员工的忠诚度和绩效？
Ø 职级晋升体系的基本原则和常见问题。
Ø 晋升过程中的公平性问题及其对员工心理和行为的影响。
Ø 如何建立公平、透明的晋升机制- 职级体系的四步设计
（1）明确职务层次
（2）确定职级标准
（3）建立职级体系
（4）完善职级体系
案例展示和讨论：完整的职级体系方案展示讨论
四、岗位与职级体系，如何优化？
Ø 岗位与职级体系的持续改进和适应性。
Ø 面对市场和技术变化，如何调整岗位与职级体系。
Ø 实施策略和方法，确保岗位与职级体系的持续优化。
小组讨论：我部门的岗位与职级体系如何优化以适应变化？
五、如何结合业务，做定岗定编？
问题引入：集团的定编管控与子公司的编制博弈
1、定岗定编基础知识
Ø 排班方式：工时、工序、工资
Ø 工时测定：人工工时、设备工时，多工序多工时
Ø 劳动生产率与人口统计口径
2、业务量预测方法
Ø 半平均法
Ø 直线趋势、曲线趋势
Ø 季度变动预算
3、定岗定编工具讲解
Ø 比率值法
Ø 工时定编法
Ø 工序定编法
Ø 人员比例法、行业比例法
Ø 组织结构业务分工法
Ø 业务分析法
Ø 预算控制法
Ø 历史数据分析法
Ø 管理层专家访谈法（德尔菲法）
案例：某制造厂的产能规模与定岗定编
4、定岗定编进阶-战略导向的集团与子公司定岗定编管控
Ø 基本原则：人效持续提升，双向预算，预算与变动相结合，岗位分类预算
Ø 集团根据战略、经营目标如何制定一级定编预算
Ø 子公司根据一级预算如何定编，制定二级预算
Ø 集团如何用年度人员编制管控和考核，实现人员编制年度预算管控。
六、课程回顾与行动计划：我们接下来做什么？
1、课程回顾
呈现方式：知识分享法
2、制定实施计划
Ø 制定实施计划和时间表
小组讨论：我讲如何我部门的组织架构、岗位设计和职级体系设计
穆生一