让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
近年来企业发展快，人才需求量大，每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好、更高效的为组织选拔人才，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业发展的要求。而公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能技巧方面存在诸多困惑，故在过往招聘工作中遇到了不少困难：
1、主观评价候选人，缺乏科学评价候选人的依据；
2、过度关注候选人专业能力，忽略了候选人潜力；
3、面试礼仪欠缺，给候选人留下不好的体验感；
4、面试官不知如何快速与候选人建立信任关系；
5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失候选人；
6、不知如何精准发问、反馈及识别候选人动机；
7、不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效；
8、面试所用工具、方法、技巧掌握不够熟练；
……
本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享人才引进的正确认知、面试官的六维胜任标准、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力、的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。
课程收益
1. 塑造形象，提升专业：掌握礼仪规范，铸就面试官专业形象；
2. 精准把脉，避免误区：学会需求分析，避免选人误区，提高招聘质量；
3. 活用方法，解锁秘籍：掌握结构化面试，灵活高效进行人才选拔；
4. 提升技巧，高效甄选：学会高效筛选简历，精准提问，锁定最佳人选；
5. 科学评价，合理决策：掌握面试评估与试用期管理，提升新员工留存率。
6. 精通法规，科学预防：掌握招聘环节风险问题，提前估好风险规避。
课程对象
人力面试官、职能部门面试官、业务部门面试官；
课程时间
2天，6小时/天
授课方式
讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、情景模拟
课程大纲
第一节：塑造形象：礼仪素养铸就专业形象
案例分享：知名企业面试官的专业形象与礼仪
思考讨论：面试官礼仪对面试成效的影响
一、面试官礼仪规范
1、着装要求：专业、整洁，符合企业形象
2、言谈举止：礼貌、尊重，展现职业素养
3、面试环境布置：舒适、安静，营造专业氛围
二、专业面试官基本素养
1、专业知识：了解岗位需求，掌握行业动态
2、沟通能力：清晰表达，有效倾听，建立良好互动
3、心理素质：保持冷静，应对突发情况，展现稳定情绪
三、实战演练
1、角色扮演：模拟面试场景，练习礼仪与素养的应用
2、点评反馈：提升面试官的整体表现
第二讲：需求分析——精准把脉企业人才需求
一、如何选人——探讨选人的关注点
1、作为面试官选人时，您最关注候选人哪些方面
【研讨1——选人五要素】：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观
2、选人的三大黄金法则
2.1、合适比优秀更重要
2.2、选择比训练更重要
2.3、品德比能力更重要
【视频1】：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？
二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力
【工具1】：人才画像——岗位胜任力模型
1、岗位胜任力模型理论——冰山理论
2、岗位胜任力的三大类别
u 全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力
【案例4】：沟通能力、团队协作、敬业度、诚信等
【实操2】：某技术/操作/文职《岗位智慧画像》练一练
三、识人有效——如何识别侯选人行为特质
【识人工具1】：DISC——候选人的行为特质
1、DISC四种行为分析解析
2、DISC四类行为风险面试应对措施
1) D型性格倾向的特质、应对措施
2) I型性格倾向的特质、应对措施
3) S型性格倾向的特质、应对措施
4) C型性格倾向的特质、应对措施
现场互动：如何与DISC四种不同的人进行面试
四、案例分享——识人选人五项核心能力
1、素质能力解码：主动性
2、素质能力解码：影响力
3、素质能力解码：坚韧性
4、素质能力解码：成就动机
5、素质能力解码：概念思维
【工具2】：《关键岗位智慧招贤模型》解析
【实操3】：请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》
第三讲 活用方法——灵活高效解锁面试秘籍
一、结构化面试——助力提升招聘效能
1、结构化面试
【工具4】：某世界500强企业结构化面试试题库模版
2、半结构化面试
3、非结构化面试
情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等）
二、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机
【研讨2】：过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上班后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。
1、STAR的组成要素
2、STAR面谈法中的正弦曲线原则
三、挖掘真相-有效追问
1、追问的技巧-【工具5：5W2H】
2、追问的二大技巧
3、隐蔽问题的指向性
4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？
【情景模拟1】：运用STAR面试法面试销售岗或技术岗，现场请出一2名学员进行演练，1名扮演面试官及1名扮演侯选人，以公司实际岗位为面试案例，参考以上成果产出内容《关键岗位智慧画像》《关键岗位智慧招贤模型》进行模拟。
思考：以上情景模拟中，面试官表现好的地方有哪些？需要提升的地方有哪些？
第四讲：提升技巧——高效甄选锁定最佳人选
导入：
1、如何高效筛选简历？
2、如何沥干简历中的水份？
3、如何从挖掘简历中的关键信息？
4、如何快速找出简历中的“敏感”信息？
5、面试前要准备的面试清单有哪些？
6、面试高端人才要注意哪些关键问题？
二、优化时间——面试全流程解析
1、暖场互动——如何开场？
2、引入正题——如何审查背景？
3、正式面谈——提哪些问题？
4、确认重点——如何反馈？
5、结束致谢——如何收场？
【工具6】：《某上市企业面试问题库》
三、面试官提问的误区
1、封闭式提问
2、假设式提问
3、无效式提问
四、提问有法——有效提问5步曲
【案例6】：这种提问方式有何不妥？
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
五、对标有效——掌握7种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
7、专业式——了解候选人专业水平
【实操4】：某岗位《结构化面试问题清单》设计
思考：新生代员工怎么提问？
现实情况：你还没开口，他就一堆问题：你们薪水多少？加不加班？出不出差？单休还是双休，有没有五险一金？领导好不好相处？同事好不好合作？每年有没有调薪机会？有没有法定年假？有什么福利？……
1、去标签化——不是所有的00后都会整顿职场
2、提前了解——了解候选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等
3、尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等
4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道
六、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
第五节：科学评价——面试评估试用期管理术
一、评估有道——如何评估候选人
1、冰山以上——知识、经验、技能
2、冰山以下——个性特征、价值观、动力、潜力
【工具7】：某岗位《面试评价表》
【实操5】：结合上述画像岗位，设计该岗位《面试评价表》
二、沟通有效——拿下理想求职者
事前准备→拉近距离→把握时机→阐述观点→处理异议→达成目标
【视频2】：刘备如何成功拿下关张
【面试情景模拟】：现场请出3-4组学员运用所学知识及前面产出《关键岗位智慧画像》《某岗位面试评价表》《某岗位面试问题清单》《面试评价表》进行情景模拟。
三、新员工试用期管理
1、试用期目标与计划：明确职责，设定具体目标
2、试用期沟通与反馈：定期交流，及时调整
3、试用期评估与决策：公正评估，合理决策
四、案例分享与讨论
1、成功与失败的试用期管理案例
2、面试官如何参与试用期管理并提升新员工留存率
第六节：风险防控——招聘全流程风险管控
一、招聘过程中的法律风险点
1、招聘广告与信息披露的法律风险
2、面试过程中的法律风险
3、背景调查与入职审查的法律风险
4、合同签订与试用期管理的法律风险
二、简历筛选与面试风险防控
1、建立完善的简历筛选机制
2、面试官的专业培训
3、面试过程的标准化与公正性
4、避免主观歧视的策略
三、 招聘风险防控成功案例
1、某企业招聘风险防控体系建立
2、招聘广告与信息披露的合规实践
3、简历筛选与面试的标准化流程
4、合同签订与试用期管理的规范化
四、招聘风险防控失败案例剖析
1、招聘广告歧视性条款引发的纠纷
2、简历筛选不严谨导致的招聘失误
3、面试过程不公正引发的法律诉讼
4、合同签订不规范导致的经济赔偿
五、招聘风险防控经验总结与分享
1、招聘风险防控的关键点
2、招聘风险防控的常见问题与解决方案
3、招聘风险防控的持续改进与优化
4、招聘风险防控的跨部门协作与沟通
课程总结与回顾
1、课程重点回顾：梳理关键知识点
2、面试官自我提升计划：制定个人成长路径
李彩玉