让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
激发人才创新活力
贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，充分发挥人才第一资源的作用。
——十四五政府规划报告
人才是企业的第一资源。
如何确保企业在这个特殊的环境精准获取人才，是生存的根本王道。
如何在需求模糊的情况下能精准构建人才画像，是人才匹配的根本。
如何在招聘过程中根据胜任标准构建标准试题，是精准识人的保障。
如何在甄选过程中构建规范高效的面试流程化，是招聘有效的基础。
企业之树要基业常青，人才是根本，为公司挑选最为匹配的人才在VUCA时代是何等重要。而众多企业当下面临着选人的各种困扰：
精挑细选的人到公司后表现平平；
面试时卓越的表现到岗后业绩一般；
同一个岗位不同面试官选拔标准不一致；
面试过程中不知如何精准发问，更不知如何反馈？
面对众多的应聘者面试官如何做到精准识才？
因此，企业急需要建立一套符合企业战略发展的“招聘宝典”，从而解决以上困扰。帮助企业面试官面试前，做到有的放矢，胸有成竹；面试中，做到庖丁解牛，游刃有余；甄选中，规范标准，慧眼识才。本课程旨在帮助企业在未来招聘中精准识人，做到人人匹配、人岗匹配、岗岗匹配。
课程模型：
课程价值：
价值1：精准识别招聘需求标的，实现招聘有的放矢；
价值2：掌握招聘人才画像构建，实现识人慧眼识才；
价值3：掌握结构化题目的设计，实现面试知问善评；
价值4：掌握结构化面试的流程，实现流程彰明较著；
价值5：萃取结构化面试的模型，实现招聘高效规范。
课程目标：
成果一：现场每人产出1个招聘岗位对象的画像描述
成果二：每个岗位产出1套标准化的结构化面试题库
成果三：每个岗位建立1套科学精准的面试评价标准
成果四：每个部门设计1套规范化的结构化面试流程
成果五：系统训练培养1批技能过硬的结构化面试官
课程对象：
HR 、HRBP、面试官
课程时间
3天，6小时/天
授课方式
讲解30%+课堂互动15%+案例分析10%+视频解析10%+实操练习35%+工具20%
课程大纲
第一部分：定需求——我们需要什么样的人？
一、选人素质：智商与情商问题
讨论：在选拔新人时，您最为关注候选人的哪些点？
二、选人性格：职业匹配问题
工具：DISC
案例：唐僧师徒5人，哪位的业务能力最强，如果组织要炒掉1人，您会选择哪位，说说理由。
1、人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作
2、个性匹配——什么人可以快速融入工作
3、团队匹配——什么人可以快速达成合作
4、文化匹配——什么人可以快速适应文化
5、组织匹配——什么人可以快速提升业绩
三、选人标准：胜任力模型问题
案例研讨：你的团队一共有10个人，这10个人的情况分别是……，大家在一起工作绩效还不错，由于部门业务升级，需要新增3个岗位，你作为团队主管，如何为组织引进3位能够为组织带来高绩效的新人。
1、依据组织目标，优化组织架构和岗编；
2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性；
3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像；
案例：华为识人选人“五要素法”
小组演练：每个小组完成一个岗位人才画像，并对人才画像的要素进行分级定义。
第二部分：定文案——设计吸晴的招聘文案
一、精准梳理招聘岗位的胜任力标准
1、这个岗位是干什么的？——岗位的工作内容
2、我们这什么要招这个岗位？——岗位的工作价值
3、什么样的人可以胜任这个岗位？——岗位的胜任标准
4、哪些渠道可以找到这些人？——招聘渠道分析
小组讨论：运用头脑风暴法完成以上的前3个问题。
二、掌握精准有效发布招聘信息——吸引更多求职者
1、企业优势-关键词
2、岗位优势-博眼球
3、职位发展-给梦想
4、借助他方-会造势
5、发挥艺术-突美感
案例：某公司企业招聘信详解
三、新媒体时代的招聘渠道开发
1、微博-新媒体招聘的第一大渠道
1.1发布信息找“对话”
1.2搜索内容要“齐全”（职位、地点、待遇、内容、平台等）
1.3文案设计要“美观”
1.4语言表述要“幽默”
1.5文案发布”多元化“（自制的宣传视频、ppt形式的录制等等）；
1.6微博自带推广方向（选择固定群体、合适人数等等）。
案例分享：某公司微博招聘分享
2、微视、抖音等短视频渠道
2.1让公司变美（工作环境、企业文化活动、学习发展等）
2.2让员工变美（视频涉及到人的部分，选择产值高的员工代表）
2.3让标题变美（文案的标题要吸引眼球）
2.4让话题变美（@相关的大V号，私聊招聘大V号寻求互推合作）。
视频分享：某知名酒店抖音招聘方案VS字节跳动文案
3、知乎、豆瓣等原创平台
3.1标题用好关键词（地区、招聘、岗位、薪酬待遇、职位发展等）
3.2文章开头有见解（聊一聊对现在某岗位、某行业、某地区的一个见解）
3.3营造个人IP或者企业IP（告诉别人，你对招聘、某行业都有独特见解）
小组演练：请为本公司设计一个招聘文案
第三部分：定画像——什么人可以胜任需求岗位？
一、界定岗位的精准需求目标
工具：岗位说明书
二、人才画像解读
1、人才画像结构解读
2、人才画像显性因素
3、人才画像隐性因素
4、人才胜任的冰山模型
5、人才胜任标准萃取
工具：人才画像编制表单
三、胜任有法——甄选最匹配的人
1、依据组织目标，优化组织架构和岗编；
2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性；
3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像；
案例：华为识人选人“五要素法”
小组演练：每个小组完成一个岗位人才画像，并对人才画像的要素进行分级定义。
四、甄选有招——人才甄选工作的内核
1、岗位的工作职责——岗位说明书
小组研讨：某公司招聘一名技术型人才，目前有3位候选人，候选人的情况……，您作为用人部门面试官，您如何选择？
2、候选人的行为特质——工具：DISC行为风格测试
视频：两名候选人同时竞聘销售岗位，您会选择谁？为什么？
3、岗位胜任力模型标准——岗位的绩效标准
案例：某公司绩优员工vs合格员工胜任力模型
第四部分：定题目——如何精准识别候选人
一、如何设计面试问题
1、面试题目内容四要素
2、面试题目七种类型解析
二、面试题目分享
工具1：面试题目模板分享
工具2：面试分类参考题库
第五部分：定工具——运用测评工具快速了解求职者
一、工具：DISC四种行为分析解析
1、Dominance 支配型（The Director 老板型） 指挥者
2、Influence 影响型（The Interact 互动型） 社交者
3、Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型） 支持者
4、Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型） 思考者
工具：DISC测试-现场测试
二、四种不同求职者识别技巧
1、D型性格特点解读
案例：董明珠、秦始皇
2、I型性格特点解读
案例：马云、何炅
3、S型性格特点解读
案例：总理、雷锋
4、C型性格特点解读
案例解析：包青天
视频解析：四种不同类型求职者的特征您找到了吗？
第六部分：定规范——如何高效完成面试工作
第一讲：技巧篇-如何提升招聘效率
一、如何高效进行简历筛选
1、简历信息关注重点
2、简历筛选六大技巧
工具分享：上市企业结构化面试试题库模版
二、面试的5个阶段要注意什么
1、暖场互动
2、引入正题
3、正式面谈
4、确认重点
5、结束致谢
视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？
三、掌握6类经点面试问题
1、引入式
2、行为式
3、压力式
4、情景式
5、动机式
6、智力应变式
四、面试7种提问技巧
1、开放试提问技巧
2、封闭式提问技巧
思考：面试过程中类似加班、出差这种情况要不要告诉求职者？
3、举例式提问技巧
4、重复式提问技巧
5、确认式提问技巧
6、清单式提问技巧
7、隐蔽式提问技巧
第二讲 行为STAR面试技巧实战
思考：什么是行为STAR面试法
一、STAR的组成要素-STAR 模型：
1、情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
2、目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；
3、行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
4、结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、三种假STAR的辨别
1、模糊STAR
2、观点STAR
3、理论STAR
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则
1、针对行为的情境和任务部分提问
2、针对最成功之处提问
3、针对最失败之处提问
4、针对行为的结果提问
四、如何有效的进行追问
1、追问的三种形式
2、追问的5个注意事项
3、追问的5个特别关注点
4、注意肢体语言的暗示
李彩玉