李彩玉：金牌面试官—非人力面试官的招聘与甄选技术

一、课程背景：

受疫情影响，中国对外贸易面临严峻挑战，但跨境电商市场却逆势而上，在新零售模式的带动下，成为市场关注热点。行业发展如此之迅猛，需要用到大批量与之匹配的人才，而此行业需要的人才集中于年轻化、有想法、有创意、接受新事物能力强、能够快速抓住消费者市场等特征，这就对企业人力资源管理者提出了新的需求。人力资源部门及各职能部门该如何做好人才的引进及留用，尤其是新生代员工。为企业的快速发展添砖加瓦，跟上企业发展的新节凑，那么就需要解决以下几个问题：

Ø 我们的企业发展到底需要引进什么样的人才？

Ø 企业未来短期和中长期人才需求标准是什么？

Ø 来应聘的有这么多，为什么合适的人这么少？

Ø 为什么优秀的人最终都没有如约而至？

Ø 为什么候选人入职后并不如面试时那么好？

Ø 为什么优秀的人入职后没有留住？

Ø 。。。。。

本课程针对非人力资源面试官招聘工作中典型的问题和困境，结合李老师14年招聘管理工作经验及新生代员工招聘经验（前往全国包括清华、北大、武大、中大等200所高校，近千场的招聘甄选经验）。从认识新生代员工入手，面试官的角色转变，教会面试官科学的运用工甄选识别工具、方法、技巧、新员工与岗位画像等，提升企业的招聘效率。

二、课程对象：

人力资源招聘主管/经理/总监、人力资源管理者、各职能/业务部门管理者

三、课程时长：

2天（6小时/天）

四、课程形式

讲授40%+案例15%+工具20%+小组研讨10%+情景模拟5%+视频10%

五、课程价值：

✔ 听得懂：掌握基于精准招聘的流程设计，充分认知人岗匹配的重要性；

✔ 学得会：充分把握招聘需求分析，做好人才定位及方法选择，掌握面试甄选技巧，科学评估，明确录用决策；

✔ 用得好：熟练运用招聘方法、技巧及工具，全面高效助力招聘工作；

✔ 拿得走：招聘流程中工具表格，工具，拿走即用。

六、课程收益：

u 掌握新生代择业特征，对标有效；

u 掌握面试官的胜任力，胜任为王；

u 掌握面试的甄选技巧，觅才有道；

u 掌握二大类面试方法，招聘有法；

u 掌握精准的招聘流程，循序渐进；

u 掌握有效的面试沟通，沟通共赢；

u 掌握六感训练的技巧，留住新人。

七、课程结构模型：

八、课程大纲：

第一讲：认知篇——新生代的择业特征及关心问题

思考：为什么新入职的员工流失快？

一、新生代员工的择业观

1、消费环境变化

2、成长环境

3、价值观

4、新生代员工的群体特征

5、择业最喜欢的沟通方式、

6、最喜欢的工作环境

7、最喜欢的上级

二、新生代择业关心的问题

1、认知：你们是谁

2、内容：招我去干嘛

3、要求：我能干什么

4、荣耀：有没有面子

5、氛围：公司好玩么

6、收益：薪资福利怎么样

7、成长：有没有发展

第二讲：胜任篇——面试官六维胜任标准

导入：某公司因面试官职业形象、面试提问、肢体动作及回答面试者问题导致求职者在各大网站发表对于公司不利的内容。

一、面试官的六维胜任标准

1、理性与感性兼顾

分析：招聘过程中面试官常见的8个误区

2、良好的职业操守

分析：金牌面试官的五大职业操守

3、极强的逻辑思维

案例：你会清晰表达吗？

4、优秀的谈判技巧

思考：面试过程中如何谈判

5、超强的行动力

思考：您对待招聘工作的态度是什么？

6、熟练的业务能力

思考：如何招聘创新型人才？

二、面试官的角色转变

1、职业角色认知

u 企业形象代言人

u 企业文化代言人

u 职业经理人

2、面试角色认知

u 新人职业规划师

u 新人成长导师

u 新人就业推者

第三讲：工具篇——精准高效甄选新生代求职者

一、工具：DISC四种行为特征求职者解析

1、Dominance 支配型（The Director 老板型） 指挥者

2、Influence 影响型（The Interact 互动型） 社交者

3、Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型） 支持者

4、Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型） 思考者

工具：DISC行为风格测试-现场测试

小组研讨：以上四种风格，分别适合跨境电商行业中哪些岗位？为什么？

二、四种不同行为风格求职者识别技巧

1、D型性格特点解读

视频：D型风格，小组讨论并回答，视频中主角有哪些D型的典型特征

2、I型性格特点解读

视频：I型风格，小组讨论并回答，视频中主角有哪些I型的典型特征

3、S型性格特点解读

视频 ：S型风格，小组讨论并回答，视频中主角有哪些S型的典型特征。

4、C型性格特点解读

视频：C型风格，小组讨论并回答，视频中主角有哪些C型的典型特征

三、四种不同行为风格求职者的应对思路

1、搞定D型风格求职者的5个思路
2、搞定I型风格求职者的 5个思路
3、搞定S型风格求职者的5个思路
4、搞定C型风格求职者的5个思路

第四讲：方法篇——精准高效选择合适的招聘方法

一、精通结构化面试-助力提升招聘效能

1、结构化面试

工具分享：结构化面试试题库模版

2、半结构化面试

3、非结构化面试

案例分享：某企业结构化面试分享

u 简单寒暄

u 观或听

u 结构化面试提问

案例分享：某大型跨境电商甄选新生代“五项素质模型”

1、主动性-0至3级

2、概念思维-0至3级

3、成就导向-0至3级

4、影响力-0至3级

5、坚韧性-0至3级

小组演练：结合老师的分享，小组分别从主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性。请设计一套结构化面试问题，老师进行指导，小组代表上台分享，老师及其他成员进行点评。

二、STAR模型挖掘求职者动机——搞定“面霸”神器

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

u 针对行为的情境和任务部分提问

u 针对最成功之处提问

u 针对最失败之处提问

u 针对行为的结果提问

3、追问的技巧

u 细节之处追问

u 感受之处追问

4、隐蔽问题的指向性

现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。

收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。

第五讲：技巧篇——如何高效完成招聘任务

一、高效筛选简历技巧

1、整体布局

2、薪资福利

3、个人成绩

4、求职动机

5、基本信息

6、逻辑表述

案例：10秒筛选出你想要的人

二、5分钟确定企业想要的人

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？

现场讨论：各小组选派一名代表上台分享。

三、有效提问5步曲

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

四、对标有效——掌握6种提问方式

1、引入式——让求职者更快融入面试氛围

2、行为式——了解求职者的工作潜力

3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解求职者的价值观

6、智力式——了解求职者的智商水平

五、精准发问——面试7种提问技巧

1、开放式

2、封闭式

3、假设试

4、重复式

5、清单式

6、举例式

7、确认式

六、识人有效——面试沟通的技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、肢体语言识人技巧。

七、精准高效——拿下理想求职者六步曲

视频解析：刘备如何搞定关羽和张飞

1、事前准备

2、建立关系

3、把握时机

4、阐述观点

5、处理异议

6、达成目标

第六讲：留人篇——如何做好新人的入职管理

思考：

1、为什么新人入职第一周、第一个月流失率最高？

2、为什么新员工不能融入团队？

3、为什么选来的人能力不如面试时优秀？

一、新员工入职跟踪与团队融入

1、 团队融入

2、 环境适应

二、企业如何培育新生代

案例：某上市企业的师带徒机制给我们的启示

1、如何进行师带徒机制

2、如何实施接班人计划

3、如何将建立标杆管理

分享：一分钟培训——工作指导法

三、如何做好新生代的培养工作

1、如何支持新生代学习

2、如何有效提供新生代成长平台

3、如何有效实施新生代影响

4、如何做到结果创新-和田十二法

5、如何评估新生代培训转化-柯氏四级评估法

课程总结 Q&A