李彩玉：打造人才培养新高地：前沿知识引领人力资源创新发

课程背景：

随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益加剧，人才已成为推动企业持续创新和发展的核心力量。本课程旨在为企业培养具备现代人力资源管理理念和技能的专业人才，提升企业在人力资源管理方面的核心竞争力。通过对人才培养、人力资源规划、前沿知识、用工风险管控以及薪酬设计等内容的深入剖析，帮助企业构建高效、科学的人力资源管理体系。

在当前的市场环境下，人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。企业需要不断适应新的市场变化，优化人力资源配置，提高员工满意度和忠诚度。同时，随着科技的快速发展，人力资源管理也呈现出数字化、智能化的趋势，为企业提供了更多创新的可能性。

企业管理痛点

1、人才流失严重，缺乏长期稳定的员工队伍。

2、人力资源规划不科学，导致人才供需失衡。

3、对人力资源前沿知识了解不足，难以应对市场变化。

4、用工风险管控不到位，存在劳动纠纷隐患。

5、薪酬设计不合理，激励效果不佳，员工满意度低。

课程收益

1、掌握人才培养的方法和技巧，提升企业人才梯队建设能力。

2、学会制定科学的人力资源规划，实现人才供需平衡。

3、了解人力资源前沿知识，把握行业发展趋势，提升管理水平。

4、掌握用工风险管控要点，有效预防和解决劳动纠纷。

5、学会设计合理的薪酬体系，激发员工积极性，提高工作效率。

通过本课程的学习，学员将能够全面提升人力资源管理能力，为企业的发展提供有力的人才保障。

课程福利：

《人才培养相关工具表单》1套

《绩效相关工具表单》1套

《劳动关系相关工具表单》1套

《岗位说明书范本》1套

《人力资源部门工作手册》1套

《人力资源全模块制度》1套

课程时间：2天6小时/天（若安排1天，需要标注重点分享的内容，其余则带过讲）

课程对象：企业中高管理干部、人力资源部经理/主管

课程方式：线下讲授、案例分享、现场演练、工具模版、视频解析

课程大纲

第一讲：迎接新挑战——人力资源的发展新趋势与挑战

一、新时代人力资源管理的八大新趋势

• 趋势一：从“人力资源管理”到“人才管理”
• 趋势二：从“战略-组织-人才”到 “愿景-人才-战略”
• 趋势三：从“六大模块”到 “HR三支柱”
• 趋势四：从“定性定量管理”到“人力资源数字化”
• 趋势五：从“传统型人才”到“创新型人才”
• 趋势六：从“传统雇佣制”到“合伙人机制”
• 趋势七：从”绩效KPI“到”OKR”
• 趋势八：从“传统的线下招聘”到“新媒体招聘”

案例：新媒体招方法解析

二、新时代人力资源管理的战略及商业思维

讨论：为什么人力资源部门在企业中的地位不高？

1、战略思维

Ø 做个懂战略的HR

Ø 基于公司战略的人力资源布局

2、经营思维

Ø 产品思维

Ø 营销思维

Ø 客户思维

Ø 财务思维

3、人财思维

Ø GFT人才思维模型

Ø 人财盈利思维

案例：人力资源管者者如何帮企业盈利

4、跨界思维

Ø 单一到全面

Ø 技术到管理

Ø 管理到市场

案例：向上市企业HR学习跨界思维管理人力资源

5、整合思维

Ø 人才共享思维

Ø 人才使用与置换思维

Ø 人才合伙思维

Ø 人才聚合思维：

Ø 人才价值共享思维

Ø 人才网格化思维

第二讲：人才培养篇——HR如何做好人才培养

一、新时代培训管理者的五种角色

1. 需求评估者

2. 知识服务者

3. 制度执行者

4. 资源整合者

5. 绩效评估者

二、培训解决的3W问题

1. 谁最需要培训？

工具：《关键岗位人才智慧画像》

2. 为什么需要培训？

3. 需要培训哪些内容？

案例：某公司培训需求调查分析后

三、培训的战略作用

1. 个人层面

2. 组织层面

3. 目标明确

4. 转变思维

5. 核心所在

四、企业培训的ADDIE流程

1. 需求调查

2. 计划设计

3. 教材开发

4. 教材实施

5. 绩效评估

工具：培训管理者必须遵循的培训流程

思考：您的企业是否需要做培训需求分析

五、培训需求调查的五种方法

1. 重点团队分析法

2. 问卷调查法

3. 人员访谈法

4. 现场观察法

5. 记录分析法

工具：问卷调查的流程

案例：培训15字真言

六、培训效果评估方案与实施

1. 培训评估——培训中的两类绩效

2. 培训有效性评估的技术

3. 培训评估体系设置

4. 企业的培训转化意义分析

5. 培训转化之道

第三讲：薪酬设计篇——新时代薪酬设计新思路

导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!

一、薪酬体系的定位设计思路

1. 薪酬哲学——以什么样的态度、原则去进行价值分配

2. 为技能/能力付薪

3. 为职位付薪

4. 为市场付薪

5. 为业绩付薪

6. 为价值付薪

二、薪酬设计原则

1. 对内公平——岗位评价

2. 对外公平——薪酬调查

3. 对员工激励——薪资结构

4. 对成本节约——成本分析

三、如何构建企业薪酬战略

1. 企业薪酬战略的意义

2. 不同阶段对薪酬战略的影响

3. 薪酬战略与薪酬策略

第四讲：人才规划篇——HR如何做好员工职业生涯规划

一、组织的职业生涯管理

1. 职业生涯规划的概念解析

模型：个人与组织职业生涯规划管理关系图

2. 组织职业生涯管理目标

3. 组织职业生涯管理的原则

4. 组织职业生涯管理的6项任务

5. 企业与个人职业生涯管理的重点

6. 组织职业生涯管理角色的定位

二、职业生涯规划的准备工作

工作一：分析员工职业生涯影响的因素

1. 个人方面

2. 组织方面

3. 环境方面

工作二：明确员工职业生涯发展的方向

1. 专业技术型发展

2. 企业管理型发展

3. 混合型发展

4. 营销型发展

5. 操作技能型发展

工作三：收集员工职业发展的信息

1. 收集组织发展的信息

2. 收集员工发展的信息

三、职业生涯路径设计

1. 传统型职业生涯路径

2. 网状职业生涯路径

3. 横向型职业路径

4. 双重职业路径

四、职业生涯发展规划方案设计

1. 设计方案的基本结构

2. 制定职业生涯规划表

工具表单：员工职业生涯规划表

第五讲：劳动关系篇——HR如何做好劳动用工防与控

一、劳动合同的订立

1. 关于试用期的规定

2. 关于服务期的规定

3. 关于保密及竞业的规定

4. 劳动合同的无效处理

案例：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？

二、劳动合同的变更、解除和终止

1. 劳动合同的变更的情形

2. 劳动合同的解除和终止

1）劳动者可解除劳动合同的13种情形

2）用人单位可解除劳动合同的14种情形

3）劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形

案例：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。

三、试用期的管理误区

1. 只约定试用期不约定合同期限

2. 双方同意是可以延长试用期的

3. 试用期可以随意解除劳动合同

4. 试用期内可以不用缴纳社保

5. 离职返岗后可再次约定试用期

案例3：协商延长试用期的纠纷

四、工伤保险相关法规及案例分析

1. 工伤的认定的7种情形

2. 视同工伤的3种情形

案例：上班请假吃饭发生事故算不算工伤？

案例：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？

五、其他

1. 协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？

2. 协商解除劳动合同，已签订的补偿协议能否撤销？

3. 企业能否不批员工离职？

4. 员工提出离职后反悔，如何处理？

5. 企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？

6. 企业可否要求员工急辞急批？

7. 合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？

8. 企业单方调整员工的工作岗位，员工能否解除合同要求经济补偿？

9. 企业未依法缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？

10. 企业与员工约定不缴社保，员工是否可要求企业补缴，并要求支付经济补偿金。