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李彩玉:独具慧眼——DeepSeek赋能中高层人才识别与面试策略

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 5查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 43018

面议联系老师

适用对象

高层管理者、中层管理者、人力资源管理者、区域负责人、部门负责人

课程介绍

课程背景:

心理学家奥里·欧文斯先生认为:大多数企业管理者在选拔人才时,倾向于选择他们喜欢的人,而非最适合岗位的人选。许多决策者在短短5分钟内就做出决策。在传统的人才选拔中,管理者往往从个人的教育背景、工作经验、知识水平、个人主观认知等方面来评价候选人是否符合企业的需要。这种做法导致了以下常见问题的发生:

1. 选拔业绩好的,到了新岗位不能带领他人创造高业绩;

2. 选拔人际好的,到了新岗位团队氛围好但业绩较一般;

3. 选拔情商高的,到了新岗位除了会讨大家喜欢业绩一般;

4. 选拔智力高的,到了新岗位只会闷头干不关注团队成长;

5. 选拔的人标准不清晰,过度关注过往业绩,未能识别综合能力;

这些问题表明,传统的人才选拔方法存在明显的局限性。为了克服这些局限性,DeepSeek提供了一套科学、系统的人才识别和选拔工具。通过DeepSeek,管理者可以更全面、客观地评估候选人的综合能力,确保选拔出的人才不仅在当前岗位上表现出色,而且能够在新岗位上持续创造高业绩。DeepSeek的工具包括:

1. 人才画像工具:帮助管理者建立科学的人才画像标准,确保选拔过程客观、全面。

2. 行为面试工具:通过行为面试法(如STAR模型)挖掘候选人的动机和潜力。

3. 能力评估工具:精准评估候选人的核心能力和潜力,避免仅凭主观判断。

4. 数据分析工具:通过数据驱动的决策,确保选拔过程的公平性和准确性。

通过引入DeepSeek,企业可以有效避免传统人才选拔中的常见问题,提升人才选拔的准确性和效率,为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。

课程目标:

1. 掌握科学的人才选拔标准:课程将教授管理者如何利用DeepSeek工具建立科学的人才画像标准,确保选拔过程客观、全面,不再仅仅依赖于个人喜好或主观认知。

2. 提升人才识别的准确性:通过学习,管理者将掌握DeepSeek提供的人才识别手段和工具,能够更准确地判断应聘者是否适合特定岗位,减少选拔失误。

3. 确保选拔的人才与岗位高度匹配:课程将帮助管理者利用DeepSeek的匹配工具识别出那些不仅在当前岗位上表现优秀,而且能够在新岗位上持续创造高业绩的人才,确保人岗匹配。

4. 促进企业长期战略目标的实现:通过DeepSeek的数据分析和战略匹配功能,企业能够选拔符合长期战略的人才,构建更具竞争力和持续发展能力的团队,为实现长期战略目标奠定坚实基础。

5. 优化团队结构和氛围:课程将指导管理者如何利用DeepSeek的团队分析工具平衡团队中的不同特质,选拔能够在团队中发挥积极作用、提升团队整体氛围和业绩的人才。

6. 提高管理者的人力资源管理能力:结合李老师14年的外资及互联网企业人力资源管理实战经验,课程将显著提升管理者在人才选拔、人才识别和人力资源管理方面的能力,同时借助DeepSeek的智能化工具,进一步提升管理效率和科学性。

课程时间:

2天 6小时/天

课程对象:

高层管理者、中层管理者、人力资源管理者、区域负责人、部门负责人

课程方式:

讲解分享、现场互动、案例研讨、现场练习、视频教学等

课程工具:

工具1:《关键/核心/普通岗位人才智慧画像

工具2:《岗位能力/素质评价表》

工具3:《岗位能力/素质问题清单》

第一讲:认知篇——DeepSeek助力人才识别逻辑

一、人才识别的历史

1、西方人的见解

素质形成的决定因素——遗传和环境

2、东方人的见解

案例:诸葛亮的“七观”法

二、人才识别的原理

1、岗位差异原理

2、人岗匹配原理

3、绩效量化原理

视频:谁是你要的人才?
三、人才识别与胜任力
1、胜任力模型建立的基础——工作分析
2、案例介绍:著名公司员工素质模型的实例

DeepSeek应用:利用DeepSeek胜任力模型构建工具,快速搭建岗位胜任力模型。

第二讲:工具篇——DeepSeek优化人才识别工具

演练:请您画一棵树,时间3分钟

解读:老师对学员画的树进行解读。

DeepSeek应用:通过DeepSeek心理测评工具,分析学员画的树,解读心理特征。

思考:为什么您提拔的人不合适?究竟是哪里出了问题?

一、如何知道你想要什么样的人——岗位人才智慧画像

1人才画像的基础是岗位说明书

案例:岗位说明书的12项必备内容

2、人才画像核心框架

² 显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等

² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力

² 底层因素——性格与内驱力

3、人才画像的叶草

² 基本信息画像

² 能力/素质画像

² 关键历练画像

² 性格特征画像

² 驱动力画像

思考:一名优秀的技术工程师的画像应该是什么样的

工具1《关键/核心/普通岗位人才智慧画像

DeepSeek应用:利用DeepSeek人才画像工具,快速生成岗位人才画像。

小组演练:结合老师的分享,每个小组选取公司的某一个岗位,运用人才画像工具,完成该岗位的人才画像。

二、如何建立侯选人能力等级——岗位能力等级画像

1素质能力解码:主动性

2素质能力解码影响力

3素质能力解码:坚韧性

4素质能力解码:成就动机

5素质能力解码:概念思维

收获:掌握人才画像的工具运用,课后能够精准为岗位制定人才画像标准,为人才识别及选拔提供科学的评价标准。

【工具2】:《关键岗位智慧招贤模型》解析

【实操2】:请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》

DeepSeek应用:利用DeepSeek评价工具,生成岗位能力/素质评价表与问题清单。

三、如何评价选人能力水平——岗位能力/素质等级识别

1岗位能力/素质评价表内容

2岗位能力/素质评价权重设计

3岗位能力/素质评价问题设计

工具3:《岗位能力/素质评价表》

工具4:《岗位能力/素质问题清单》

【实操3】:基于上述岗位完成面试问题及评价表的设计

第三讲:方法篇——DeepSeek提升面试方法应用

一、结构化面试——助力提升招聘效能

1、简单寒暄

2、观或听

3、结构化面试提问(语言表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度)

情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等)

DeepSeek应用:通过DeepSeek面试题库,提供标准化面试问题。

二、行为面试法——STAR模型挖掘侯选人动机

【研讨2】:过往提拔工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异,上岗位后各种“不行”?想淘汰代价大,想任用,业绩,态度均不达标。

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

三、挖掘真相-有效追问

1、追问的技巧-【工具5:5W2H】

2、追问的二大技巧

3、隐蔽问题的指向性

4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题?

u 挖掘“主动性”的面试问题

u 挖掘“抗压能力”的面试问题

u 挖掘“沟通能力”的面试问题

u 挖掘“团队合作”的面试问题

u 挖掘“责任心”的面试问题

u 挖掘“人际关系”的面试问题

u 挖掘“学习能力”的面试问题

u 挖掘“决策能力”的面试问题

u 挖掘“执行力“的面试问题

u 挖掘“目标感”的面试问题

DeepSeek应用:利用DeepSeek行为面试工具,精准挖掘候选人动机。

【情景模拟1】:运用STAR面试法面试销售岗或技术岗,现场请出一2名学员进行演练,1名扮演面试官及1名扮演侯选人,以公司实际岗位为面试案例,参考以上成果产出内容《关键岗位智慧画像》《关键岗位智慧招贤模型》进行模拟。

思考:以上情景模拟中,面试官表现好的地方有哪些?需要提升的地方有哪些?

第四讲:技巧篇——DeepSeek精准识人选人技巧

、优化时间——面试全流程解析

1、暖场互动——如何开场?

2、引入正题——如何审查背景?

3、正式面谈——提哪些问题?

4、确认重点——如何反馈?

5、结束致谢——如何收场?

【工具5】上市企业面试问题库》

二、面试官提问的误区

1、封闭式提问

2、假设式提问

3、无效式提问

DeepSeek应用:利用DeepSeek提问分析工具,避免提问误区。

、提问有法——有效提问5步曲

案例:这种提问方式有何不妥?

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

DeepSeek应用:通过DeepSeek提问工具,实现有效提问

对标有效——掌握7种提问方式

1、引入式——让侯选人更快融入面试氛围

2、行为式——了解侯选人的工作潜力

3、压力式——了解侯选人的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解侯选人过往的工作情况,推断未来的工作效果

5、动机式——了解侯选人的价值观

6、智力式——了解侯选人的智商水平

7专业式——了解候选人专业水平

DeepSeek应用:利用DeepSeek提问模板,设计结构化面试问题。

【实操4】:某岗位《结构化面试问题清单》设计

识人有效——面试沟通的技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、肢体语言识人技巧

收获:深度挖掘候选人能力/潜力/素质/动机(如:市场开拓能力、人际关系处理、决策能力、市场前瞻性思维、团队建设与管理能力、统筹能力、资源融合能力、创新能力等),更加精准的识别过往的经验是否符合岗位实际需求。

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• 李彩玉:登峰造极——首席面试官的七项修炼
课程背景: 激发人才创新活力 贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针,深化人才发展体制机制改革,全方位培养、引进、用好人才,充分发挥人才第一资源的作用。 ——十四五政府规划报告 人才是企业的第一资源。 如何确保企业在这个特殊的环境精准获取人才,是生存的根本王道。 如何在需求模糊的情况下能精准构建人才画像,是人才匹配的根本。 如何在招聘过程中根据胜任标准构建标准试题,是精准识人的保障。 如何在甄选过程中构建规范高效的面试流程化,是招聘有效的基础。 企业之树要基业常青,人才是根本,为公司挑选最为匹配的人才在VUCA时代是何等重要。而众多企业当下面临着选人的各种困扰: 精挑细选的人到公司后表现平平; 面试时卓越的表现到岗后业绩一般; 同一个岗位不同面试官选拔标准不一致; 面试过程中不知如何精准发问,更不知如何反馈? 面对众多的应聘者面试官如何做到精准识才? 因此,企业急需要建立一套符合企业战略发展的“招聘宝典”,从而解决以上困扰。帮助企业面试官面试前,做到有的放矢,胸有成竹;面试中,做到庖丁解牛,游刃有余;甄选中,规范标准,慧眼识才。企业在未来招聘中精准识人,做到人人匹配、人岗匹配、岗岗匹配。 课程价值: 价值1:精准识别招聘需求标的,实现招聘有的放矢; 价值2:掌握招聘人才画像构建,实现识人慧眼识才; 价值3:掌握结构化题目的设计,实现面试知问善评; 价值4:掌握结构化面试的流程,实现流程彰明较著; 价值5:萃取结构化面试的模型,实现招聘高效规范。 课程目标: 成果一:现场每人产出1个招聘岗位对象的画像描述 成果二:每个岗位产出1套标准化的结构化面试题库 成果三:每个岗位建立1套科学精准的面试评价标准 成果四:每个部门设计1套规范化的结构化面试流程 成果五:系统训练培养1批技能过硬的结构化面试官 课程对象: HRD、HRM、HRBP、专业HR 课程时间 2天,6小时/天 授课方式 讲解40%+课堂互动15%+案例分析10%+视频解析10%+实操练习15%+工具20% 课程大纲 修炼一 慧眼观:慧眼看人,面试理念再升级 导入:不确定时代招聘工作面临的挑战 1、00后择业观太“现实” 2、候选人成为“买方市场” 3、候选人VS岗位匹配度 4、社会招聘VS校园招聘 5、直线部门VS人力部门 案例:小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念:选人是最重要的) 一、形象升级——塑造面试官专业IP 1、重要的第一印象 公式:语言%+形象%+行为%=第一印象 2、个人魅力形象 二、表达升级——打造魅力语言艺术 1、尊重 2、亲和 3、公正 4、专业 案例:学会像空姐一样与他人交流 三、理念升级——招聘的三大黄金法则 1、优秀比合适更重要 2、选择比培训更重要 3、品德比能力更重要 修炼二 识精英:洞悉所求,精准识别企业精英 一、选人素质:智商与情商问题 讨论:在选拔新人时,您最为关注候选人的哪些点? 二、选人性格:职业匹配问题 工具:DISC 1、人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作 2、人人匹配——什么人可以快速融入工作 3、岗岗匹配——什么人可以快速达成合作 三、选人标准:胜任力模型问题 案例研讨:你的团队一共有10个人,这10个人的情况分别是……,大家在一起工作绩效还不错,由于部门业务升级,需要新增3个岗位,你作为团队主管,如何为组织引进3位能够为组织带来高绩效的新人。 1、依据组织目标,优化组织架构和岗编; 2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性; 3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像; 工具:《关键岗位智慧画像》 小组演练:每个小组完成一个岗位人才画像,并对人才画像的要素进行分级定义。 修炼三 媒界锋:媒体先锋,精通宣传力拓影响 一、微博-新媒体招聘的第一大渠道 1、发布信息找“对话” 2、搜索内容要“齐全”(职位、地点、待遇、内容、平台等) 3、文案设计要“美观” 4、语言表述要“幽默” 5、文案发布”多元化“(自制的宣传视频、ppt形式的录制等等); 6、微博自带推广方向(选择固定群体、合适人数等等)。 案例分享:某公司微博招聘分享 二、微视、抖音等短视频渠道 1、让公司变美(工作环境、企业文化活动、学习发展等) 2、让员工变美(视频涉及到人的部分,选择产值高的员工代表) 3、让标题变美(文案的标题要吸引眼球) 4、让话题变美(@相关的大V号,私聊招聘大V号寻求互推合作)。 视频分享:某知名酒店抖音招聘方案VS字节跳动文案 三、知乎、豆瓣等原创平台 1、标题用好关键词(地区、招聘、岗位、薪酬待遇、职位发展等) 2、文章开头有见解(聊一聊对现在某岗位、某行业、某地区的一个见解) 3、营造个人IP或者企业IP(告诉别人,你对招聘、某行业都有独特见解) 修炼四 鉴贤能:精准画像,绘制岗位英才蓝图 一、界定岗位的精准需求目标 工具:岗位说明书 二、人才画像解读 1、人才画像结构解读 2、人才画像显性因素 3、人才画像隐性因素 4、人才胜任的冰山模型 5、人才胜任标准萃取 工具:人才画像编制表单 修炼五 智设问:制定题目,智慧设问探真才 一、如何设计面试问题 1、面试题目内容四要素 2、面试题目七种类型解析 二、面试题目分享 工具1:面试题目模板分享 工具2:面试分类参考题库 修炼六 智定标:确定标准,智慧引领科学评价 一、如何设计面试评价表 1、面试的评价表内容 2、标准评价等级设计 3、面试评价权重设计 4、面试评分表的设计 二、如何给候选人打分 1、评价者打分误区注意事项 2、面试六定的分析讨论 修炼七 智导聘:规范导航,智慧引领招聘路 一、流程合理——5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢 视频:北大才女同台竞聘,作为面试官,您选择哪位,为什么? 二、提问有法——有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化 三、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧 四、面试有感——六种感觉搞定侯选人 1、给新人安全感 2、给新人仪式感 3、给新人参与感 4、给新人存在感 5、给新人荣誉感 6、给新人成就感
• 李彩玉:“大五人格线下工作坊”方案
一、工作坊背景 在现今复杂多变的社会环境中,人格特质对于个人的职业发展、人际关系以及生活质量具有重要影响。大五人格模型作为心理学领域广泛认可的人格分类工具,为我们提供了一种深入了解自己和他人的途径。本次“大五人格线下工作坊”旨在帮助参与者掌握大五人格理论,通过实际应用提升个人素质和人际交往能力。 二、工作坊流程 1. 开场介绍:介绍工作坊目的、流程以及大五人格的基本概念。 2. 理论学习:详细讲解大五人格的五个维度及其特点。 3. 案例分析:通过实际案例,让参与者感受大五人格在现实生活中的应用。 4. 互动讨论:分组讨论,分享对大五人格的理解以及个人体验。 5. 实践应用:指导参与者如何运用大五人格理论提升个人素质和人际交往能力。 6. 总结反馈:总结工作坊内容,收集参与者反馈,以便后续改进。 三、工作坊收益 1. 深入了解大五人格模型,掌握五个维度的特点。 2. 学会运用大五人格理论分析自己和他人的性格特点。 3. 提升人际交往能力,更好地处理人际关系。 4. 增强自我认知,找到个人发展的优势和不足。 5. 提升职业发展能力,为职场成功打下基础。 四、工作坊时长 总时长为一天(约8小时),包括理论学习、案例分析、互动讨论和实践应用等环节。 五、工作坊大纲 第一节:大五人格概述 一、大五人格的基本概念 1、定义与起源 2、大五人格模型的核心要素 3、大五人格在心理学中的地位 二、大五人格与日常生活 1、大五人格与职业选择 2、大五人格与人际关系 3、大五人格与情绪管理 三、大五人格的测量方法 1、问卷测量的原理 2、常见的大五人格测量工具 3、如何正确解读测量结果 第二节:开放性人格的解析 一、开放性人格的特点 1、好奇心与求知欲 2、创造性与想象力 3、接纳新事物的能力 二、开放性人格在工作中的应用 1、提高创新能力 2、解决问题的新思路 3、团队协作中的多元化视角 三、提升开放性人格的方法 1、保持学习热情 2、拓宽知识领域 3、尝试新的体验与挑战 第三节:尽责性人格的解析 一、尽责性人格的特点 1、目标导向与自律性 2、责任感与可靠性 3、细致与精确的工作态度 二、尽责性人格在职场的表现 1、高效率的工作风格 2、优秀的执行力与决策力 3、赢得他人的信任与尊重 三、培养尽责性人格的途径 1、设定明确的目标与计划 2、提高自我管理能力 3、培养责任心与使命感 第四节:宜人性人格的解析 一、宜人性人格的特点 1、合作与同理心 2、信任与宽容 3、积极的人际互动 二、宜人性人格在团队合作中的作用 1、促进团队和谐与凝聚力 2、提高沟通效率与效果 3、解决冲突与分歧的智慧 三、提升宜人性人格的方法 1、学会倾听与表达 2、培养同理心与包容心 3、积极参与团队活动与建设 第五节:情绪稳定性人格的解析 一、情绪稳定性人格的特点 1、冷静与沉着 2、自我控制与情绪调节 3、乐观与积极的心态 二、情绪稳定性在压力管理中的应用 1、应对工作压力与挑战 2、保持工作与生活的平衡 3、提升心理韧性与抗挫能力 三、增强情绪稳定性的策略 1、学会放松与冥想 2、建立积极的生活习惯 3、寻求社会支持与帮助 第六节:外向性人格的理论知识与实战运用 一、外向性人格的理论基础 1、定义与特征 2、与社交活动、领导力的关系 二、外向性人格的影响因素 1、成长环境与社交圈子 2、个人性格倾向与自信程度 三、外向性人格的实战运用 1、社交场合的表现技巧 2、领导力的培养与发挥
• 李彩玉:打造人才培养新高地:前沿知识引领人力资源创新发
课程背景: 随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益加剧,人才已成为推动企业持续创新和发展的核心力量。本课程旨在为企业培养具备现代人力资源管理理念和技能的专业人才,提升企业在人力资源管理方面的核心竞争力。通过对人才培养、人力资源规划、前沿知识、用工风险管控以及薪酬设计等内容的深入剖析,帮助企业构建高效、科学的人力资源管理体系。 在当前的市场环境下,人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。企业需要不断适应新的市场变化,优化人力资源配置,提高员工满意度和忠诚度。同时,随着科技的快速发展,人力资源管理也呈现出数字化、智能化的趋势,为企业提供了更多创新的可能性。 企业管理痛点 1、人才流失严重,缺乏长期稳定的员工队伍。 2、人力资源规划不科学,导致人才供需失衡。 3、对人力资源前沿知识了解不足,难以应对市场变化。 4、用工风险管控不到位,存在劳动纠纷隐患。 5、薪酬设计不合理,激励效果不佳,员工满意度低。 课程收益 1、掌握人才培养的方法和技巧,提升企业人才梯队建设能力。 2、学会制定科学的人力资源规划,实现人才供需平衡。 3、了解人力资源前沿知识,把握行业发展趋势,提升管理水平。 4、掌握用工风险管控要点,有效预防和解决劳动纠纷。 5、学会设计合理的薪酬体系,激发员工积极性,提高工作效率。 通过本课程的学习,学员将能够全面提升人力资源管理能力,为企业的发展提供有力的人才保障。 课程福利: 《人才培养相关工具表单》1套 《绩效相关工具表单》1套 《劳动关系相关工具表单》1套 《岗位说明书范本》1套 《人力资源部门工作手册》1套 《人力资源全模块制度》1套 课程时间:2天6小时/天(若安排1天,需要标注重点分享的内容,其余则带过讲) 课程对象:企业中高管理干部、人力资源部经理/主管 课程方式:线下讲授、案例分享、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲:迎接新挑战——人力资源的发展新趋势与挑战 一、新时代人力资源管理的八大新趋势 趋势一:从“人力资源管理”到“人才管理” 趋势二:从“战略-组织-人才”到 “愿景-人才-战略” 趋势三:从“六大模块”到 “HR三支柱” 趋势四:从“定性定量管理”到“人力资源数字化” 趋势五:从“传统型人才”到“创新型人才” 趋势六:从“传统雇佣制”到“合伙人机制” 趋势七:从”绩效KPI“到”OKR” 趋势八:从“传统的线下招聘”到“新媒体招聘” 案例:新媒体招方法解析 二、新时代人力资源管理的战略及商业思维 讨论:为什么人力资源部门在企业中的地位不高? 1、战略思维 Ø 做个懂战略的HR Ø 基于公司战略的人力资源布局 2、经营思维 Ø 产品思维 Ø 营销思维 Ø 客户思维 Ø 财务思维 3、人财思维 Ø GFT人才思维模型 Ø 人财盈利思维 案例:人力资源管者者如何帮企业盈利 4、跨界思维 Ø 单一到全面 Ø 技术到管理 Ø 管理到市场 案例:向上市企业HR学习跨界思维管理人力资源 5、整合思维 Ø 人才共享思维 Ø 人才使用与置换思维 Ø 人才合伙思维 Ø 人才聚合思维: Ø 人才价值共享思维 Ø 人才网格化思维 第二讲:人才培养篇——HR如何做好人才培养 一、新时代培训管理者的五种角色 1. 需求评估者 2. 知识服务者 3. 制度执行者 4. 资源整合者 5. 绩效评估者 二、培训解决的3W问题 1. 谁最需要培训? 工具:《关键岗位人才智慧画像》 2. 为什么需要培训? 3. 需要培训哪些内容? 案例:某公司培训需求调查分析后 三、培训的战略作用 1. 个人层面 2. 组织层面 3. 目标明确 4. 转变思维 5. 核心所在 四、企业培训的ADDIE流程 1. 需求调查 2. 计划设计 3. 教材开发 4. 教材实施 5. 绩效评估 工具:培训管理者必须遵循的培训流程 思考:您的企业是否需要做培训需求分析 五、培训需求调查的五种方法 1. 重点团队分析法 2. 问卷调查法 3. 人员访谈法 4. 现场观察法 5. 记录分析法 工具:问卷调查的流程 案例:培训15字真言 六、培训效果评估方案与实施 1. 培训评估——培训中的两类绩效 2. 培训有效性评估的技术 3. 培训评估体系设置 4. 企业的培训转化意义分析 5. 培训转化之道 第三讲:薪酬设计篇——新时代薪酬设计新思路 导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题! 一、薪酬体系的定位设计思路 1. 薪酬哲学——以什么样的态度、原则去进行价值分配 2. 为技能/能力付薪 3. 为职位付薪 4. 为市场付薪 5. 为业绩付薪 6. 为价值付薪 二、薪酬设计原则 1. 对内公平——岗位评价 2. 对外公平——薪酬调查 3. 对员工激励——薪资结构 4. 对成本节约——成本分析 三、如何构建企业薪酬战略 1. 企业薪酬战略的意义 2. 不同阶段对薪酬战略的影响 3. 薪酬战略与薪酬策略 第四讲:人才规划篇——HR如何做好员工职业生涯规划 一、组织的职业生涯管理 1. 职业生涯规划的概念解析 模型:个人与组织职业生涯规划管理关系图 2. 组织职业生涯管理目标 3. 组织职业生涯管理的原则 4. 组织职业生涯管理的6项任务 5. 企业与个人职业生涯管理的重点 6. 组织职业生涯管理角色的定位 二、职业生涯规划的准备工作 工作一:分析员工职业生涯影响的因素 1. 个人方面 2. 组织方面 3. 环境方面 工作二:明确员工职业生涯发展的方向 1. 专业技术型发展 2. 企业管理型发展 3. 混合型发展 4. 营销型发展 5. 操作技能型发展 工作三:收集员工职业发展的信息 1. 收集组织发展的信息 2. 收集员工发展的信息 三、职业生涯路径设计 1. 传统型职业生涯路径 2. 网状职业生涯路径 3. 横向型职业路径 4. 双重职业路径 四、职业生涯发展规划方案设计 1. 设计方案的基本结构 2. 制定职业生涯规划表 工具表单:员工职业生涯规划表 第五讲:劳动关系篇——HR如何做好劳动用工防与控 一、劳动合同的订立 1. 关于试用期的规定 2. 关于服务期的规定 3. 关于保密及竞业的规定 4. 劳动合同的无效处理 案例:员工学历虚假,但工作能力强,且入职已2年多,公司还能解雇吗? 二、劳动合同的变更、解除和终止 1. 劳动合同的变更的情形 2. 劳动合同的解除和终止 1)劳动者可解除劳动合同的13种情形 2)用人单位可解除劳动合同的14种情形 3)劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形 案例:员工在外赌搏被拘留,公司以犯罪与其解除劳动合同。 三、试用期的管理误区 1. 只约定试用期不约定合同期限 2. 双方同意是可以延长试用期的 3. 试用期可以随意解除劳动合同 4. 试用期内可以不用缴纳社保 5. 离职返岗后可再次约定试用期 案例3:协商延长试用期的纠纷 四、工伤保险相关法规及案例分析 1. 工伤的认定的7种情形 2. 视同工伤的3种情形 案例:上班请假吃饭发生事故算不算工伤? 案例:陪客户用餐酒后猝死算不算工伤? 五、其他 1. 协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理? 2. 协商解除劳动合同,已签订的补偿协议能否撤销? 3. 企业能否不批员工离职? 4. 员工提出离职后反悔,如何处理? 5. 企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期? 6. 企业可否要求员工急辞急批? 7. 合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法? 8. 企业单方调整员工的工作岗位,员工能否解除合同要求经济补偿? 9. 企业未依法缴社保,法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿? 10. 企业与员工约定不缴社保,员工是否可要求企业补缴,并要求支付经济补偿金。

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