让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数企业管理者在选拔人才时，喜欢选择他们喜欢的人，而不是选择岗位最合适的人，大多数决策者在5分钟内就做出决策。在传统的人才选拔中，很多管理者会从个人的教育背景、工作经验、知识水平、个人主观认知等方面来评价对方是否符合企业的需要，从而导致出现以下情况的发生：
1、选拔业绩好的，到了新岗位不能带领他人创造高业绩；
2、选拔人际好的，到了新岗位团队氛围好但业绩较一般；
3、选拔情商高的，到了新岗位除了会讨大家喜欢业绩一般；
4、选拔智力高的，到了新岗位只会闷头干不关注团队成长；
5、选拔的人在原岗位干得不错，到了新岗位业绩不升反降；
6、选拔的人标准不清晰，过度关注的过往业绩未能识别综合能力；
……
管理者究竟该如何识别人才，什么样的人才是岗位最匹配、最合适的？本课程结合李老师14年外资及互联网企业人力资源管理实战经验，帮助企业高层管理者运用科学的人才画像标准建立、人才识别手段及工具，内部面试甄选的识人选人技巧、提问及追问的策略、通过案例、视频、工具、方法、演练、研讨、分享等多种教学方式，引导学员全身心投入，场景化学习，提升学员在接下来的工作中，为企业选拔符合企业长期战略的人才打下坚实基础。
课程目标：
1. 掌握科学的人才选拔标准：课程将教授管理者如何建立科学的人才画像标准，确保选拔过程客观、全面，不再仅仅依赖于个人喜好或主观认知。
2. 提升人才识别的准确性：通过学习，管理者将掌握有效的人才识别手段和工具，能够更准确地判断应聘者是否适合特定岗位，减少选拔失误。
3. 确保选拔的人才与岗位高度匹配：课程将帮助管理者识别出那些不仅在当前岗位上表现优秀，而且能够在新岗位上持续创造高业绩的人才，确保人岗匹配。
4. 促进企业长期战略目标的实现：通过选拔符合企业长期战略的人才，企业将能够构建更具竞争力和持续发展能力的团队，为实现长期战略目标奠定坚实基础。
5. 优化团队结构和氛围：课程将指导管理者如何平衡团队中的不同特质，选拔能够在团队中发挥积极作用、提升团队整体氛围和业绩的人才。
6. 提高管理者的人力资源管理能力：结合李老师14年的外资及互联网企业人力资源管理实战经验，课程将显著提升管理者在人才选拔、人才识别和人力资源管理方面的能力。
课程时间：
1天 6小时/天
课程对象：
集团高层管理者、中层管理者、人力资源管理者、区域负责人、部门负责人
课程方式：
讲解分享、现场互动、案例研讨、现场练习、视频教学等
课程工具：
工具1：《关键/核心/普通岗位人才智慧画像》
工具2：《岗位能力/素质评价表》
工具3：《岗位能力/素质问题清单》
第一讲：认知篇——人才识别的底层逻辑
一、人才识别的历史
1、西方人的见解
素质形成的决定因素——遗传和环境
2、东方人的见解
案例：诸葛亮的“七观”法
二、人才识别的原理
1、岗位差异原理
2、人岗匹配原理
3、绩效量化原理
视频：谁是你要的人才？
三、人才识别与胜任力
1、胜任力模型建立的基础——工作分析
2、案例介绍：著名公司员工素质模型的实例
第二讲：工具篇——人才识别的工具应用
演练：请您画一棵树，时间3分钟
解读：老师对学员画的树进行解读。
思考：为什么您选拔的人不合适？究竟是哪里出了问题？
一、如何知道你想要什么样的人——岗位人才智慧画像
1、人才画像的基础是岗位说明书
案例：岗位说明书的12项必备内容
2、人才画像核心框架
² 显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等
² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力
² 底层因素——性格与内驱力
3、人才画像的五叶草
² 基本信息画像
² 能力/素质画像
² 关键历练画像
² 性格特征画像
² 驱动力画像
思考：一名优秀的技术工程师的画像应该是什么样的
工具1：《关键/核心/普通岗位人才智慧画像》
小组演练：结合老师的分享，每个小组选取公司的某一个岗位，运用人才画像工具，完成该岗位的人才画像。
二、如何建立侯选人能力等级——岗位能力等级画像
1、素质能力解码：主动性
2、素质能力解码：影响力
3、素质能力解码：坚韧性
4、素质能力解码：成就动机
5、素质能力解码：概念思维
收获：掌握人才画像的工具运用，课后能够精准为岗位制定人才画像标准，为人才识别及选拔提供科学的评价标准。
【工具2】：《关键岗位智慧招贤模型》解析
【实操2】：请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》
三、如何评价选人能力水平——岗位能力/素质等级识别
1、岗位能力/素质评价表内容
2、岗位能力/素质评价权重设计
3、岗位能力/素质评价问题设计
工具3：《岗位能力/素质评价表》
工具4：《岗位能力/素质问题清单》
【实操3】：基于上述岗位完成面试问题及评价表的设计
第三讲：方法篇——灵活应用合适的面试方法
一、结构化面试——助力提升招聘效能
1、简单寒暄
2、观或听
3、结构化面试提问（语言表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度)
情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等）
二、行为面试法——STAR模型挖掘侯选人动机
【研讨2】：过往选拔工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上岗位后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。
1、STAR的组成要素
2、STAR面谈法中的正弦曲线原则
三、挖掘真相-有效追问
1、追问的技巧-【工具5：5W2H】
2、追问的二大技巧
3、隐蔽问题的指向性
4、甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？
【情景模拟1】：运用STAR面试法面试销售岗或技术岗，现场请出一2名学员进行演练，1名扮演面试官及1名扮演侯选人，以公司实际岗位为面试案例，参考以上成果产出内容《关键岗位智慧画像》《关键岗位智慧招贤模型》进行模拟。
思考：以上情景模拟中，面试官表现好的地方有哪些？需要提升的地方有哪些？
第四讲：技巧篇——高效识人及面试策略
导入：面试官需要避免的几类误区
1、像我一样
2、从众心理
3、晕轮效应
4、首因效应
5、近因效应
6、个人盲点
7、对应效应
8、忽视动机
一、流程合理——5分钟确定企业想要的人
1、暖场互动
2、引入正题
3、正式面谈
4、确认重点
5、结束致谢
视频：北大才女同台竞聘，作为面试官，您选择哪位，为什么？
二、提问有法——有效提问5步曲
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
三、对标有效——掌握6种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
四、精准发问——面试7种提问技巧
1、开放式
2、封闭式
3、假设试
4、重复式
5、清单式
6、举例式
7、确认式
五、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
六、留人有法——六种感觉赋能新人
1、给新人安全感
2、给新人仪式感
3、给新人参与感
4、给新人存在感
5、给新人荣誉感
6、给新人成就感
现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请1组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。
收获：深度挖掘求职者各种动机（如：过往工作经验的真实性、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。
李彩玉