李彩玉：慧眼识人——管理者的招聘与甄选技术

课程背景

近年来企业发展快，人才需求量大，每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好、更高效的为组织选拔人才，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业发展的要求。而公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能技巧方面存在诸多困惑，故在过往招聘工作中遇到了不少困难：

1、主观评价候选人，缺乏科学评价候选人的依据；

2、过度关注候选人专业能力，忽略了候选人潜力；

3、面试礼仪欠缺，给候选人留下不好的体验感；

4、面试官不知如何快速与候选人建立信任关系；

5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失候选人；

6、不知如何精准发问、反馈及识别候选人动机；

7、不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效；

8、面试工具、方法、技巧掌握不够熟练；

……

本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享人才引进的正确认知、面试官的六维胜任标准、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力、的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。

课程目标

• 掌握面试及甄选环节技巧，觅才有道，精准高效；
• 掌握精准高效的沟通技术，建立信任，沟通共赢；
• 掌握面试方法的高效运用，掌握技巧，提升效率；
• 掌握科学的测评工具，高效识别求职者，挖掘动机；
• 掌握招聘面谈的关键技术，搞定最理想的求职者；
• 运用人才培养训战结合的方式快速培养人才。

课程对象

企业中高层管理者、招聘管理者、业务部门负责人

课程时间

1天： 6小时/天

授课方式

讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟

课程大纲

导入案例：某公司面试结束后，求职者将面试的负面信息上传至某官网，导致公司品牌形象严重受损。

第一讲：思维篇——建立正确的人才选拔理念

导入：不确定时代招聘工作面临的挑战

1、00后择业观太“现实”

2、候选人成为“买方市场”

3、候选人VS岗位匹配度

4、业务部门VS人力部门

案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的)

一、形象升级——塑造面试官专业IP

1、重要的第一印象

公式：语言%+形象%+行为%=第一印象

2、个人魅力形象

案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇

二、表达升级——打造魅力语言艺术

1、尊重

2、亲和

3、公正

4、专业

三、理念升级——招聘的三大黄金法则

案例研讨1：候选人的能力、潜力优于面试官，面试官认该怎么决择？

案例研讨2：候选人与当下的岗位匹配度有一定差距，但有较为突出的潜力，面试官怎么决择？

案例研讨3：候选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？

1、优秀比合适更重要

2、选择比培训更重要

3、品德比能力更重要

第二讲：准备篇——面试前的准备工作

一、胜任有法——甄选最匹配的人

1、依据组织目标，优化组织架构和岗编；

2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性；

3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像；

案例：华为识人选人“五要素法”

小组演练：每个小组完成一个岗位人才画像，并对人才画像的要素进行分级定义。

二、甄选有招——人才甄选工作的内核

1、岗位的工作职责——岗位说明书

小组研讨：某公司招聘一名技术型人才，目前有3位候选人，候选人的情况……，您作为用人部门面试官，您如何选择？

2、候选人的行为特质——工具：DISC行为风格测试

视频：两名候选人同时竞聘销售岗位，您会选择谁？为什么？

3、岗位胜任力模型标准——岗位的绩效标准

案例：某公司绩优员工vs合格员工胜任力模型

第三讲：实施篇——全方位轻松搞定面试

导入：

1、如何高效选简历（高效筛选简历的6个技巧）

2、如何提升面试邀约的到岗率（提升面试到岗率的几个策略）

一、流程合理——5分钟确定企业想要的人

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频：北大才女同台竞聘，作为面试官，您选择哪位，为什么？

二、提问有法——有效提问5步曲

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

三、提问有效——掌握6种提问方式

1、引入式——让求职者更快融入面试氛围

2、行为式——了解求职者的工作潜力

3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解求职者的价值观

6、智力式——了解求职者的智商水平

思考：遇到“面霸”如何解决？

四、面试有料——STAR模型挖掘求职者动机

1、STAR的组成要素

2、三种假STAR的辨别

3、STAR面谈法中的正弦曲线原则

• 针对行为的情境和任务部分提问
• 针对最成功之处提问
• 针对最失败之处提问
• 针对行为的结果提问

4. 追问的技巧

• 细节之处追问
• 感受之处追问

5. 隐蔽问题的指向性

现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。

五、识人有效——面试识人的四大技巧

1、听得技巧

2、看的技巧

3、说的技巧

4、肢体语言识人技巧

六、评估有道——如何客观的评价侯选人

1、规避评价的主观性

2、明确评价标准

工具：《岗位智慧识人评价表》

3、记录评价结果

4、科学做出录用决策

第四讲：培养篇——强化入职后人才培养

一、转变管理思维迎接新员工

1、重新认识新员工

2、转变管理思维模式

案例：00后会上叫嚣上级怎么办

二、帮助新员工确定职业生涯

工具2：《新生代职业生涯规划四叶草》

1、兴趣——他喜欢干什么？

2、能力——他擅长干什么？

3、潜力——他潜在有什么？

4、收益——他能收获什么？

三、帮助新员工搞定职业发展的困境

1、困境一：主观认为理想和现实差距太大

思考：如何解决？

解决关键点：让自己快乐一点点

2、困境二：不喜欢当下的工作

思考：为什么不喜欢，不喜欢的原因是什么？有没有人/途径可解决？

解决关键点：让他爱上公司工作

3、困境三：职业目标一直不清晰

思考：不知道自己在公司能不能成长，什么工作适合自己。

解决核心点：找到提升职业发展能力的方法

四、六个步骤让新员工职场不再迷迷茫

1、 确定志向——方向在哪？

2、 自我评估——我是谁？

3、 机会评估——能力在哪？

4、 目标确立——下一步往哪里去？

测评工具：霍兰德六种职业倾向测试

5、 制定行动计划与措施——如何到达那里？

目标—障碍—措施—执行

6、 评估与回馈——实施情况如何？

案例：某上市企业新生代员工培养方案全套资料分享