李彩玉：金牌校招官——新生代应届生的招聘与面试技巧

课程背景：

当下，“00后”千禧青年正式告别大学校园步入社会。加上刚进入职场不久的“95后”，共同构成了1995年-2009年间出生的职场“Z世代”。最近，“不服管的Z世代”话题引发热议，不少老同事们感慨：“这后浪简直有3米高啊！”这一群体个性化、不受约束等成为员工管理面临的重点难点问题。据调查，越来越多的新生代员工不再盲目的追求“铁饭碗”，而是倾向于发展空间大、能更好的实现人生价值的创新型企业。尤其是00后，他们更注意企业自身的实力、企业的发展、对人才的培养以及人际关系的和谐。那么作业企业，在选拔00后这一群体时，如何表现出面试官专业的水平？

李老师12年校园招聘（前往全国包括清华、北大、武大、中大等200所高校）实战经验，通过对00后这一新生代群体的解析，帮助面试官更清准的了解00后，掌握面试00后的要点、提问技巧等，提升校招面试效果。

课程收益：

• 清晰新生代的成长环境 、职场表现，解决新生代面试痛点；
• 掌握新生代员工面试提问技巧，提升企业招聘甄选工作效率；
• 掌握简历筛选及识别技巧，能够精准快速筛选匹配的侯选人；
• 获得老师独家私藏校园招聘可落地工具大礼包，让您拿来即用。

授课方式：

讲授、视频解析、工具落地、案例分析、现场演练、小组讨论

课程时间：

1-2天，6小时/天（若安排1天，请选择内容）

课程福利：本课程赠送全套校园招聘工具包：

Ø 校招结构化面试问题模版1套

Ø 校招结构化面试题库1套

Ø 面试评价表1套

Ø 就业补充协议1套

Ø 违约协议证明1套

授课对象：

人力资源管理者、企业中层管理者、部门/团队负责人

课程大纲

导入：

一、作为校招面试官，您在选应届生时，最关注的点有哪些？

1、实习经验

2、学校或专业

3、学习成绩

4、价值观

5、潜力

二、00后应届生的个性特征及择业观

1、不同年代大学生的思维的变化

2、不同时代大学生的择业的世界观

3、不同时代大学生就业的方向变化

案例：00后的社交行为报告分析。

第一讲：提升认知——了解新生代员工的世界

课程导入：视频——认识新生代员工

一、分析新生代员工的成长环境

1、社会环境：政治、经济、文化

2、教育环境：学校教育、家庭教育

3、家庭环境：父母疼、全家宠

4、企业环境：压缩人工成本、压缩管理成本、忽略员工关怀

讨论：这些环境下成长的孩子会造成什么样的性格特征

二、解密新生代员工的群体特征

1、新生代群体的6大特征

2、最喜欢的工作环境

3、最喜欢的上级

三、剖析新生代员工的职场表现

1、00后喜欢从事的行业

2、00后的离职原因分析

3、00后员工的关注点

四、招聘00后的四个核心注意点

1、去标签化——不是所有的00后都会整顿职场

2、提前了解——了解侯选人兴趣点、关注点、价值取向、活动群体等

3、尊重个性——对工作的追求、个性、创新、发现优点等

4、忌画大饼——帮助他们找准最适合的职业通道

第二讲：明确定位——如何成为一名优秀校招官

案例：校招面试官的八大误区

一、个人品牌形象

1、重要的第一印象

2、品牌形象（仪容+仪表+仪态）

二、魅力语言艺术

1、尊重亲和

2、公正专业

3、像空姐一样与面试者交流

三、魅力肢体动作

1、坐

2、立

3、行

4、走

四、面试官的角色定位

1、形象代言人

2、文化代言人

3、职业经理人

4、职业规划师

5、新人导师

6、就业推荐者

第三讲：掌握工具——精准识别合适的侯选人

思考：什么类型的人才适合军工行业

一、如何知道你想要什么样的人——岗位人才智慧画像

1、人才画像的基础是岗位说明书

案例：岗位说明书的12项必备内容

2、人才画像核心框架

² 显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等

² 行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力

² 底层因素——性格与内驱力

3、人才画像的五叶草

² 基本信息画像

² 能力/素质画像

² 关键历练画像

² 性格特征画像

² 驱动力画像

思考：一名优秀的军工行业某岗位画像应该是什么样的

工具1：《关键/核心/普通岗位人才智慧画像》

二、如何建立侯选人能力等级——岗位能力等级画像

案例：某大型企业校招人才识别智慧能力图谱

1、主动性——0至3级

2、概念思维——0至3级

3、成就导向——0至3级

4、影响力——0至3级

5、坚韧性——0至3级

老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在选拔人才前如何识别侯选人的能力素质水平。

小组演练：结合老师的分享，每个小组选取公司的某一个岗位，运用人才画像工具，完成该岗位的人才画像。

三、如何评价选人能力水平——岗位能力/素质等级识别

1、岗位能力/素质评价表内容

2、岗位能力/素质评价权重设计

3、岗位能力/素质评价问题设计

工具2：《岗位能力/素质评价表》

工具3：《岗位能力/素质问题清单》

第四讲：活用方法——结构化面试法的灵活运用

一、精通结构化面试-助力提升招聘效能

1、结构化面试设计程序

2、结构化面试四种必问问题

3、结构化面试二大测试能力

案例分享：本公司结构化面试试题库模版分享

4、招聘面试实操演练

要求：

参考老师的分享，结合实际情况优化一套某岗位结构化面试试题，用设计好的试题来进行面试

参与人员：两名面试官，1名求职者；

其他人员：负责点评

二、行为面试法-STAR模型挖掘求职者动机

1、STAR的组成要素

2、STAR面谈法中的正弦曲线原则

• 针对行为的情境和任务部分提问
• 针对最成功之处提问
• 针对最失败之处提问
• 针对行为的结果提问

3、追问的技巧

• 细节之处追问
• 感受之处追问

4、隐蔽问题的指向性

现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请一组3名面试官+1名求职者代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。

第五讲：提升技巧——如何高效完成招聘任务

思考：

1、如何从简历获取主要信息？

2、如何沥干简历中的水分和虚假信息；

3、如何看待简历中的职业态度；

一、高效筛选简历技巧

1、整体布局

2、薪资福利

3、实习经验

4、求职动机

5、基本信息

6、逻辑表述

二、5分钟确定企业想要的人

1、暖场互动

2、引入正题

3、正式面谈

4、确认重点

5、结束致谢

视频：北大才女同台竞聘，作为面试官，您选择哪位，为什么？

现场讨论：各小组选派一名代表上台分享。

三、有效提问5步曲

1、复杂的问题简单化

2、简单的问题行为化

3、行为的问题流程化

4、流程的问题习惯化

5、习惯的问题傻瓜化

视频：00后面试狂怼hr,从这段视频中，你能看出面试官提问的哪些问题？

四、00后面试时最关心的7个方向

1、认知：公司是干什么的

2、内容：招我去干嘛

3、要求：我能干什么

4、荣耀：有没有面子

5、氛围：公司好玩么

6、收益：薪资福利怎么样

7、成长：有没有发展

五、掌握6种提问方式

1、引入式——让00后更快融入面试氛围

2、行为式——了解00后的工作潜力

3、压力式——了解00后的情绪管控、抗压能力

4、情景式——了解00后过往的工作情况，推断未来的工作效果

5、动机式——了解00后的价值观

6、智力式——了解00后的智商水平

案例解析：如何搞定校招中的“面霸”

六、拿下理想求职者六步曲

1、事前准备

2、建立关系

3、把握时机

4、阐述观点

5、处理异议

6、达成目标

实战模拟：请出2-3位面试官进行模拟面试（一对一面试2组，一对多面试1组，每组时间15分钟），老师及其他学员进行点评

工具表单：校招面试官评价表