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企业内训

张子斌：人力资源部门建设与规划管理

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何加强人力资源部门的建设，如何制定企业的人力资源规划，如何针对现有的人员优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《人力资源部门建设与规划管理》课程，将围绕企业如何加强人力资源部门建设，体系的优化设计，如何规划人力资源数量、结构，质量等方面，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。 【课程收益】 掌握人力资源部门建设的重点，搭建企业的人力资源管理体系 掌握人力资源规划的方法，明确如何承接企业战略，如何布局企业的人才矩阵 学会运用定岗定编的方法，掌握企业在不同阶段，不同模式下的定岗定编方法，并能够有效的运用 掌握人岗匹配的方法，能够检验企业的人岗匹配情况，输出企业人岗匹配的模型 获得工具包如下：人力资源规划方法，定岗定编方法，人岗匹配模型等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源工作人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 二、如何做好人力资源的部门建设和体系搭建 1、企业不同发展阶段人力资源管理模式 2、人力资源体系化建设三个重要关注点 组织能力升级 企业人效提升 管理机制配套 三、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、如何理解战略对人力资源规划的要求 战略解码及人力资源承接 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、如何通过人才盘点明晰企业人才现状 人才盘点的思维逻辑 人才盘点的4D模型 人才盘点的结果应用 3、编制企业人力资源规划明确目标方向 四、如何通过定组织优化承接企业人力资源规划 1、如何做组织优化和岗位分析 组织与岗位运行诊断 组织架构和模式设计 部门设置及指责确定 岗位设置及定编输出 岗位指责描述及输出 任职资格描述及输出 岗位说明书汇编整理 2、定岗定编的后续保障和支持 五、如何通过人岗匹配明晰企业人力资源配置 1、如何理解岗位解码与人岗匹配 岗位管理不良的几种乱象 人岗匹配在企业里的呈现 2、认知人与岗位能力素质的匹配 能力素质与岗位的有机结合 素质模型与岗位描述的区别 岗位能力素质模型的构建 3、掌握人与任职资格要求的匹配 任职资格如何做到岗位解码 任职资格在企业的认证流程 4、明晰人与职业发展通道的匹配
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张子斌：绩效导向的人力资源管控

【课程背景】 在当今瞬息万变且竞争激烈的商业环境中，企业的生存与发展面临着诸多挑战。 从企业内部管理的角度来看，人力资源作为企业最宝贵的资源之一，其管理的有效性直接影响着企业的绩效和发展。传统的人力资源管理模式往往侧重于事务性工作，如招聘、考勤、薪酬核算等，而对如何通过人力资源管理来提升企业绩效的关注度不够，越来越多的企业意识到，建立绩效导向的人力资源管控体系是提升企业竞争力的关键。 绩效导向的人力资源管控，强调将企业的战略目标转化为具体的绩效指标，并通过对员工绩效的管理和激励，促使员工的行为与企业战略保持一致，从而实现企业整体绩效的提升。 张子斌老师的《绩效导向的人力资源管控》课程，将系统介绍绩效导向的人力资源管控体系的构建和实施，使学员提升企业的人力资源管理水平和绩效，增强企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。 【课程收益】 提升认知：全面深入地理解绩效导向的人力资源管控理论，涵盖绩效管理的各个环节、人力资源各模块与绩效的关联，以及如何将企业战略与人力资源管理有效结合，形成完整且系统的知识架构，为企业管理提供坚实的理论基础 顶层思维：从战略高度审视人力资源管理与企业绩效的关系，培养战略思维。能够将人力资源管理策略与企业的长期发展战略紧密结合，使人力资源成为企业战略实施的有力支撑，提升在复杂商业环境下做出科学决策的能力 掌握方法：熟练掌握绩效规划、目标设定、过程管理、考核评估以及结果应用等一系列绩效管理的实操方法；学会运用绩效导向优化人力资源的选、育、用、留等环节；理解组织文化对绩效的重要影响，学会构建以绩效为导向的企业文化。 【课程特色】 干货满满：既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，所有的工具都是源于日常管理咨询工作中的实操方法论。 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业转型升级的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感。 真实接地：所有课程中讲的案例均为实际发生的项目案例，并且符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识。 【课程对象】 企业负责人、企业高层管理人员 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何明晰绩效与人力资源管控的深度融合 绩效管理理论演进：从传统绩效考核到现代绩效管理体系的发展历程 从“事务型HR”到“战略型HR”的角色转变 人力管控核心要点和思维 绩效导向对人力资源管控的引领作用：如何以绩效为驱动优化各模块工作 案例分析：某“小巨人”企业，如何通过绩效导向实现人力资源的高效管控 二、如何理解绩效导向的企业战略澄清与解码 1、绩效导向的战略澄清与洞察 看宏观：通过PEST模型，找到风口与大市场 看行业：未来10年的价值转移风险和机会 看客户：客户细分模型 看竞争：竞争对手分析 看自己：识别商业模式创新方向 2、绩效导向的企业战略模式组合 经营战略的模式 竞争战略的模式 行动战略的模式 战略澄清效果图 3、绩效导向的战略解码与目标制定 （1）战略与绩效的强关联逻辑 企业战略到人力资源战略的转化路径 价值链分析：战略目标如何分解为部门/岗位绩效指标 战略地图的绘制：平衡计分卡（BSC）在绩效管理中的应用 （2）战略目标的确定 由关键成功因素设定组织KPI 绩效目标设计的方法 定量指标的设计/定性指标的设计 各层级目标的确定 公司目标的确定/部门目标的确定 目标确定中的协同 分解拆分企业目标至N-2级/确定企业年度发展里程碑事件 （3）细分策略的制定 营销、产品、竞争和能力等策略形成配套策略 三、如何实施绩效导向企业人力资源管控实践 1、绩效导向的人才管理应用 选人：以绩效为导向的招聘标准和流程优化 用人：基于绩效的人才盘点、人才梯队建设和继任计划 育人：根据绩效评估结果制定个性化培训与发展计划 留人：通过绩效管理提升员工满意度和忠诚度 2、绩效导向的激励多元化 绩效与薪酬挂钩：设计基于绩效的薪酬体系，宽带薪酬结构下的绩效浮动比例设计，实现薪酬公平与激励 绩效与职业发展：晋升、调岗、培训机会与绩效的关联 绩效奖励与认可：非物质激励方式，如荣誉表彰、职业发展机会，长期激励工具（股权、利润分享）与绩效达成的绑定 绩效改进计划制定与实施：帮助低绩效员工提升绩效 3、绩效导向组织文化建设 （1）绩效文化塑造 团队绩效的影响因素：团队结构、成员协作、领导风格等 高层管理者在绩效推行中的角色定位 从“考核文化”到“改进文化”的转变策略 案例：华为“压力传递”机制 （2）绩效沟通与变革推动 关键对话技术：如何向团队传递绩效压力 组织变革中的绩效管理配套机制
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张子斌：精准识人--金牌面试官

【课程背景】 在当今竞争激烈且快速发展的保险行业中，人才作为企业的核心竞争力，对于企业的生存和发展起着决定性作用。尤其是保险行业的人才，他们肩负着引领团队、制定战略、推动业务增长以及应对复杂市场环境的重任。 因此，通过校招活动，招聘到具备卓越管理能力潜力、专业素养和行业洞察力意识的优秀后备人才，成为保险企业实现可持续发展的关键所在。 然而，当前保险企业在管理人员招聘面试环节普遍面临着诸多挑战。一方面，随着保险行业的不断创新和拓展，新的业务模式和产品不断涌现，对大学毕业生的能力和素质要求也日益多元化和复杂化。 另一方面，面试官在招聘面试过程中也存在着一些亟待解决的问题。部分面试官缺乏系统的面试技巧和策略，难以有效地挖掘候选人的真实能力和潜力，尤其不了解00后大学生的思维逻辑和文化属性，不能有效的判断和评价。 张子斌老师的《金牌面试官-保险行业校招面试实用技巧与策略》课程，将紧密结合保险行业的特点和实际需求，深入剖析保险行业招聘面试的关键要点和核心技巧，通过理论讲解、案例分析、模拟演练等多种教学方式，帮助学员掌握科学、系统的面试方法和策略，提高面试的精准度和成功率，为保险企业选拔出优秀的毕业生，助力企业在激烈的市场竞争中赢得优势。 【课程收益】 掌握系统面试流程与方法，全面深入地理解保险管理人员招聘面试的完整流程，从前期的岗位分析、人才画像构建，到面试中的提问、追问技巧，再到面试后的评估决策等环节，都能熟练掌握科学、系统的操作方法 提升精准识别人才能力，能够敏锐洞察保险管理人员岗位所需的关键能力、素质和经验，精准判断候选人与岗位的匹配度，能够从候选人的回答和表现中，挖掘其潜在的管理能力、团队协作能力、创新思维以及应对复杂问题的能力等 增强面试沟通与引导技巧，掌握有效的面试沟通技巧，包括如何设计具有针对性和启发性的问题，引导候选人清晰、全面地表达自己的观点和经验；学会运用恰当的肢体语言、语气和表情，营造良好的面试氛围，增强候选人的参与感和信任感，从而获取更丰富、真实的信息等 学会科学评估与决策，建立科学合理的候选人评估体系，掌握客观、公正的评估方法和标准。能够在面试后对候选人进行全面、深入的分析和比较，避免主观偏见和盲目决策，做出准确、明智的招聘决策 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 本课程适用于保险行业的校招面试官、人力资源从业人员等 【课程时长】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 导言：如何理解保险行业校招的意义 保险行业人才竞争现状与招聘挑战 校招毕业生对企业发展的重要性 一、如何做好面试前的各项准备 1、如何建立招人标准 (1) 招聘岗位的任职资格 如销售管理、理赔管理、产品研发管理 等）的职责与要求，对应毕业生资格要求 (2) 招聘岗位的胜任能力 核心能力素质模型（专业技能、领导力、沟通能力、团队管理等），对应毕业生的能力要求 (3) 招聘岗位的人才画像 模拟演练：构建保险管理某个岗位的人才画像，结合毕业生的属性进行构建 2、如何建设招聘渠道 (1) 面试官建设招聘渠道必要性 (2) 校招的渠道组织方式和创新 (3) 招聘渠道建设的MICA模型 3、核心胜任力提炼及分级 (1) 核心胜任力提炼的两大关键 (2) 核心胜任力识别及评价标准提炼逻辑 (3) 核心胜任力提炼及分级工具 (4) 如何识别高潜人才 演练：通用胜任力提炼及分级 4、面试官分工及评价重点 5、面试官的简历分析方法 (1) 快速筛选简历的方法 (2) 高质量简历识别方法 二、如何组织实施招聘面试工作 1、面试各环节时间分配 2、开场流程以及关注点 (1) 面试开场三部曲 (2) 面试开场关注点 小组模拟：某岗位的面试开场 3、胜任力提问与评估 (1) 行为面试法介绍 (2) GA：通用事件访谈法 GA提问法使用技巧 GA提问法适用场景 案例：某500强公司校招生面试问题 (3) STAR：行为事件访谈法 STAR提问法应用解析 STAR提问法关键原则 模拟演练：某岗位面试的STAR提问法 (4) CTA：冲突提问法 CTA提问法系统构成 CTA提问法使用技巧 (5) 辨别候选人回答真伪 常见候选人回答问题陷阱 辨别候选人回答真伪技巧 练习：识别候选人回答陷阱 4、如何识别求职动机 (1) 常见求职动机 (2) 求职动机评估三要素 (3) 求职动机验证方法 案例：求职动机提问与验证 三、如何做好面试后的跟进 1、填写面试评价 (1) 填写面试评价的重要性 (2) 面试评价内容与关键点 案例：某岗位面试评价表填写说明 2、跟进与协作入职 (1) 协作入职与跟进 (2) 试用期管理：进度跟进+辅导反馈+阶段评估+进展汇报
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张子斌：校招流程管理及面试技巧与策略

【课程背景】 在当今竞争激烈且快速发展的保险行业中，人才作为企业的核心竞争力，对于企业的生存和发展起着决定性作用。尤其是保险管理人员，他们肩负着引领团队、制定战略、推动业务增长以及应对复杂市场环境的重任。因此，选拔出具备卓越管理能力、专业素养和行业洞察力的优秀保险管理人员，成为保险企业实现可持续发展的关键所在。 然而，当前保险企业在管理人员招聘面试环节普遍面临着诸多挑战。一方面，随着保险行业的不断创新和拓展，新的业务模式和产品不断涌现，对管理人员的能力和素质要求也日益多元化和复杂化。传统的招聘面试方法和标准已难以满足企业对高素质人才的精准识别需求。例如，在互联网保险业务蓬勃发展的背景下，企业需要管理人员既具备保险专业知识，又熟悉互联网运营和数字化营销等技能，而如何在面试中准确评估候选人的这些综合能力成为一大难题。 另一方面，面试官在招聘面试过程中也存在着一些亟待解决的问题。部分面试官缺乏系统的面试技巧和策略，难以有效地挖掘候选人的真实能力和潜力。例如，在提问环节，不能设计出针对性强、富有启发性的问题，导致无法深入了解候选人的过往经验、解决问题的能力以及团队管理风格等关键信息；在评估环节，容易受到主观偏见和第一印象的影响，无法做出客观、公正的评价。 张子斌老师的《金牌面试官-保险管理人员招聘面试实用技巧与策略》课程，将紧密结合保险行业的特点和实际需求，深入剖析保险管理人员招聘面试的关键要点和核心技巧，通过理论讲解、案例分析、模拟演练等多种教学方式，帮助学员掌握科学、系统的面试方法和策略，提高面试的精准度和成功率，为保险企业选拔出优秀的管理人才，助力企业在激烈的市场竞争中赢得优势。 【课程收益】 Ø 掌握系统面试流程与方法，全面深入地理解保险管理人员招聘面试的完整流程，从前期的岗位分析、人才画像构建，到面试中的提问、追问技巧，再到面试后的评估决策等环节，都能熟练掌握科学、系统的操作方法 Ø 提升精准识别人才能力，能够敏锐洞察保险管理人员岗位所需的关键能力、素质和经验，精准判断候选人与岗位的匹配度，能够从候选人的回答和表现中，挖掘其潜在的管理能力、团队协作能力、创新思维以及应对复杂问题的能力等 Ø 增强面试沟通与引导技巧，掌握有效的面试沟通技巧，包括如何设计具有针对性和启发性的问题，引导候选人清晰、全面地表达自己的观点和经验；学会运用恰当的肢体语言、语气和表情，营造良好的面试氛围，增强候选人的参与感和信任感，从而获取更丰富、真实的信息等 Ø 学会科学评估与决策，建立科学合理的候选人评估体系，掌握客观、公正的评估方法和标准。能够在面试后对候选人进行全面、深入的分析和比较，避免主观偏见和盲目决策，做出准确、明智的招聘决策 【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 本课程适用于企业中层管理人员、人力资源从业人员等 【课程时长】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 导言：如何理解保险管理人员招聘面试的意义 Ø 保险行业人才竞争现状与招聘挑战 Ø 保险管理人员对企业发展的重要性 一、如何做好面试前的各项准备 1、如何建立招人标准 (1) 招聘岗位的任职资格 如销售管理、理赔管理、产品研发管理等）的职责与要求 (2) 招聘岗位的胜任能力 核心能力素质模型（专业技能、领导力、沟通能力、团队管理等） (3) 招聘岗位的人才画像 模拟演练：构建保险管理某个岗位的人才画像 2、如何建设招聘渠道 (1) 面试官建设招聘渠道必要性 (2) 招聘渠道建设的MICA模型 3、核心胜任力提炼及分级 (1) 核心胜任力提炼的两大关键 (2) 核心胜任力识别及评价标准提炼逻辑 (3) 核心胜任力提炼及分级工具 (4) 如何识别高潜人才 案例：某保险管理岗位核心胜任力评价标准 演练：通用胜任力提炼及分级 4、面试官分工及评价重点 5、面试官的简历分析方法 (1) 快速筛选简历的方法 (2) 高质量简历识别方法 二、如何组织实施招聘面试工作 1、面试各环节时间分配 2、开场流程以及关注点 (1) 面试开场三部曲 (2) 面试开场关注点 小组模拟：某岗位的面试开场 3、胜任力提问与评估 (1) 行为面试法介绍 (2) GA：通用事件访谈法 Ø GA提问法使用技巧 Ø GA提问法适用场景 案例：某500强公司校招生面试问题 (3) STAR：行为事件访谈法 Ø STAR提问法应用解析 Ø STAR提问法关键原则 模拟演练：某岗位面试的STAR提问法 (4) CTA：冲突提问法 Ø CTA提问法系统构成 Ø CTA提问法使用技巧 (5) 辨别候选人回答真伪 Ø 常见候选人回答问题陷阱 Ø 辨别候选人回答真伪技巧 练习：识别候选人回答陷阱 4、如何识别求职动机 (1) 常见求职动机 (2) 求职动机评估三要素 (3) 求职动机验证方法 案例：求职动机提问与验证 三、如何做好面试后的跟进 1、填写面试评价 (1) 填写面试评价的重要性 (2) 面试评价内容与关键点 案例：某岗位面试评价表填写说明 2、跟进与协作入职 (1) 协作入职与跟进 (2) 试用期管理：进度跟进+辅导反馈+阶段评估+进展汇报
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张子斌：精准识人-人才识别与甄选

【课程背景】 在当今竞争激烈的市场环境中，人才已成为企业发展的核心驱动力。尤其对于转型发展的传统国有企业而言，拥有一支高素质、专业能力强的人才队伍是保持技术领先、推动业务持续增长的关键。 随着国企改革的不断发展和业务拓展，国有企业现有的人才管理体系面临着新的挑战。一方面，面试官在识别人才、选拔人才的过程中，缺乏统一、明确的人才标准和科学的招聘流程，导致人才选拔的效率和质量有待提高。另一方面，岗位说明书的撰写不够规范、清晰，无法准确反映岗位的职责和要求，影响了人才的匹配度和工作的有效性。此外，新人入职后的试用期考核缺乏系统性和针对性，难以全面、客观地评价新人的工作表现和潜力，不利于人才的培养和发展。 《精准识人-人才识别与甄选》课程，旨在帮助中层领导干部和人力专员明确人才标准，掌握招聘基础概念与流程，提升面试提问技巧，规范岗位说明书的撰写，并完善新人入职留用后的试用期考核体系，打造一支高素质、专业化的人才管理团队，为企业的发展提供坚实的人才保障。 【课程收益】 Ø 深入理解并掌握符合企业发展战略和岗位需求的人才标准，能够从多维度精准评估候选人，提高识别人才的准确性与效率，为企业选拔出更适配的优质人才 Ø 全面掌握招聘基础概念与科学流程，学会运用有效的面试提问技巧，包括设计问题、追问策略等，提升面试质量，降低招聘风险，打造高效的招聘体系 Ø 熟练掌握岗位说明书的撰写规范与要点，能够准确清晰地界定岗位的职责、权限、任职要求等内容，为人才招聘、绩效管理等提供有力依据 Ø 建立科学合理的新人试用期考核体系，明确考核指标、方法和流程，能够客观、公正地评价新人工作表现，及时发现并解决问题，提高新人留用率和人才培养效果 【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 本课程适用于企业中层管理人员、人力资源从业人员等 【课程时长】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知招聘的基础内涵 1、如何理解招聘的基础概念 Ø 认知招聘的定义、原则和意义 Ø 剖析招聘在人力资源管理中的地位和作用 Ø 讲解东北国企招聘工作的现状与挑战 2、认知面试的流程和职责分工 Ø 面试的责任分工 Ø 招聘需求的分析 Ø 常见面试全流程 二、如何做好面试前的各项准备 1、如何建立招人标准 Ø 招人标准建设重要性 Ø 招聘岗位的任职资格 Ø 招聘岗位的胜任能力 Ø 招聘岗位的人才画像 案例分析：某高科技企业的招聘“滑铁卢” 2、如何建设招聘渠道 Ø 面试官建设招聘渠道必要性 Ø 招聘渠道建设的MICA模型 3、面试官分工及评价重点 4、面试官的简历分析方法 Ø 快速筛选简历的方法 Ø 高质量简历识别方法 三、如何组织实施有效的面试活动 1、面试各环节时间分配 2、开场流程以及关注点 Ø 面试开场三部曲 Ø 面试开场关注点 3、胜任力提问与评估 (1) 行为面试法介绍 (2) GA：通用事件访谈法 Ø GA提问法使用技巧 Ø GA提问法适用场景 (3) STAR：行为事件访谈法 Ø STAR提问法应用解析 Ø STAR提问法关键原则 (4) CTA：冲突提问法 Ø CTA提问法系统构成 Ø CTA提问法使用技巧 (5) 辨别候选人回答真伪 Ø 常见候选人回答问题陷阱 Ø 辨别候选人回答真伪技巧 4、如何掌握个人的动机 （1）解读个人的职场动机 （2）人的外在需求和内在需求 Ø 成就动机（6个） Ø 职业动机（4个） Ø 工作动机（25个） Ø 当期需求（6个） 三、如何为企业精准选人提供保障 1、岗位说明书撰写规范 Ø 岗位说明书的重要性与作用 Ø 岗位说明书的主要内容（岗位基本信息、职责、任职要求等） Ø 撰写岗位说明书的原则与技巧 案例分析：优秀与不合格的岗位说明书对比 实操练习：现场撰写岗位说明书并进行小组交流 2、试用期考核与跟踪 （1）新人入职留用后的试用期考核 Ø 试用期考核的目的、原则和意义 Ø 构建科学的试用期考核指标体系 Ø 试用期考核的方法与流程（定期评估、面谈等） Ø 考核结果的应用与反馈机制 案例讨论：试用期考核中的常见问题与解决策略
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张子斌：劳动用工管理与风险管控

【课程背景】 在当今复杂多变的商业环境和日益完善的法律体系下，企业面临着诸多劳动用工方面的挑战与不确定性。随着劳动法律法规的不断更新和细化，如《劳动法》《劳动合同法》等对劳动者权益的保障规定愈发严格，企业在员工招聘、劳动合同签订与履行、薪酬福利发放、劳动纪律执行、解除劳动关系等各个环节，稍有不慎就可能引发劳动纠纷和法律风险。 从社会层面看，劳动者法律意识和维权意识显著增强，他们对于工作环境、劳动报酬公平性、职业发展机会等方面的期望和诉求不断提高。一旦企业劳动用工管理出现偏差，不仅可能导致高额的经济赔偿，还会对企业声誉造成负面影响，进而影响企业的人才吸引与留存、客户信任以及市场竞争力。 此外，新兴业态和灵活用工模式的兴起，如兼职、远程办公、共享员工等，在为企业提供多元化用工选择的同时，也带来了新的管理难题和风险漏洞。 企业急需全面深入地了解劳动用工管理的各个环节，掌握有效的风险防控策略和方法，以确保自身运营的合法性、稳定性和可持续性，构建和谐稳定的劳动关系，在合法合规的轨道上实现企业与员工的共同发展。 【课程收益】 掌握劳动用工的模式与选择，劳动合同的管理与关键环节 掌握薪酬福利管理的合规与管理的重要环节 掌握劳动争议处理的关键与风险应对，特殊用工的管理及重点 掌握企业劳动风险防控体系建设的要点 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、了解劳动用工管理基础 1. 劳动法律法规梳理 核心法规解读（《劳动法》《劳动合同法》等） 法规更新与企业应对策略 2. 用工模式选择与分析 全日制用工特点与管理要点 非全日制用工适用场景与风险 劳务派遣与劳务外包差异及风险防控 二、认知劳动合同的管理 1. 合同订立流程与关键要素 招聘环节风险防范（如实告知义务等） 合同条款设计（期限、报酬、福利等） 2. 合同履行与变更管理 调岗调薪的合法操作 工作时间与休息休假管理 3. 合同解除与终止处理 合法解除情形与程序 经济补偿与赔偿金计算与支付 合同终止的条件与后续义务 三、员工薪酬与福利管理 1. 薪酬体系设计与合规性 工资结构组成分析 最低工资标准与加班工资核算 2. 福利政策制定与实施 法定福利（社保、公积金等）管理 企业福利（如带薪年假、商业保险等）规划与风险 四、劳动争议处理与风险应对 1. 常见劳动争议类型分析 工资福利争议案例剖析 解除劳动合同争议焦点解读 2. 争议预防机制建立 内部沟通与协商机制完善 员工投诉与申诉渠道建设 3. 争议处理程序与策略 调解、仲裁与诉讼流程介绍 企业应对争议的证据准备与法律策略 五、特殊用工情况管理 1. 女职工与未成年工特殊保护 相关法律法规及企业责任 禁忌岗位与特殊劳动保护措施 2. 工伤与职业病处理 工伤认定程序与企业申报义务 职业病预防与患病员工安置 六、企业劳动用工风险管控体系建设 1. 风险评估方法与工具 风险识别指标设定 定期风险评估流程与报告 2. 风险预警与监控机制 关键风险指标监控 预警信号与应对措施启动 3. 风险管理制度与文化建设 完善劳动用工管理制度 培养全员风险意识与合规文化
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张子斌：赋能激活组织 促进人效提升

【课程背景】 在当今竞争激烈且复杂多变的贸易市场环境中，贸易代理商作为连接供应商与客户的关键纽带，面临着诸多挑战与机遇。对于贸易代理商的操盘手而言，如何进行有效的人才管理与队伍建设，已成为决定企业生存与发展的核心要素。 从市场竞争角度来看，贸易行业的竞争愈发激烈，产品同质化严重，客户需求日益多样化和个性化。在这样的背景下，贸易代理商的核心竞争力逐渐从单纯的产品和价格优势，向人才优势和团队竞争力转变。拥有一支高素质、专业化、富有创新精神和执行力的团队，成为贸易代理商在市场中脱颖而出的关键。 然而，目前许多贸易代理商团队规模较小，且多为区域作战，在人才管理和队伍建设方面存在诸多不足，而贸易代理商的业务特点决定了其团队需要具备多方面的能力，包括市场开拓、客户关系维护、供应链管理、风险控制等。 但实际情况是，很多操盘手缺乏系统的队伍建设理念和方法，团队内部沟通不畅、协作效率低下，无法形成强大的团队合力。 《贸易代理商操盘手的人才管理与队伍建设》课程，将系统地讲解人才选拔、留用、激励、薪酬设计以及队伍建设，梯队人效等方面的理论和方法，并结合实际案例进行分析和演练，帮助操盘手掌握实用的管理技巧，打造一支高素质、高绩效的贸易团队，推动企业的可持续发展。 【课程收益】 系统管理思维构建：课程将帮助贸易代理商操盘手建立起全面、系统的人才管理与队伍建设思维体系，使其从战略高度认识到人才对于企业发展的重要性，不再局限于日常业务操作，而是能够综合考虑人才选拔、培养、激励等各个环节，为企业制定科学合理的人才战略 专业技能增强：操盘手将深入学习人才选拔、留用、激励、薪酬设计等方面的专业知识和实用技巧。例如，掌握精准的人才需求分析方法，能够运用多元化的选拔渠道和面试技巧与方法，选拔出与企业需求高度匹配的人才；学会设计合理的薪酬结构和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。 掌握人效提升的本质和逻辑，学会提升人效的方法和工具 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 贸易代理商操盘手 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知环境变化对企业的人才挑战 1、如何认知内外部环境及行业趋势 贸易行业市场竞争态势与人才挑战 人才管理和队伍建设对贸易代理商的重要性 2、认知贸易代理商队伍建设基础 （1）贸易代理商业务模式与团队职能剖析 市场拓展、客户服务、供应链管理等职能 不同业务模式下的团队架构差异 （2）高效贸易代理商团队的特征与标准 协作性 专业性 适应性 案例分析：优秀贸易代理商团队的成功要素 二、操盘手如何做人才管理及队伍建设 1、人才选拔策略 （1）精准人才需求分析 基于业务目标岗位能力模型构建 长期人才规划与短期需求的平衡 （2） 多元化人才选拔渠道与方法 招聘平台、行业人脉、内部推荐等渠道 面试技巧及方式方法的应用 （3）人才选拔中的风险防范 避免招聘到不匹配人才的方法 背景调查与试用期管理的要点 2、人才留用与发展 （1）影响人才留用的关键因素分析 学会理解职场人的动机理论 薪酬福利、职业发展、工作环境等 （2）设计人才职业发展路径 晋升机制、岗位轮换、培训发展 个性化职业发展路径的制定 （3）营造留人文化与环境 企业文化建设与价值观传递 团队氛围营造与员工关怀措施 3、激励机制设计 （1）激励理论在贸易代理商团队中的应用 物质激励与精神激励的结合 目标激励、成就激励等方法 （2）多样化激励手段的运用 奖金、提成、股权、合伙人机制等物质激励 荣誉表彰、晋升机会、培训奖励等精神激励 （3）激励机制的动态调整与优化 根据团队发展阶段和业务变化调整 激励效果评估与反馈机制建立 4、薪酬设计优化与实践 （1）薪酬结构设计 基本工资、绩效工资、奖金、福利等构成 不同岗位的薪酬结构差异化设计 （2）薪酬调整机制 基于绩效、市场行情、个人能力的调整 薪酬调整的流程与沟通要点 市场对标与成本控制策略 三、操盘手如何提升团队人效与效能 （1）人效的定义与衡量指标 人效核心指标的定义：人均销售额、人均利润等指标解析 人效数据的收集与分析方法 人效监测表--人效评价“黄金不等式” 人效提升核心逻辑：投资收益模型组合拳 （2）认知人效创新的工具和方法 人效提升九宫格模型 人效提升的三个要素 人效提升的三个方式
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张子斌：民法典背景下企业劳动用工合规管理与风险防控

【课程背景】 在当今复杂多变的商业环境和日益完善的法律体系下，企业面临着诸多劳动用工方面的挑战与不确定性。随着《民法典》的实施及《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规的更新，企业劳动用工面临更高合规要求。 数据显示，用人单位败诉案件中，超70%源于用工管理不规范： 民法典影响：人格权、合同编等条款直接影响用工协议、个人信息保护、商业秘密管理等环节 用工模式复杂化：劳务派遣、外包用工、灵活用工等模式的合规边界需重新界定 社保与工伤争议：社保基数核定、工伤认定标准变化导致企业成本与风险双升 从社会层面看，劳动者法律意识和维权意识显著增强，他们对于工作环境、劳动报酬公平性、职业发展机会等方面的期望和诉求不断提高。此外，新兴业态和灵活用工模式的兴起，如兼职、远程办公、共享员工等，在为企业提供多元化用工选择的同时，也带来了新的管理难题和风险漏洞。 本课程结合最新司法解释与典型案例，让学员掌握有效的风险防控策略和方法，以确保自身运营的合法性、稳定性和可持续性，构建和谐稳定的劳动关系，在合法合规的轨道上实现企业与员工的共同发展。 【课程收益】 掌握合规框架：解读民法典与劳动法交叉条款，明确用工管理法律边界 风险防控策略：通过劳务派遣比例控制、外包用工“假外包真派遣”识别等实操技巧规避风险 社保与工伤管理：社保基数合规核定、工伤认定争议应对等实务工具 争议解决能力：学习调岗调薪、裁员解雇的证据链构建与谈判技巧 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、民法典与劳动用工合规基础 1、民法典对劳动用工的影响与法律衔接 民法典总则编：自然人行为能力对用工主体资格的影响（如未成年人用工、精神障碍员工管理） 核心法规解读（《劳动法》《劳动合同法》等），法规更新与企业应对策略 合同编与劳动合同关系：格式条款效力、电子合同风险（如未明确告知条款的无效性） 人格权编：背景调查边界、员工隐私保护与商业秘密泄露防范 2、用工模式选择与合规管理 （1）用工模式选择与分析 全日制用工特点与管理要点 非全日制用工适用场景与风险 劳务派遣与劳务外包差异及风险防控 （2）劳务派遣 三性岗位（临时性、辅助性、替代性）界定标准与实操案例 派遣协议关键条款设计：同工同酬、连带责任规避 （3）业务外包 外包与派遣的本质区别：控制权、管理权划分 “假外包真派遣”的司法认定标准与风险防控 3、社保与工伤合规管理 法定福利（社保、公积金等）管理 企业福利（如带薪年假、商业保险等）规划与风险 社保基数核定：最低工资标准、个税社保联动稽查应对 工伤认定争议：第三地受伤、上下班途中事故的举证责任 二、劳动争议高发场景与风险防控 1、劳动合同管理与风险防控 （1.）合同订立流程与关键要素 招聘环节风险防范（如实告知义务等） 合同条款设计（期限、报酬、福利等） （2）合同履行与变更管理 调岗合法性：岗位调整是否构成“客观情况重大变化” 薪酬调整：集体协商程序与个调差异的法律风险 工作时间与休息休假管理 （3）合同解除与终止处理 合法解除情形与程序 经济补偿与赔偿金计算与支付 合同终止的条件与后续义务 （4）其他情形解读 试用期管理：录用条件量化、解雇证据链构建（如绩效考核不达标证明） 单方解除权：严重违纪定义、程序合规（如工会通知义务） 2、典型案例分析与情景模拟 案例1：电子劳动合同无效纠纷（未明确告知条款效力） 案例2：外包员工工伤赔偿责任划分（用工单位与承包方连带责任） 情景模拟：员工拒绝调岗引发的仲裁应对策略。 三、劳动争议处理与风险应对 1、劳动争议的类型及处理 （1）常见劳动争议类型分析 工资福利争议案例剖析 解除劳动合同争议焦点解读 （2）争议预防机制建立 内部沟通与协商机制完善 员工投诉与申诉渠道建设 （3）争议处理程序与策略 调解、仲裁与诉讼流程介绍 企业应对争议的证据准备与法律策略 2、企业劳动用工风险管控体系建设 （1）风险评估方法与工具 风险识别指标设定 定期风险评估流程与报告 （2）风险预警与监控机制 关键风险指标监控 预警信号与应对措施启动 （3）风险管理制度与文化建设 完善劳动用工管理制度 培养全员风险意识与合规文化
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张子斌：绩效赋能与职业重塑

【课程背景】 2024年9月，国务院国资委表示，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，这充分彰显了国务院国资委进一步深化国企改革、坚定推行末等调整和不胜任退出制度的决心。 末等调整和不胜任退出是绩效考核的一种制度，本质都是为了激发干部员工工作热情和潜能，精简组织机构，不断优化员工结构，更好的提升企业市场竞争力。 本期课程旨在为响应国企三项制度改革要求，推动员工能上能下机制落地，针对2024年绩效考核末等员工，通过系统化培训实现”思想-能力-行动”三维提升，强化员工对新时代国企用人标准的认知 【课程收益】 了解末等调整及退出政策的背景和要求，了解绩效管理在央国企的有效执行 掌握国企改革背景下员工发展新逻辑，建立”岗位胜任=个人价值”的职业认知 精准定位3-5项岗位核心技能短板，获得绩效改进工具包（含PDCA循环模板等） 制定个性化《岗位胜任力提升计划》，掌握3种以上团队协作沟通技巧 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 央国企绩效考核不胜任的员工等 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、理解国企员工调整及退出政策的背景 1、国企改革针对员工调整及退出的相关要求 （1）深化三项制度改革的目标与思路 （2）国企改革深化提升行动政策要求 2、国企推行员工调整及退出政策的问题挑战 （1）国企绩效考核工作的问题和挑战 （2）国企员工调整及退出实施的难点 3、国企推行末等调整及退出政策实施的思路 一、政策认知与角色定位 国企深化改革政策图解（薪酬分配/考核机制/退出机制） 案例分析：某央企末位员工逆袭成长路径 小组研讨：新时代国企员工应具备的5大职业特质 二、思想破冰与心态重塑 职业发展测评：MBTI职业性格测试与结果解读 情景剧场：不同心态导致的绩效差异模拟 工具应用：GROW模型在职业规划中的运用 三、岗位能力解码 岗位说明书拆解演练：提炼核心能力项 能力雷达图绘制：个人能力与岗位要求的可视化比对 小组研讨：跨部门视角下的岗位价值认知 四、绩效改进工具箱 目标管理：SMART原则在KPI制定中的应用 效率提升：时间四象限法的场景化运用 沟通技巧：非暴力沟通在跨部门协作中的实践 问题解决：5WHY分析法实操训练 五、团队融合工作坊 团队协作游戏中的合作策略 角色扮演：跨部门沟通冲突化解模拟 团队建设：DISC性格分析与协作适配
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张子斌：能力指标构建与课程体系建设

【课程背景】 在当今竞争激烈且充满变化的商业环境中，无论是企业还是各类组织，都面临着前所未有的挑战与机遇，进行能力指标构建与培训课程体系建设培训迫在眉睫。 1、适应组织变革的需要 • 企业战略转型：企业进入新的业务领域或改变商业模式，员工的能力需要重新塑造，培训能帮助员工构建符合新战略的能力体系。 • 组织架构调整：部门合并、职责变更等情况出现后，员工的岗位能力要求也随之改变，培训可助力员工快速适应新的能力要求。 2、提升员工能力的需要 • 员工技能短板：企业在绩效评估或业务操作中发现员工在专业知识、沟通技巧等方面存在普遍不足，需要通过培训明确能力提升方向和路径，如销售团队沟通能力差影响业绩，就需要针对性培训来提升。 • 职业发展需求：员工期望在组织内有上升通道，要求明确不同职级的能力标准和对应的培训课程，以规划自己的职业发展。 3、应对外部竞争的需要 • 行业技术进步：行业内新技术、新方法不断涌现，如制造业中的智能制造技术、金融行业的区块链应用等。企业需要构建新的能力指标和培训体系，让员工掌握前沿技术，保持竞争力。 • 人才市场竞争：吸引和留住优秀人才需要企业提供有吸引力的员工发展计划，包括清晰的能力提升路径和优质培训课程，这就需要先进行能力指标和课程体系建设。 【课程收益】 掌握能力指标构建的三个维度，能力指标数据收集的三个方法，能力指标提炼及构建的方法，能力指标的定义与分级等 掌握能力指标与培训融合的方向、原则和目标，掌握构建能力指标与培训课程对应关系的三个方法 掌握基于能力指标进行培训课程设计与开发的流程和方法 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业内训讲师、人力从业人员等 【课程时间】 2-3天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何构建企业的能力指标的体系 1、能力指标构建的目的和意义 2、明晰能力指标构建三个维度 专业知识技能：列举各岗位所需专业理论、实操技能等 通用能力：如沟通能力、团队协作、问题解决能力等 职业素养：涵盖责任心、职业道德、工作态度等 3、能力指标数据收集三个方法 岗位分析：运用问卷调查、访谈、观察法，明确各岗位工作内容、职责、任职资格 对标分析：参考行业标杆企业能力指标，结合自身特色优化 员工反馈：收集员工对工作所需能力看法及自我能力提升期望 4、掌握能力指标提炼及构建方法 初步提炼：从收集信息中提取关键能力要素，形成初步指标库 筛选优化：依据重要性、相关性、可衡量性，筛选关键指标 5、系统构建能力指标定义与分级 指标定义：对每个指标给出清晰、准确内涵与外延界定 能力分级：如初级、中级、高级，明确各层级能力表现标准、行为描述 指标验证：在部分部门或岗位试用，收集反馈调整完善 二、如何使能力指标与培训课程融合 1、融合的基础和方向 对应关系建立：梳理能力指标与培训课程，明确每个指标对应课程模块、学习内容 动态调整机制：随组织发展、业务变化、员工反馈，同步更新能力指标与培训课程，保证两者匹配度 2、融合原则与目标设定 （1）融合原则 战略导向：紧密围绕组织战略目标，确保能力指标与培训课程助力战略落地 以员工为中心：契合员工职业发展需求，激发员工学习积极性 动态适应：随内外部环境变化，灵活调整融合方式与内容 （2）融合目标 短期：建立清晰对应关系，优化部分课程内容，提升培训针对性 中期：构建完整融合体系，员工能力提升显著，对绩效产生积极影响 长期：助力组织人才优势形成，推动组织可持续发展 3、构建能力指标与培训课程对应关系 （1）能力指标细化拆解 将各能力指标按知识、技能、行为等维度细化成具体要素 为每个要素设定可衡量的标准与等级 （2）课程内容全面梳理 剖析现有课程涵盖的知识点、技能点与培养的素养 明确课程预期达成的学习成果 （3）对应矩阵搭建 以能力指标要素为纵轴，课程为横轴，建立对应矩阵 在矩阵中明确每门课程对哪些能力指标要素有提升作用 三、如何结合能力指标建设培训课程体系 1、培训需求的分析 基于能力差距：对比员工现有能力与指标要求，找差距定培训需求 组织发展需求：结合战略规划、业务拓展方向，确定组织层面培训重点 员工个人发展：参考员工职业规划，满足个性化培训需求 2、课程体系规划 课程分类：分新员工入职、岗位技能提升、管理能力培养、职业素养类等课程 课程层次：基础、进阶、高级课程，对应不同能力水平员工 课程框架搭建：明确各课程模块逻辑关系、先后顺序，形成完整体系 3、课程设计开发 课程目标设定：依据培训需求与课程定位，确定课程具体目标 内容设计：围绕目标，依据对应关系，删减与能力指标无关内容，补充缺失关键内容 教学方法选择：如讲授法、案例分析、角色扮演、在线学习等 教材与资源准备：编写教材、制作课件、准备案例资料等 4、培训课程实施 培训计划制定：明确培训时间、地点、讲师、学员等安排 培训组织：做好培训前通知、场地布置，培训中服务保障、过程管理 培训评估反馈：通过考试、作业、学员反馈、行为观察等评估培训效果，收集意见改进课程
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张子斌：培训管理者能力提升培训

【课程背景】 企业培训工作的有效开展，对于提升企业的竞争力，提高员工的专业技能、管理能力、团队协作能力以及提高职业素养，提升服务水平等方面都起着至关重要的作用。 培训管理岗位是企业在落实与实施培训工作的中流砥柱，对培训工作的效果提升承担着关键的责任。 针对培训管理岗位，如何能够更好的开展工作，张子斌老师的《培训管理者能力提升培训》，降围绕培训管理者的岗位职责和能力模型，提炼培训管理者应具备的能力要求，并结合实践案例，为培训管理者明晰工作方向和目标，明确能力提升的方法，促进培训管理者的能力提升。 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业培训管理人员 【课程时间】 1天（6 小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知培训管理岗位能力模型 1、提炼和总结培训管理岗位的工作职责 2、解析培训管理岗位的KASH胜任力模型 Knowledge-培训管理岗位的专业知识 Attitude-培训管理岗位的从业态度要求 Skill-培训管理岗位的工作技能要求 Habit-培训管理岗位的职业习惯要求 岗位胜任力KASH模型 案例：某零售银行的岗位胜任能力模型分析（大堂经理、理财经理、信贷经理、网点管理者） 工具分享：银行8类核心能力指标数据库（资金运营类、风险审查类、柜台服务类、会计核算类、金融研究类、市场营销类、客户服务类、信息技术类） 二、如何提升培训管理者的核心能力 1、基于岗位胜任力的培训需求分析 培训管理者的培训需求分析方法集合 基于岗位胜任力的培训需求模型解析 案例：网点负责人岗位的培训需求模型应用 岗位胜任力培训需求分析模型法 2、基于工作实际的培训体系的建设 体系化培训机制 实践性训练机制 个性化辅导机制 案例：管培生的培训项目设计 3、基于效果提升的培训组织与实施 训前沟通与准备 训中协调与培训 训后评估与反馈 持续跟进与输出 三、如何制定培训管理者的提升计划 1、LMI目标管理模型制定计划 2、跟进及组织实施能力的提升
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张子斌：企业内部竞聘辅导与培训工作坊

【课程背景】 随着企业不同阶段的规模调整和业务的创新发展，企业内部人才的发展通道建设，也愈发的重要。针对企业内部的岗位竞聘，给员工提供了一条公平、公正的选拔的路径，如何在内部竞聘中脱颖而出，是否有方法和工具用以借鉴。 张子斌老师的《企业内部竞聘辅导与培训工作坊》的课程，将为内部竞聘人员，提供系统化的指导，辅助模拟演练，帮助学员理清思路，助力竞聘的成功。 【课程收益】 Ø 帮助员工理解岗位竞聘的意义与流程 Ø 提升员工在竞聘中的各项能力，增加竞聘成功率 【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 【课程对象】 企业参加竞聘的相关等 【课程时间】 1-2天（6 小时/天） 【课程大纲】 一、岗位竞聘基础认知 1、竞聘的重要性 （1）对员工个人职业发展的意义，如晋升机会、能力提升等。 （2）对公司的价值，如选拔优秀人才、优化组织架构等。 2、公司竞聘流程与规则解读 （1）详细介绍公司内部竞聘的步骤，包括报名、资格审查、选拔方式等。 （2）强调竞聘规则中的关键要点，如评分标准、注意事项等。 二、自我分析与定位 1、自我评估工具与方法 （1）介绍能力、性格、职业兴趣等方面的评估工具，如 SWOT 分析。 （2）引导学员通过自我评估明确自身优势、劣势、机会和威胁。 2、基于竞聘岗位的自我定位 （1）根据竞聘岗位要求，分析自身与岗位的匹配度。 （2）确定在竞聘中突出展示的核心竞争力。 三、竞聘材料准备 1、简历优化 （1）简历内容架构：基本信息、工作经历、教育背景、技能特长、获奖情况等的合理呈现。 （2）针对性撰写：根据竞聘岗位的职责和要求，突出重点经历和技能。 （3）格式与排版：简洁、美观、易读，避免信息过于拥挤。 2、竞聘报告撰写 （1） 报告内容规划：引言（表达竞聘意愿）、个人简介、对岗位的理解、个人优势分析、工作计划、结论（表达决心）。 （2）写作技巧：语言简洁明了、逻辑清晰、数据和案例支撑观点。 四、面试技巧提升 1、面试类型与应对策略 （1）常见面试类型（结构化面试、半结构化面试、行为面试等）的介绍。 （2）针对不同面试类型的回答思路和技巧，如结构化面试的答题框架、行为面试的 STAR 法则。 2、面试问题回答技巧 （1） 专业问题：深入理解岗位相关的专业知识，清晰准确回答。 （2）综合问题：如团队协作、沟通能力、问题解决能力等问题的回答思路，结合实际案例。 （3）压力面试问题：保持冷静，识别问题背后的意图，巧妙应对。 3、面试中的非语言沟通技巧 （1）肢体语言：保持良好的姿势、眼神交流、面部表情等。 （2）声音特质：语速、语调、音量的控制，增强表达效果。 五、演讲技巧训练 1、演讲内容设计 （1）主题确定：紧扣竞聘岗位和自身优势，突出重点。 （2）结构搭建：开场白吸引听众、正文有条理地阐述观点、结尾有力地总结升华。 （3）素材选择：使用数据、案例、故事等丰富演讲内容。 2、演讲表达技巧 （1）语言表达：生动形象、简洁易懂，避免复杂晦涩的语句。 （2）情感渲染：展现对岗位的热情、自信和诚意。 （3）现场互动：通过提问、眼神交流、引导鼓掌等方式与听众互动。 六、竞聘心态建设 1、 应对竞聘压力 （1）分析竞聘过程中压力产生的原因，如竞争激烈、对结果的担忧等。 （2）提供缓解压力的方法，如心理调适、放松技巧等。 2、培养积极心态 （1）树立正确的竞聘观念，将竞聘视为成长和展示的机会。 （2）面对成功和失败的正确态度，鼓励持续学习和进步。 七、模拟竞聘与反馈 1、模拟竞聘环节 组织学员进行模拟竞聘，包括面试和演讲环节，模拟真实场景。 2、反馈与改进 （1）讲师和其他学员给予反馈，从内容、技巧、表现等方面进行评价。 （2）学员根据反馈进行自我改进和提升。
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张子斌：企业人才精准识别与评价的创新与实践

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，然而在具体执行过程中，您是否为下面的问题而辗转反侧？ “项目、厂房、设备、资源都到位了，但是合适的人找不到” “招聘的人眼高手低，面试时口若悬河，入职后无法落地，融入不到企业” “人才断档严重，没有人才梯队，内部无人可培养” 我们发现上述问题的根源，是企业没有一套科学的选人系统，无论是外部招聘还是内部提拔，没有统一的标准可以执行，导致企业在选人中的困境。 张子斌老师的《企业精准选人的创新与实践》课程，将围绕企业如何从内外部两个角度选人的主题，采取科学的方法，帮助企业建立一套选人的系统，和选人的机制，使之适合企业的发展需要。 【课程收益】 掌握人才诊断四步法“望、闻、问、切”，明晰企业的人才症结 学会运用人才盘点四步流程法，找到人才的能力差距，描绘企业的能力矩阵 掌握人才精选4P模型，辨识公司在战略执行中需要的组织能力和人才，并使之匹配，保证战略的落地有效 获得工具包如下：人才诊断四步法，人才盘点四步流程法，人才精选4P模型等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中、高管人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识和理解新形势下人才管理方向 1、如何面对让企业糟心的两个人才趋势 主动权从企业转向了人才 人才频繁跳槽呈加剧趋势 2、如何应对企业人才管理的变化和要求 管理者的人才管理能力要求 企业如何做好产业人才布局 二、如何通过人才诊断探寻企业的人才症结 1、企业在人才诊断中的常见问题 一面之识 以偏概全 以点带面 照本宣科 2、企业人才诊断问题的原因分析 调研工作不彻底 信息收集不对称 沟通工作不到位 问题分析不精准 3、人才诊断望闻问切四步法 望：现场实地考察 闻：发放调查问卷 问：多轮沟通访谈 切：筛选关键矛盾 工具应用：望闻问切四步法 三、如何通过人才盘点绘制企业的能力矩阵 1、人才盘点的四步流程方法 明确目的 建立标准 人才评价 结果应用 2、人才盘点的七大价值体系 对人才状况形成全面共识 发现优秀人才 精准淘汰有依据 精准激励有依据 人才驱动业务 提升管理者能力 形成公平的用人机制和文化 案例分析：暗潮涌动的STR战略性人才会议 工具应用：基于战略与业务的人才盘点工具 四、如何通过人才精选找到企业适配的人才 1、管理者选人的四大痛点 可选人员不够多 判断标准不一致 看中的人不愿来 人才识别不精准 2、针对上述痛点原因分析 人才蓄水池不够用 能力素质模型欠缺 企业吸引力不强大 面试的方法不全面 3、精准选人的“4P模型” Place 人才渠道 Portrait人才画像 People 行为面试 Public 口碑品牌 【备注】讲授中将体现人员编制的规划、招聘岗位需求的分析、STAR面试方法及相关工具的应用演练等。 小组模拟：模拟小组案例中某关键岗位的人才画像 讨论：如何保证外部引进的高管的平安落地
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张子斌：提升人力资本效能 促进企业人效提升

【课程背景】 在当今竞争激烈且经济环境复杂多变的商业世界中，企业的生存与发展面临着诸多挑战。成本控制作为企业提升竞争力、实现可持续发展的关键因素之一，愈发凸显其重要性。 人力成本，作为企业运营成本的重要组成部分，其规模和结构不仅直接影响着企业的利润水平，还与企业的战略规划、组织架构、人才发展等密切相关。随着劳动力市场的不断变化，如人口结构调整、人才竞争加剧、劳动法规日益完善等，企业在人力成本管理上面临着新的难题和挑战。 然而，目前许多企业在成本分析方面，尤其是人力成本和财务成本分析上，存在着诸多不足。一些企业缺乏科学、系统的成本分析方法和工具，无法准确把握成本的构成和变动趋势；另一些企业则过于关注短期成本控制，忽视了对长期成本效益的分析和评估。这些问题导致企业在成本管理上陷入困境，难以实现成本与效益的平衡。 张子斌老师《企业人力成本分析与管控的创新与实践》的课程，将能够全面、系统地阐述成本分析的重要性，介绍科学的成本分析方法和工具，使学员能够将所学知识应用于实际工作中，为企业的发展提供有力支持。 【课程收益】 深入掌握成本分析知识，了解人力成本和财务成本的构成要素、分类方式以及各项成本在企业运营中的具体作用，构建起系统完整的成本分析知识体系 熟练运用成本分析方法，学会运用科学有效的成本分析方法和工具，如成本性态分析、比率分析、趋势分析等，对人力成本和财务成本进行精准剖析 提升成本管控能力，能够制定出切实可行的人力成本和财务成本管控策略 优化企业资源配置，能够根据成本分析结果，对企业的人力资源和财务资源进行合理配置。将资源集中投入到高价值、高回报的业务领域和项目中，提高资源利用效率，避免资源浪费，实现企业资源的最大化利用 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知人力成本的构成 1、如何认知人力成本的结构 直接成本：薪酬成本（工资、奖金、公积金等） 间接成本：福利成本（社保） 开发成本：培训费用、招聘费用等 2、如何理解人力成本有效性 无效人力成本 有效人力成本 3、人力成本的运营量化指标 人力成本率 4、人力成本与企业战略关联 不同战略人力成本投入差异 人力成本的内外部影响因素 二、如何掌握人力成本的分析 1、人力成本分析的两个角度 企业角度 员工角度 2、人力成本分析的三个维度 （1）人力资源效率分析 （2）人力资源结构分析 三大定量分析法 内部运营分析法 效能评估量化指标 （3）人力资源成本分析 历史数据分析法 成本利润倒推法 外部比较分析法 3、财务成本分析助力提效 财务成本构成：筹资成本、投资成本、运营成本 财务成本与人力成本的相互关系 主要是资金分配对人力投入的限制，以及人力成本对企业财务状况的影响 三、如何优化管控人力的成本 1、生态化组织的建设 打造生态组织架构 四种典型外包类型 人力资源指数评估 2、合理定岗提升人效 定期人才盘点 岗位价值评估 运用量化指标 3、薪酬福利策略调整 设计合理的薪酬结构，兼顾激励性与成本控制 优化福利项目，提高员工满意度与成本效益 4、具体工作优化升级 招聘环节优化 拓展低成本招聘渠道，精准人才画像，提高招聘效率 培训管理改进 制定针对性培训计划，提升培训效果转化率，内部培训师培养，降低外训依赖
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张子斌：强化成本意识，提升人力效能

【课程背景】 在竞争激烈的商业环境中，企业成本控制至关重要，而人力成本又是其中最关键的部分。当下，许多企业面临人力成本过高、人员配置不合理、职责不清等问题，对企业的效能提出了严峻的挑战。 人力资源“6定”为解决这些问题提供科学方法，张子斌老师的《企业人力资源6定模型的实战应用》的课程，将围绕企业“定责、定岗、定编、定额、定员、定薪“进行系统讲述和解析，帮助企业优化人力管理，提升效率与效益。 【课程收益】 理解人力资源“6定”对成本控制和企业运营的重要性，增强成本意识 掌握“6定”具体方法与流程，能用于实际工作进行人力规划与成本管理 学会科学定岗、定编、定员，优化人员配置，避免人力浪费与不足 明确职责、定额与薪酬设定原则，提升员工工作效率和满意度，促进企业可持续发展 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中层管理人员，新晋管理者，后备干部，人力资源从业人员等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、人力成本意识重塑与行业痛点分析 1、运输行业人力成本特性 – 人力成本占运输企业总成本比例分析（燃料、人工、维护成本对比） – 案例：某物流公司通过司机排班优化降低15%人力成本 2、成本意识误区与突破路径 – 显性成本（工资、社保）与隐性成本（低效沟通、岗位冗余）的量化分析 – 互动讨论：从”成本消耗者”到”价值创造者”的角色转变 二、人力资源”6定”模型在运输企业的落地 1. 定责：岗位价值与责任边界 – 运输核心岗位（如调度、安全员）的职责清单设计 – 案例：某客运公司通过”安全责任网格化”降低事故赔偿成本 2. 定岗：业务流程与岗位整合 – 绘制运输业务价值链（接单-调度-运输-结算）的岗位分布图 – 工具：RASIC矩阵在跨部门协作中的应用 3. 定编：编制核定与弹性用工 – 运输旺季/淡季的司机编制动态调整模型 – 数据演练：基于历史运单量的员工需求测算 4. 定额：效能标准与量化管理 – 关键岗位效能指标设计（如单车维修工时、客服工单处理量） – 案例：某快递分拣中心通过定额管理提升30%人效 5. 定员：人岗匹配与能力评估 – 驾驶岗位胜任力模型（安全驾驶时长、应急处理能力等） – 工具：结构化行为面试法在司机招聘中的应用 6. 定薪：薪酬结构与成本控制 – 运输企业典型薪酬模式对比（固定工资制 vs 计件工资制） – 模拟演练：设计兼顾成本与激励的司机薪酬包 三、国企场景下的实施策略 1. 政策红线与创新平衡 – 国企编制核定规则与市场化用工的兼容方案 – 案例：某国有公交公司混合所有制改革中的定编策略 2. 变革管理工具包 – 人员分流”三通道”（转岗、培训、协商解除） – 沟通话术设计：国企改革中的员工情绪管理
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张子斌：企业人力资源规划的创新与实践

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何制定企业的人力资源规划，如何针对现有的人员优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《企业人力资源规划的创新与实践》课程，将围绕企业如何规划人力资源数量、结构，质量等方面，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。 【课程收益】 掌握人力资源规划的方法，明确如何承接企业战略，如何布局企业的人才矩阵 学会运用定岗定编的方法，掌握企业在不同阶段，不同模式下的定岗定编方法，并能够有效的运用 掌握人岗匹配的方法，能够检验企业的人岗匹配情况，输出企业人岗匹配的模型 获得工具包如下：人力资源规划方法，定岗定编方法，人岗匹配模型等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力系统中、高管人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 二、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、如何理解战略对人力资源规划的要求 战略解码及人力资源承接 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、如何通过人才盘点明晰企业人才现状 人才盘点的四步流程方法 人才盘点的七大价值体系 如何搭建企业的人才矩阵 3、编制企业人力资源规划明确目标方向 人力资源规划拆解模型 三、如何通过定岗定编承接企业人力资源规划 1、如何做组织优化和岗位分析 组织与岗位运行诊断 组织架构和模式设计 部门设置及指责确定 岗位设置及定编输出 岗位指责描述及输出 任职资格描述及输出 岗位说明书汇编整理 2、定岗定编的后续保障和支持 组织优化与岗位分析七步 四、如何通过人岗匹配明晰企业人力资源配置 1、如何理解岗位解码与人岗匹配 岗位管理不良的几种乱象 人岗匹配在企业里的呈现 2、认知人与岗位能力素质的匹配 能力素质与岗位的有机结合 素质模型与岗位描述的区别 岗位能力素质模型的构建 人岗匹配管理模型 3、掌握人与任职资格要求的匹配 任职资格如何做到岗位解码 任职资格在企业的认证流程 4、明晰人与职业发展通道的匹配
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张子斌：企业人力资源优化配置的创新与实践

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何实施企业的人力资源优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《企业人力资源优化配置的创新与实践》课程，将围绕企业如何规划人力资源数量、结构，质量等方面，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。 【课程收益】 掌握人力资源规划的方法，明确如何承接企业战略，如何布局企业的人才矩阵 学会运用定岗定编的方法，掌握企业在不同阶段，不同模式下的定岗定编方法，并能够有效的运用 掌握人岗匹配的方法，能够检验企业的人岗匹配情况，输出企业人岗匹配的模型 获得工具包如下：人力资源规划方法，定岗定编方法，人岗匹配模型等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力系统中、高管人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 二、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、如何理解战略对人力资源规划的要求 战略解码及人力资源承接 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、如何通过人才盘点明晰企业人才现状 人才盘点的四步流程方法 人才盘点的七大价值体系 如何搭建企业的人才矩阵 3、编制企业人力资源规划明确目标方向 三、如何通过定岗定编承接企业人力资源规划 1、如何做组织优化和岗位分析 组织与岗位运行诊断 组织架构和模式设计 部门设置及指责确定 岗位设置及定编输出 岗位指责描述及输出 任职资格描述及输出 岗位说明书汇编整理 2、定岗定编的后续保障和支持 四、如何通过人岗匹配明晰企业人力资源配置 1、如何理解岗位解码与人岗匹配 岗位管理不良的几种乱象 人岗匹配在企业里的呈现 2、认知人与岗位能力素质的匹配 能力素质与岗位的有机结合 素质模型与岗位描述的区别 岗位能力素质模型的构建 3、掌握人与任职资格要求的匹配 任职资格如何做到岗位解码 任职资格在企业的认证流程 4、明晰人与职业发展通道的匹配
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张子斌：全流程监督改善与员工培育体系搭建

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展。 在制造业竞争加剧与智能化转型的背景下，面临生产效率提升、成本控制、质量稳定性等多重挑战，过程监督效率不足导致产品质量波动、生产周期延长，而员工技能断层、培育体系缺失更制约企业可持续发展。 本课程聚焦制造业现场管理痛点，通过系统化过程监督工具与员工培育方法，帮助企业构建标准化监督体系，打造高技能人才梯队，实现生产效率与人力效能的双重突破。 【课程收益】 掌握过程监督的标准化流程与数据化分析方法，提升现场问题解决能力 构建分层分类的员工培育模型，掌握OJT（在岗培训）、导师制等培育方法 团队效能突破：通过监督与培育的协同机制，提升团队执行力与创新改善能力 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，人力资源从业人员等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何理解过程监督体系的构建与改善 1、制造业过程监督核心逻辑 过程监督对质量/成本的直接影响 制造业过程管理三大误区：依赖检验、数据孤立、响应滞后 案例：某汽配企业因参数失控导致批量报废 2、过程监控工具与方法 防错法应用：设计防呆装置与流程自检机制 标准化作业：制定SOP可视化看板与动态更新机制[5][8] 数据驱动改善：关键参数CPK分析、过程能力指数监控[4] 小组演练：工具方法的应用演练 3、现场问题快速响应 异常分级处理流程 5Why根因分析法与A3报告实战 模拟演练：设备突发故障的30分钟闭环处理 二、员工培育体系设计与实施 1、制造业员工能力评估模型 技能矩阵搭建：岗位核心能力分解 基于过程数据的培训需求分析 工具：《冲压工技能等级评估模板》 案例：某注塑车间通过不良率反推员工技能短板 2、阶梯式培育体系设计 （1）新员工速赢计划 安全/标准作业“721”带教法（70%实操+20%案例+10%理论） （2）多能工培养路径 岗位轮岗规划与认证机制 案例：家电企业“五星级技工”晋升体系 3、实战型培育方法 工作教导四阶段法（准备→示范→试做→跟踪） 混合式培训设计：VR模拟操作+在线知识库+现场改善课题 4、培育效果落地保障 培训效果四级评估法（反应/学习/行为/结果） 员工能力与绩效薪酬联动机制 案例：某机械厂技能津贴制度
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张子斌：人才画像工作坊

【课程背景】 在医药行业竞争白热化的当下，人才是药企保持核心竞争力的关键。精准招聘与人才发展直接关系到企业的研发进度、产品质量与市场份额。 但目前，医药生产型企业在人才管理上存在诸多难题： 招聘环节常因缺乏精准标准，导致招到的人才与岗位需求不匹配，既浪费时间成本，又影响团队效率 内部人才培养也因方向不明，没有合适的人才标准，难以挖掘员工潜力 构建科学有效的人才画像体系迫在眉睫，这不仅能助力企业精准识别人才，还能为人才培养、绩效管理等提供有力依据，推动企业人才战略升级 【课程收益】 掌握人才画像构建的方法，熟练运用岗位分析、数据收集与分析等工具，独立完成各岗位人才画像的绘制 掌握人才画像的应用与成果落地实施，有效的结合人才管理需求，合理执行人才画像的标准应用 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员等 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 第一天：人才画像理论与核心要素构建 主题目标：明确人才画像与业务战略的关联，掌握岗位能力建模方法论 模块1：开篇导论 • 破冰活动：通过「战略-人才」映射图分组讨论，引出人才画像的核心价值 • 理论输入： – 人才画像的定义与行业应用趋势（举例：华为“五力模型”、阿里“北斗七星选人法”） – 从业务战略到人才战略的VOC（Voice of Customer）转化逻辑 • 小组研讨：当前公司在人才选拔/培养中的痛点与画像缺失的关联性 模块2：战略解码与人才需求提炼 • 工具应用：战略屋模型拆解公司3年战略目标 • 实战演练： – 分组绘制关键岗位战略影响力矩阵（横轴：业务重要性，纵轴：人才稀缺性） – 输出3-5个需优先构建画像的核心岗位清单 模块3：人才画像三维建模 • 能力维度： – 基于冰山模型的显性/隐性能力拆解 – 标杆企业案例：某岗位的能力模型 • 特质维度： – 心理测评工具选择（如MBTI在画像中的应用场景） – 高管特质雷达图绘制演练（示例：创新型企业VS传统制造业差异） • 价值观维度： – 通过文化符号解构法提炼企业价值观关键词 – 冲突场景模拟：当候选人能力达标但价值观偏离时的决策机制 第二天：人才画像应用与体系化落地 主题目标：完成岗位画像原型设计，制定人才管理闭环方案 模块1：画像设计实战工作坊 • 分组任务：选定一个关键岗位完成全要素画像设计 – 工具包提供：岗位画像画布模板（含能力项、行为描述、数据来源） – 专家反馈：HR与业务高管组成评审团进行质询（模拟真实决策场景） • 成果展示与优化：各组画像的可衡量性（是否具备行为锚点）与可操作性（能否用于面试评估）评分 模块2：人才画像与现有体系融合 • 招聘端： – 基于画像设计结构化面试题库 – 测评工具与画像指标的对应关系图谱 • 发展端： – 九宫格人才盘点与个性化IDP联动机制 – 案例解析：某企业奖人才画像指标嵌入领导力项目 模块3：实施规划与风险管控 • 制定落地路线图：试点岗位选择、数据采集渠道、利益相关者沟通计划 • 风险预判工作坊： – 分组讨论画像可能引发的四大陷阱（过度标准化、动态更新滞后、业务部门排斥等） – 输出应对策略清单（如建立每半年校准机制等）
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张子斌：人才盘点的道法术与成功落地的关键

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，既要保证主业的持续发展，又要兼顾未来新产业的布局和规划，在业务和商业模式变化过程中，企业更需要清楚了解自身的人才状况。尤其是有些企业，随着规模的扩大和组织架构的日益复杂，使得管理层难以直观的把握员工的整体能力和潜力。 张子斌老师的《基于业务的人才盘点在企业的创新与实践》的课程，将为我们阐述通过人才盘点的方式，帮助企业清楚现有人才是否满足战略的要求，以及基于业务需要，我们应该如何做人才的规划和梯队的建设等工作。 张老师用真实的案例和经验萃取来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。解决企业在实操中，如何有效实施人才盘点，以及保证人才盘点工作成功落地的方法和工具等。 【课程收益】 掌握人力资源发展的新趋势，以及人才盘点实施的背景、逻辑和要求 系统介绍人才盘点的原则、方法和工具等基础知识，以及应用的注意事项等 掌握人才盘点的4D模型（Diagnose诊断-Difine定义-Deliver实施-Design设计） 学会人才盘点结果的应用，找到人才的能力差距，描绘企业的人才矩阵 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，企业人力资源从业人员等 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何理解人才盘点的重大意义 1、人才盘点工作的必要性 人力资源管理的新趋势 人才培养体系的新要求 人才发展变化的新形势 2、人才盘点工作的新逻辑 人才盘点的创新思维 人才盘点的竞争优势 3、人才盘点的4D模型 Diagnose诊断 Difine定义 Deliver实施 Design设计 二、如何组织与实施人才盘点工作 1、企业人才盘点的常见问题 为了盘点而盘点 盘点参与度不够 盘点过程一言堂 盘点结果不应用 2、人才盘点常见问题的原因 盘点目的不清晰 盘点周期不合理 评价标准不一致 主观判断人情化 缺乏沟通和反馈 3、Diagnose诊断-组织与人才 盘组织：组织能力诊断 盘岗位：关键岗位识别 盘人才：结构数量质量 人才评估的方法和应用 4、Difine定义-人才的标准确定 任职资格体系 能力素质模型 人才画像样板 人才标准设计 5、Deliver实施-人才盘点的会议 人才盘点的方式 盘点前准备事项 盘点中角色分工 人才校准的实施 6、Design设计-盘点结果的应用 人才盘点结果的呈现 盘点搭建人才蓄水池 盘点与人才培养系统 盘点与人才发展激励 三、保证人才盘点成功的相关要素 1、人才盘点成功的关键要素 关键人员的高度参与 过程中的拉通与校准 结果掷地有声并跟进 2、四大核心工具的实施应用 组织诊断工具 人才测评工作 人才盘点工具 人才发展工具 案例分析：暗潮涌动的STR战略性人才会议 工具应用：基于战略与业务的人才盘点工具 案例分析：A公司人才盘点报告 工具练习：人才盘点结果应用落地指引
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张子斌：人才盘点工作坊

【课程背景】 在医药行业竞争白热化的当下，人才是药企保持核心竞争力的关键和核心驱动力。精准掌握人才状况，合理规划人才布局，是企业提升研发效率、保障生产质量、增强市场竞争力的关键。 当下，多数医药生产企业在人才管理上存在问题：一方面，对内部人才的能力、潜力缺乏清晰认知，导致人才任用不当、关键岗位人才短缺；另一方面，人才发展规划与企业战略脱节，造成人才浪费或流失。 因此，构建科学高效的人才盘点体系刻不容缓，它能帮助企业全面了解人才现状，为人才选拔、培养、调配提供有力依据，推动企业战略目标的实现。 【课程收益】 掌握人才盘点方法与工具，能够运用多种人才盘点方法，如360度评估、绩效数据分析、人才测评工具等，精准评估员工能力与潜力，为人才决策提供科学数据支持 构建人才地图与梯队：学会绘制人才地图，清晰展现企业人才分布状况，识别高潜人才与关键岗位人才，构建完善的人才梯队，满足企业短期与长期人才需求 能够基于人才盘点结果，制定针对性的人才发展计划、岗位调配方案以及招聘与培训策略，优化企业人才配置，提升人才管理效能 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员等 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 第一天：战略对齐与人才盘点实施 1、战略解码与人才需求分析 （1）破冰与目标对齐 高管开场：阐述人才盘点与业务增长（如新药研发管线、国际化布局）的关联性 工作坊目标：明确「通过盘点锁定支撑未来3年战略的TOP20%关键人才」 （2）业务战略-人才缺口映射 分组任务：基于药企核心场景，拆解关键岗位能力需求 产出：绘制「战略能力热力图」，标注需紧急储备的复合型人才 （3）校准会：人才观碰撞 针对争议岗位，展开「技术专深vs跨界整合」能力权重研讨 共识输出：确定「潜力-绩效-价值观」三维评估标准 2、人才盘点实施 （1）九宫格实战演练 数据准备：提前导入360评估、研发项目贡献度等量化指标 高管分组：对预设的30人虚拟高管名单进行九宫格定位，突出药企特殊场景 （2）校准会：消除认知偏差 争议案例：针对高绩效但合规风险人员、低调技术专家的晋升分歧 工具应用：使用「潜力加速度指数」量化学习敏锐度，结合行业合规红绿灯机制 （3）人才池动态建模 可视化呈现：关键岗位板凳强度分析（如生物药生产总监岗位的继任者成熟度图谱） 第二天：人才盘点结应用与落地规划 1、人才激活策略制定 （1）关键人才发展工作坊 情境模拟：针对高潜技术专家设计「从实验室到技术总监」的发展路径 创新工具：应用「职业磁场模型」设计跨界或者轮岗项目 （2）继任者计划沙盘 风险推演：模拟突发人才流失场景（如某团队核心成员被竞对挖角） 产出：形成「关键岗位1年内可上岗继任者清单」 2、高管承诺与执行闭环 （1）高管发展承诺会 角色扮演：CEO与业务单元负责人签订「人才发展军令状」 资源匹配：确定导师制、跨境轮岗等药企特色培养资源投入 （2）180天落地路线图 制定里程碑：季度人才回顾会机制、数字化人才看板搭建节点 风险预案：设计合规审计嵌入人才评估流程的具体方案
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张子斌：人才培养品牌共创工作坊

【课程背景】 在当今竞争激烈的市场环境下，人才成为企业发展的核心竞争力。山东高速集团作为行业的领军企业，持续的发展壮大离不开高素质人才的强力支撑。 打造独特且具有影响力的人才培养品牌，不仅有助于吸引外部优秀人才的加入，更能为内部员工提供清晰的职业发展路径和成长空间，激发员工潜能，提升员工对企业的认同感和归属感。 然而，目前集团在人才培养品牌的建设上仍存在一定的探索空间，需要整合各方智慧与力量，共同构建符合集团战略发展需求的人才培养品牌体系。 本次人才培养品牌共创工作坊应运而生，旨在通过集体的智慧和研讨，凝聚集团各部门的经验与创意，共同为山东高速集团量身定制一套切实可行、独具特色的人才培养品牌方案。 【课程收益】 深入理解人才培养品牌，对于企业战略发展的关键作用，培养从战略高度规划和推动人才培养工作的思维方式，增强对企业人才发展全局的把控能力 经过一天的共创流程，各小组将形成具有创新性和落地性的人才培养品牌方案初稿，涵盖品牌定位、价值主张、形象设计、推广策略及实施计划等关键内容，为集团人才培养品牌建设提供方案基础 促进集团内部不同部门学员之间的沟通与协作，打破部门壁垒，在共同探讨和解决问题的过程中，建立跨部门的合作关系，为后续人才培养品牌的协同推进奠定良好基础 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业高级技术管理人员，高级技师，技术大师等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程安排】 一、团队组建与破冰 1、开场介绍：介绍本次工作坊的主题、目标、整体流程和规则 2、小组组建：根据提起分好的小组，做小组的破冰和组建活动 通过以上环节，阐述人才培养品牌建设对山东高速集团发展的重要战略意义，激发学员的参与热情和积极性，营造轻松、开放、富有创造力的学习氛围。 二、共创工作坊 1、现状分析 详细分析山东高速集团当前的人才结构，包括各专业领域、各层级人才的分布情况，以及结合集团未来业务拓展方向所预测的人才需求趋势。 引导学员共同回顾现有的人才培养模式，如培训课程体系、导师制度、晋升机制等，深入探讨其中的优势与不足之处。 组织学员分享在实际工作中所遇到的人才培养难题和挑战，通过小组讨论和交流，挖掘问题背后的深层次原因，为后续品牌建设提供现实依据。 2、理论与案例借鉴 系统讲解人才培养品牌的核心内涵，包括品牌的定义、构成要素（品牌定位、品牌价值、品牌形象等）以及其对于企业人才发展的重要价值体现。 分享国内外知名企业在人才培养品牌建设方面的成功案例，深入剖析这些企业在品牌定位、推广策略、实施保障等方面的创新思路和实践经验，引导学员思考如何将这些优秀经验与山东高速集团的实际情况相结合。 3、品牌共创研讨 首先，聚焦于品牌定位的讨论，引导各小组思考山东高速集团人才培养品牌的独特价值所在，明确目标受众（内部员工、外部潜在人才等）以及品牌在市场中的差异化竞争优势。 其次，围绕品牌的核心要素，如品牌名称、标识、口号、品牌故事等展开创意构思，鼓励学员充分发挥想象力和创造力，提出新颖独特的设计方案。 在小组讨论过程中，讲师巡回指导，提供必要的方法和思路引导，促进小组讨论的高效进行。 4、品牌实施路径规划 各小组共同探讨人才培养品牌的传播与实施路径。 思考如何利用集团内部的各种资源，如内部培训平台、企业文化活动、办公区域宣传等，进行品牌的有效推广。 规划品牌建设的阶段性目标和具体行动计划，明确每个阶段的关键任务、责任人和时间节点，确保品牌建设工作能够有条不紊地推进。 5、初步成果展示与点评 各小组依次展示共创成果，包括品牌方案和实施路径规划。 其他小组学员和讲师进行提问和点评，从不同角度提出意见和建议，共同探讨方案的可行性和优化方向。 通过成果展示和交流，促进各小组之间的学习和启发，进一步完善品牌方案。 学员提前准备问题清单 您所在部门目前的人才构成情况如何？包括学历分布、专业技能特点、工作年限等方面。未来1 - 3年，基于部门业务发展规划，预计会有哪些新的人才需求？ 在过往参与或负责的人才培养项目中，您觉得最成功的一个项目是怎样的？它取得成功的关键因素是什么？同时，您认为目前正在执行的人才培养工作，最大的痛点和难点体现在哪些方面？ 您认为山东高速集团的企业文化和价值观，应该如何体现在人才培养品牌中？或者说，您希望人才培养品牌传递出怎样独特的企业形象和文化内涵？ 您平时是否关注其他企业的人才培养动态？有没有哪个企业的人才培养品牌给您留下了深刻印象？如果有，是哪些方面吸引了您？
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张子斌：人工智能赋能人力资源管理：战略转型与实战应用

【课程背景】 随着人工智能技术的快速发展，人力资源管理正经历从“经验驱动”到“数据驱动”的深刻变革。根据Gartner预测，到2025年，传统HR事务性岗位将被自动化工具取代，而战略型、数据分析型岗位需求激增。 中国化学作为跨国工程企业，亟需通过AI技术提升跨区域人才管理效率、优化组织效能。 本期课程将结合行业痛点，以企业数字化发展趋势为切入点，以AI如何赋能人力资源管理战略转型为主题，系统讲解AI在招聘、培训、绩效、员工关系等场景的应用方法，助力HR管理者实现从“操作者”到“战略伙伴”的转型。 【课程收益】 认知和了解，AI时代人力资源管理的变革与创新，挑战、趋势与未来 战略转型支持，构建“人机协同”管理模式，推动HR从操作执行向战略规划角色转型 数据决策驱动，掌握多源数据整合技术，通过AI建模提供决策支持 实操效能提升，通过AI+人力资源场景化的应用和实践，提升工作效率，实现人效提升 【课程特色】 干货满满：既有宏观分析，又有微观落地的场景化应用提炼，内容的针对性强 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业数字化转型的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感 真实接地：课程中的案例讲解，Ai工具的场景化应用，符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识。 【课程对象】 企业中高层管理人员，企业人力资源管理工作人员等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、AI时代背景下人力资源管理的创新与发展 1、数字化转型在化工行业发展现状 2、数字化转型在企业的实践及落地 3、AI技术在企业运营中的发展趋势 业务创新 组织变革 体系重塑 4、AI对传统人力资源管理模式挑战 重复性事务工作的自动替代 人才需求与技能要求的转变 5、AI赋能人力资源管理三重核心价值 基础价值：提升“人力资源管理”效率 重点价值：提升“人”的效益 关键价值：提升“组织能力” 6、AI带来的人力资源管理新机遇 数据驱动决策支持 精准化的人才管理 二、战略视角：AI时代人力资源战略的价值创造 1、企业战略与人力资源战略的协同关系 2、AI如何助力人力资源战略制定 基于数据分析的战略规划 预测未来人才需求与供应 3、人力资源战略如何为企业创造价值 支持业务转型与创新 提升企业核心竞争力 三、组织视角：AI重塑组织架构与人力资源价值 1、AI时代组织架构的演变趋势 扁平化、灵活化的组织形态 跨职能团队与虚拟团队的兴起 2、组织变革中人力资源的角色与价值 推动组织文化变革 促进员工适应新组织模式 四、AI的人力资源场景化应用促进工作效能提升 1、AI赋能招聘效率的提升 2、AI赋能人才发展的创新 3、AI赋能数据分析的升级 4、AI赋能人力方案的生成
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张子斌：人力资源部门建设与规划管理

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何加强人力资源部门的建设，如何制定企业的人力资源规划，如何针对现有的人员优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《人力资源部门建设与规划管理》课程，将围绕企业如何加强人力资源部门建设，体系的优化设计，如何规划人力资源数量、结构，质量等方面，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。 【课程收益】 掌握人力资源部门建设的重点，搭建企业的人力资源管理体系 掌握人力资源规划的方法，明确如何承接企业战略，如何布局企业的人才矩阵 学会运用定岗定编的方法，掌握企业在不同阶段，不同模式下的定岗定编方法，并能够有效的运用 掌握人岗匹配的方法，能够检验企业的人岗匹配情况，输出企业人岗匹配的模型 获得工具包如下：人力资源规划方法，定岗定编方法，人岗匹配模型等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源工作人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 二、如何做好人力资源的部门建设和体系搭建 1、企业不同发展阶段人力资源管理模式 2、人力资源体系化建设三个重要关注点 组织能力升级 企业人效提升 管理机制配套 三、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、如何理解战略对人力资源规划的要求 战略解码及人力资源承接 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、如何通过人才盘点明晰企业人才现状 人才盘点的思维逻辑 人才盘点的4D模型 人才盘点的结果应用 3、编制企业人力资源规划明确目标方向 四、如何通过定组织优化承接企业人力资源规划 1、如何做组织优化和岗位分析 组织与岗位运行诊断 组织架构和模式设计 部门设置及指责确定 岗位设置及定编输出 岗位指责描述及输出 任职资格描述及输出 岗位说明书汇编整理 2、定岗定编的后续保障和支持 五、如何通过人岗匹配明晰企业人力资源配置 1、如何理解岗位解码与人岗匹配 岗位管理不良的几种乱象 人岗匹配在企业里的呈现 2、认知人与岗位能力素质的匹配 能力素质与岗位的有机结合 素质模型与岗位描述的区别 岗位能力素质模型的构建 3、掌握人与任职资格要求的匹配 任职资格如何做到岗位解码 任职资格在企业的认证流程 4、明晰人与职业发展通道的匹配
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赵驹：国学中的“降本增效”理念与现代运用

【课程背景】 “降本增效”，是现代企业在激烈市场竞争中取胜的重要“法宝”，一则“降本”，减少人财务事的无谓损耗；一则“增效”，挖掘潜力，优化人财物事的竞争效能。而国学文化中，“克勤克俭”、“奋发有为”等成语就基本概括了这些思想。在几千年的历史中，不少思想大家，王侯将相，还有商界达人、文人墨客，都留下了关于“降本增效”的经典理念和事迹，足堪现代企业管理的借鉴和运用。本课程以“降本增效”为主题，以“人”、“事”、“财”、“物”为主线，上至诸子百家、下到明清商界，更有经典的成语故事，与学习者分享闪耀着智慧光芒的国学理念，以提升现代管理的卓越化、效能化。 【课程收益】 ★ 全面了解国学中的“降本增效”理念。 ★ 学以致用，提升“降本增效”的实战能力。 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程对象】 企业高级管理者 【课程大纲】 序篇：墨家——降本增效思想的“开山之祖” 一、墨家思想概要 二、墨家的“降本增效”思想 正篇：人事财物——国学中的降本增效理念 一、“降人本，增人效” （一）“降人本”，防范识人用人误区 1、孔子论“小人”与“君子” 2、《庄子》“识人九法” 3、《韩非子》“五蠹”、“八奸” 4、《孙子兵法》“将之五能”、“将之五危” ………… （二）“增人效”，用好各类人才 1、战国四公子之用人之法 2、唐太宗用人艺术 3、唐代宰相李义府“度心术” 4、明代首辅张居正“驭人经” 5、清代名臣曾国藩“冰鉴” ………… （三）管人用人成语今用 以人为鉴、上下同欲、人尽其材、兔死狗烹………… 二、“降事本，增事效” （一）“降事本”，降低谋事风险 1、《道德经》的至高智慧 2、《孙子兵法》“五事”、“七计” 3、司马懿的运筹谋略 ………… （二）“增事效”，提高成事把握 1、商鞅“徒木赏金”的信用理念 2、诸葛亮的谋事智慧 3、王阳明“致良知”、“知行合一”思想 ………… （三）谋事成事成语今用 运筹帷幄、励精图治、韬光养晦、锲而不舍………… 三、“降财本，增财效” （一）“降财本”，提倡勤俭节用 1、《史记·货殖列传》的财用之道 2、提倡节俭的著名诏书奏折 3、《增广贤文》的勤俭佳句 ………… （二）“增财效”，提高财用效力 1、陶朱公范蠡的经商之道 2、贾谊《论积贮疏》经典思想 3、晋商徽商的经营理念 ………… （三）节约勤俭成语今用 富贵不淫、动心忍性、上有所好、去甚去泰………… 四、“降物本，增物效” （一）“降物本”，用足现有资源 1、桓宽《盐铁论》的资源思想 2、历史上的“资源战” 3、如何走出“改稻为桑”的悖论 ………… （二）“增物效”，创新资源利用 1、明代《天工开物》中的创新思想 2、红顶商人胡雪岩的资源利用之法 3、清代洋务派的科技强国理念 ………… （三）节物强用的成语今用 推陈出新、先利其器、见微知著、精益求精………… 跋篇：现代企业降本增效的“七星大法” 一、强化成本意识 二、实施成本控制 三、提高生产效率 四、加强质量管理 五、推行精益思维 六、用好数字技术 七、完善绩效考核
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赵驹：弘扬劳模精神，传承工匠精神

【课程背景】 在党中央和国务院的多次会议与文件中，都特别强调弘扬劳模精神，传承工匠精神。对于各级各类单位，劳模精神和工匠精神都有着重要的意义。本课程按照中央的要求，结合企业实际，系统讲解劳模精神和工匠精神，以助理企业管理与工作的提升。 【课程收益】 系统掌握劳模精神与工匠精神，学有所用。 【课程对象】 企事业单位干部职工 【课程时间】 0.5-1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、中央关于劳模精神与工匠精神的要求 1、习近平总书记谈劳模精神与工匠精神 2、中央文件要求 3、政府工作报告要求 4、党的二十届三中全会的要求 二、弘扬劳模精神 1、爱岗敬业 2、争创一流 3、艰苦奋斗 4、勇于创新 5、淡薄名利 6、甘于奉献 三、传承工匠精神 1、工匠精神传承和发扬的奥秘 2、热爱：不慕虚荣，干一行爱一行 3、专注：专心致志，一生只做一件事 4、踏实：寓巧于拙，用“笨功夫”练“真本事” 5、勤奋：刻苦努力，用汗水浇筑工匠精神 6、严谨：一丝不苟，用细节成就伟大 7、坚持：执着坚守，耐得住寂寞 8、精进：精益求精，追求无限的极致和完美 9、进取：永不止步，铸就个人品牌谱写人生华章 结合模范事例，课堂交流互动
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赵驹：集团化管理的协同发展

【课程背景】 近年来，国资国企改革不断推进，形成了一大批集团的庞大企业，给集团管理带来了不小的挑战。如何实现整个集团公司步调一致、凝心聚力、协同发展，是摆在集团领导层面临的重要课题。本课程从集团化管理的协同发展入手，聚焦战略协同、品牌协同、供应链协同、研发协同、文化协同等方面，理论与实践紧密结合，赋能集团公司中高层管理者。 【课程收益】 ★ 全面了解集团公司管理中上下协同的主要内容。 ★ 学以致用，助力提升集团公司协同管理的能力。 【课程时间】 0.5天（6小时/天） 【课程对象】 中高层管理者 【课程形式】 内训 【课程大纲】 一、集团公司战略协同 （一）集团整体战略管理系统及协同能力建设 （二）战略能力协同体系 （三）商业模式构筑与动态协同 （四）多层次战略交互与协同 （五）跨层次战略职能协同 （六）横向战略协同 二、集团公司品牌协同 （一）多层次品牌定位与再定位协同 （二）多层次品牌传播与协同 （三）多层次品牌演进与协同 （四）品牌协同能力体系建设 （五）品牌的价值协同体系 三、集团公司供应链协同 （一）多层次供应链协同战略 （二）多层次供应链的政策与职能协同 （三）供应链协同能力体系建设 （四）跨层次供应链协同 （五）供应链协同环境建设 四、集团公司研发协同 （一）多层次研发战略与组织 （二）跨层次研发过程协同与成本控制 （三）跨层次多项目并行协同 （四）研发团队绩效与成果管理协同 （五）研发协同环境打造 五、集团公司文化协同 （一）突出企业文化的内涵与协同观 （二）集团管控下的文化协同 （三）集团文化战略协同 （四）集团文化塑造协同 （五）集团文化传播协同 （互动交流：2－4次）
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赵驹：践行乡村振兴战略，用好两大靶向方法

【课程背景】 在党的十九大报告中，习近平总书记提出了“乡村振兴战略”，近年来，不但编制了有关战略规划，还于2021年出台了《乡村振兴促进法》，统筹推进农村经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设。本课程系统地讲解乡村振兴战略中两大靶向方法的应用，理论与实践紧密结合，以深入浅出的数据和案例，围绕学员所在行业业务工作，帮助学员深入理解并掌握相关知识和技能。 【课程收益】 ★ 熟悉乡村振兴战略，提高工作大格局。 ★ 用好两大靶向方法，精准施策做业务。 【课程时间】 0.5-1天（6小时/天） 【课程对象】 有关部门干部 【课程形式】 行业内训 【课程大纲】 一、乡村振兴战略的背景与意义 1、乡村振兴战略的提出 ——国家战略的背景 ——乡村振兴的核心目标 2、乡村振兴的重要意义 ——对农村经济发展的推动作用 ——对社会稳定与生态保护的影响 ——对实现共同富裕的作用 课堂讨论：乡村振兴为我们的业务带来哪些机遇和挑战？ 二、两大靶向方法的理论基础 1、精准识别 ——定义与内涵 ——数据收集与分析的重要性 ——问题诊断与需求评估的方法 2、精准施策 ——定义与内涵 ——针对性措施的制定原则 ——实施过程中的关键要素 三、两大靶向方法在乡村振兴中的应用 1、精准识别的应用 ——数据收集与分析的具体案例 ——问题诊断与需求评估的实际操作 ——成功案例分析 2、精准施策的应用 ——产业振兴的具体措施与案例 ——生态保护的具体措施与案例 ——文化传承的具体措施与案例 ——人才引进与培养的具体措施与案例 ——政策支持的具体措施与案例 3、实施要点与挑战 ——因地制宜的重要性 ——多方参与的必要性 ——持续监测与评估的方法 课堂讨论：我们离“两大靶向”的距离在哪里？如何弥补？ 四、总结与展望 1、两大靶向方法的综合效果 ——对乡村振兴的推动作用 ——成功经验的总结 2、未来发展方向 ——技术创新在乡村振兴中的应用 ——政策支持与制度保障的完善 ——乡村振兴的长远目标与愿景 （课堂互动至少两次，欢迎学员现场提问探讨）
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赵驹：金融业的企业文化

【课程背景】 企业文化是企业在长期发展过程中所形成的一种特定的文化氛围和价值观念，它提升企业凝聚力和向心力，塑造企业形象和品牌价值，促进企业创新和发展，培养企业的核心价值观和道德规范。本课程系统地讲解金融业企业文化的理论与实践，以深入浅出的案例，围绕学员业务工作，帮助学员深入理解并掌握相关知识和技能。 【课程收益】 ★了解企业文化，提高工作大格局。 ★用好企业文化，精准施策做业务。 【课程时间】 0.5-1天（6小时/天） 【课程对象】 有关部门干部 【课程形式】 行业内训 【课程大纲】 一、金融业企业文化概述 1、企业文化的定义与内涵 ——企业文化的概念 ——企业文化的层次结构（物质层、行为层、制度层、精神层） ——企业文化的作用与意义 2、金融业企业文化的特点 ——高风险性与稳健经营 ——高度监管与合规意识 ——客户至上与诚信服务 ——创新驱动与科技赋能 3、金融业企业文化建设的意义 ——提升企业核心竞争力 ——增强员工凝聚力与归属感 ——塑造良好企业形象 ——促进企业可持续发展 二、金融业企业文化建设的主要内容 1、精神文化建设 ——企业使命、愿景、价值观的提炼与宣贯 ——企业家精神的培育与传承 ——员工职业道德与行为规范 2、制度文化建设 ——公司治理结构与内部控制体系 ——人力资源管理制度与企业文化融合 ——风险管理体系与合规文化建设 3、行为文化建设 ——领导行为的示范效应 ——员工行为的规范与引导 ——客户服务行为的优化与提升 4、物质文化建设 ——企业形象识别系统(CIS)建设 ——办公环境与企业文化氛围营造 ——企业文化传播载体建设 课堂讨论：你认为企业文化最为核心的是什么？为什么？ 三、金融业企业文化建设的路径与方法 1、企业文化建设的顶层设计 ——明确企业文化建设的目标与原则 ——制定企业文化建设规划与实施方案 ——建立健全企业文化建设组织体系 2、企业文化落地实施的途径 ——领导重视与全员参与 ——企业文化培训与宣贯 ——企业文化活动与载体建设 ——企业文化考核与评价 3、企业文化建设的创新与发展 ——企业文化与数字化转型 ——企业文化与ESG理念融合 ——企业文化与品牌建设协同 4、金融业企业文化建设的案例分析 ——国内外优秀金融企业文化建设案例分享 ——案例分析与经验借鉴 课堂讨论：你认为本单位的企业文化应当如何建设？ 四、总结与展望 1、金融业企业文化建设的挑战与机遇 2、未来金融业企业文化发展趋势 （课堂互动至少两次，欢迎学员现场提问探讨）
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赵驹：领导方法与艺术

[课程背景】 1938年9月至11月，中国共产党的六届六中全会在延安召开，会上毛泽东作了《论新阶段》政治报告，提出著名的“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”的重要论断。习近平总书记也指出，“时代是出卷人，我们是答卷人，人民是阅卷人”。“一代人有一代人的使命，一代人有一代人的担当”，国家是如此，企业也一样，领导干部、管理者从来都是极为重要的力量。企业的中高层管理者掌握了领导方法与艺术，工作开展就能事半功倍，如鱼得水。 【课程收益】 ★ 充分认识领导者身上的责任。 ★ 在工作中熟练运用领导方法。 【课程时间】 一天或半天 【课程对象】 中高层管理人员 【课程形式】 公开课、总裁班、内训 【课程大纲】 一、概念：什么是领导方法？ 1、关于领导的定义 2、何为领导方法 3、方法与艺术的异同 二、基础篇：领导者的五项修为 1、思想 2、行为 3、表达 4、形象 5、爱好 三、实践篇：领导者的五项管理（此部分是核心内容） 1、管人 2、管财 3、管物 4、管事 5、管己 四、目标篇：领导者的五项考核 1、德 2、能 3、勤 4、绩 5、廉 五、提升篇：上升型领导的四项特质 1、有战绩 2、有能力 3、有口碑 4、有人缘 六、防范篇：领导者要注意的四个方面 1、防人 2、防事 3、防文 4、防灾 七、结语：如何化方法为艺术？ 八、分组讨论与分享：您是怎样当好企业领导者的？
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赵驹：领导者的表达艺术与管理之道

【课程背景】 对于各级领导干部而言，表达具有重要的价值和意义。习近平总书记在《善于同群众说话》中强调：“有少数干部不会同群众说话，在群众面前处于失语状态。其实，语言的背后是感情、是思想、是知识、是素质，要更好地完成领导干部的使命，就要学会更好地表达。而其根本，是领导者要了解管理之道、遵守管理之法、用好管理之术，将“道”与“器”有机地融合起来才能真正地做好工作、成就事业。本课程将宏观与微观相结合、理论与实践相结合、传统与现代相结合，以深入浅出的讲授方式，通过生动有趣的案例，为听讲者赋能。 【课程收益】 ★ 掌握表达艺术，提升表达能力。 ★ 了解管理之道，提高事业成就。 【课程时间】 0.5-1天（6小时/天） 【课程对象】 企事业单位管理人员 【课程形式】 内训 【课程大纲】 序章：言为心声——管理中的“术”与“道” 上篇：领导干部的表达艺术 一、领导干部为什么不会表达？ 1、什么样的表达不受待见？ 2、防止大话、官话、套话、空话 二、表达前要做哪些准备？ 1、长期积淀 2、短期准备 三、表达的原则和技巧 1、基本原则“TPO” 2、语言艺术 3、身体艺术 四、不同场景下的表达艺术 1、正式发言 2、调查研究 3、走访慰问 4、即兴讲话 5、突发事件 6、媒体采访 7、新媒体运用 五、表达后的落实 1、收集反馈意见 2、落实要负责任 3、落实要有制度 4、接受群众监督 下篇：领导者的管理之道 一、制度与风气 1、上级与下级 2、制度与垂范 3、治乱与润身 4、政绩与考评 二、方法与内容 1、举贤与任能 2、奖励与惩罚 3、儆百与责众 4、社情与民意 三、素养与能力 1、情绪与人格 2、纳谏与交友 3、远虑与近思 4、见微与知著 5、德行与修身 （课间互动4－6次）
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赵驹：领导者的魅力与修为

【课程背景】 “领导”，包括“率领”+“指导”，或者“带领”+“引导”，或者“引领”+“导航”，都有着下属的服从与追随之义在其中。“振臂一呼，应者云集”是几乎所有领导者的梦想。那么，领导者应当具备怎样的魅力、有着怎样的修为，才能够让下属“追随”呢？本课程围绕领导者塑造领导力的两个重要的方面，展开学习与分享。 【课程收益】 ★ 掌握领导者累积和展示自身魅力的方法。 ★ 了解领导者应当有哪些方面的修为，做一个受员工敬仰的好领导。 【课程时间】 半天 【课程对象】 中高层管理人员 【课程形式】 公开课、总裁班、内训 【课程大纲】 一、“领导”概述 1、领导的定义 2、领导岗位的特殊性 3、领导身份的特殊性 4、下属眼中的领导形象 二、什么是领导魅力和修为？ 1、魅力是一种独特的外在形象 2、魅力与修为密不可分 三、领导魅力的外在显示 1、高度自信 2、远见卓识 3、行为超常 4、注重变革 5、思维敏捷 6、独特形象 四、展示魅力的载体 1、交谈 2、行为 3、举止 4、着装 5、表情 6、朋友群 五、通过修为形成魅力 1、密切联系员工 2、讲好工作故事 3、学会扮演老师 4、善于汲取教训 5、注重工作反思 6、认识分析自己 7、明确自身目标 8、坚持慎独修身 六、形成五种境界 1、大局至上的政治境界 2、奉献至上的思想境界 3、事业至上的工作境界 4、他人至上的人生境界 5、公正至上的用人境界 七、课堂讨论：您认为领导者还有哪些魅力值得交流学习？
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赵驹：媒体舆情危机应对

【课程背景】 新媒体时代，各单位面对的舆情危机数不胜数，成为了企业管理中非常重要的工作内容，本课程剖析舆情危机的类型与特征、舆情危机管理的常见误操作、舆情危机管理的原则、舆情危机管理各阶段措施、舆情危机的战术应对技巧等方面进行讲解，结合身边发生的媒体舆情处理案例，为学习者实现高质量媒体舆情工作赋能。 【课程收益】 ★ 全面了解舆情危机应对的各种策略。 ★ 学以致用，提升舆情危机应对工作的实战效果。 【课程时间】 0.5-1天（6小时/天） 【课程对象】 中高层管理干部 【课程形式】 内训 【课程大纲】 一、媒体舆情危机的类型与特征 1、什么是舆情危机 2、舆情危机的类型 3、舆情危机的特征 二、媒体舆情危机管理的常见误操作 1、封锁消息，掩耳盗铃 2、弄虚作假，欲盖弥彰 3、一味否认，不思担当 4、行动迟缓，久拖不决 5、口径不一，自相矛盾 6、出言不逊，火上浇油 三、媒体舆情危机管理的原则 1、声誉核心原则 2、态度行动原则 3、及时原则 4、诚实原则 5、透明原则 6、负责原则 四、媒体舆情危机管理各阶段措施 1、危机预防期重要措施 2、危机潜伏期重要措施 3、危机突发期重要措施 4、危机延续期重要措施 5、危机痊愈期重要措施 五、媒体舆情危机的战术应对技巧 1、重事实讲情感 2、主动持续全媒体发布 3、负面信息正面应对 4、主动做好议程设置 5、不停重复关键信息 6、寻求第三方支持 7、时刻注重以理服人 8、牢牢把握核心信息 9、始终注意说话技巧 10、以简洁增强说服效力 11、持续坚持说“人”话 12、说话始终留有余地 13、不假设不推断 14、形象生动直观通俗 15、幽默是最好的外衣 ********* （课间互动4－6次）
赵驹 赵驹 现代国学企业管理实践专家常驻：重庆 联系老师 采购课程
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曹勇：AI+7步业绩倍增的成交力提升实战

【课程背景】 当下酒店行业竞争激烈，仅依靠房务及餐饮收入难以实现差异化突破。茶叶作为高附加值的文化商品，既能提升客房服务体验，也可作为大堂吧、餐厅的特色销售项目，成为酒店多元化收益增长点。 高净值客群（尤其是商务、休闲旅客）对茶文化的重视程度日益提升，但多数酒店员工缺乏系统化的沟通技巧，未能充分挖掘客户需求，导致销售转化率低。 痛点的迫切性 Ø 场景不清：员工对“何时切入销售”（如入住时介绍客房茶饮、退房时推荐伴手礼）缺乏场景化策略。 Ø 话术薄弱：传统的销售模式易引发客户反感（如直接报价、缺乏互动），难以将茶叶与客户的实际需求（养生、送礼、文化体验）结合。 Ø 信任不足：客户对茶叶品质、价格存在疑虑，员工无法灵活化解异议，导致错失成交机会。 课程必要性 基于《7个步骤》方法论，本课程针对酒店场景定制化开发，覆盖从首次接触→快速暖场→需求挖掘→价值传递→成交流程的完整链路，结合茶叶特性设计实战话术、案例及互动练习，帮助员工突破销售瓶颈，实现业绩与客户体验双赢。同时借助AI+DEEPSEEK助力销售转化效率。 【课程收益】 通过培训，学员将掌握以下能力： 1.系统化销售流程 精准运用7个核心步骤（开场→暖场→挖需→抛卖点→初次缔结→解异议→最终成交），避免随机推销，提升成单效率。 2.高效沟通技巧 抓住注意力：通过“利益法”“体验法”3秒内引发客户兴趣。 建立信任感：使用同理心暖场话术（如“您今天开了长途车，喝杯红茶缓解疲劳吧？”），快速拉近距离。 3.需求挖掘与价值传递 应用MAN法则筛选目标客户，聚焦高价值客群（如商务接待、养生人群）。 结合FABE模型（特性→优势→利益→证据）呈现茶叶卖点，将卖点转为客户买点。 4.灵活处理异议 通过LSC模型（倾听→同理→解决）化解客户顾虑，增强说服力。 5.提高客户体验与复购 避免“硬推销”，以专业服务创造长期价值，提升客户满意度与复购黏性。 【课程时长】：1天 【课程对象】：销售人员、管理人员及全体员工 【授课方式】： 销售从面谈暖场到成交，结合企业实际业务案例，层层推进，边学边练，并通过案例、视频、角色扮演、小组讨论等有效教学手段，提升培训效果，更好转化落地。 【工具表单】 章节 目的 工具表单 一、开场白 瞬间抓住客户注意力 3力介绍，4个吸引 二、先暖场 快速建立好感度 拉近关系的5个技巧 三、挖需求 强化和创造需求 挖需求的3问清单 四、抛卖点 激发客户的需求欲望 FABE价值塑造模型 五、初缔结 号召客户采取行动 推动客户的5种影响力 六、解异议 化解客户的顾虑和风险 LSC化解顾虑三步法 七、再缔结 引导客户做出决定 6个成交助推器 【课程纲要】 一、开场白：瞬间抓住客户注意力 借助DEEPSEEK+KIMI，生成现场引流营销方案 （DEEPSEEK生成方案，KIMI寻找成功做法） 　　1．开场白的策略与技巧 　　（1）设计吸引人的开场白 　　（2）利用有趣的故事或事实吸引客户的注意力。 　　（3）开场白要简短有力，直接传达核心信息。 　　（4）使用开放式问题，引导客户参与对话。 　　2．开场白的常见误区 　　（1）避免使用过于复杂的术语或概念。 　　（2）不要直接进入销售模式，而是先建立联系。 　　（3）避免开场白过长，以免失去客户的兴趣。 　　3．开场白与客户心理 　　（1）客户的初始心理状态 　　（2）客户可能对销售有抵触心理，需要开场白来缓解。 　　（3）客户可能对产品或服务有初步了解，开场白要引起兴趣。 　　（4）客户可能对销售人员的身份和目的有疑问，开场白要明确身份。 　　4．利用开场白建立信任 　　（1）通过专业而友好的开场白建立第一印象。 　　（2）明确表达对客户的尊重和理解。 　　（3）提供有价值的信息，让客户感受到诚意。 互动练习：设计瞬间吸引客户注意力的技巧（利益法、概念法、体验法、从众法等） 比如品茶、竞猜有奖活动等 　　二、先暖场：快速建立好感度 　　1．暖场技巧与策略 　　（1）轻松愉快的对话 　　（2）通过轻松的话题缓解紧张气氛。 　　（3）询问客户的近况，展现关心。 　　（4）保持微笑和友好的肢体语言。 　　2．共鸣与同理心 　　（1）找到与客户的共同点，建立共鸣。 　　（2）通过同理心理解客户的需求和感受。 　　（3）适时表达自己的观点，但不过度推销。 　　3．暖场中的注意事项 　　（1）避免过度闲聊 　　（2）控制好话题的深度和广度，避免离题。 　　（3）注意客户的反应，适时引导话题回归正题。 　　（4）避免过度闲聊导致失去销售机会。 　　（5）维持良好的气氛 　　（6）保持轻松而专业的气氛。 　　（7）注意语速和音量，让客户感到舒适。 　　（8）避免负面话题，以免影响销售氛围。 互动：通过暖场的5个方式练习快速赢得好感的技巧 　　三、挖需求：强化和创造需求 　　1．需求挖掘的技巧 　　（1）提问与倾听 　　（2）提出开放式问题，引导客户表达需求。 　　（3）倾听客户的回答，捕捉关键信息。 　　（4）通过反馈确认理解了客户的需求。 　　2．需求分析与创造 　　（1）分析客户的需求，找到产品或服务的契合点。 　　（2）创造需求，通过展示产品的潜在价值来激发客户兴趣。 　　（3）结合客户的实际情况，提供个性化的解决方案。 　　3．需求挖掘中的挑战 　　（1）处理客户的不确定性 　　（2）面对客户的不确定需求，保持耐心和灵活性。 　　（3）提供多种选择，让客户自行决定。 　　（4）通过案例或数据支持，增强产品的可信度。 互动练习：如何提问，制定问题清单，挖掘需求，创造需求 如何通过问题鉴别买茶的目标客户-MAN法则；同时借助DEEPSEEK生成问题清单（输入客户画像，按角色+背景+任务+要求提示词生成，三类提问示例，生成不同客户的问题清单） 　　四、抛卖点：激发客户的需求欲望 　　1．抛卖点的策略 　　（1）突出产品优势 　　（2）明确产品的独特卖点。 　　（3）通过对比分析，强调产品的优势。 　　2．抛卖点中的注意事项 　　（1）避免过度吹嘘 　　（2）保持真实，不要夸大产品的功能或效果。 　　（3）提供客观的数据和证据支持卖点。 　　（4）避免误导客户，以免损害信誉。 　　3．适时调整卖点 　　（1）根据客户的反应和需求，适时调整卖点。 　　（2）针对不同的客户，突出不同的卖点。 　　（3）保持灵活性，适应客户的反馈。 互动练习：通过势卖点FABE模型，演练如何将卖点转为买点 通过DEEPSEEK，生成产品推荐话术。（输入产品介绍-提炼关键词-生成推荐话术） 　　五、初缔结：号召客户采取行动 　　1．初缔结的策略 　　（1）明确的行动号召 　　（2）提供具体的行动建议，如“现在就下单”。 　　（3）使用积极的语言，鼓励客户采取行动。 　　（4）通过限时优惠或特别活动，增加行动的动力。 　　2．信任建立 　　（1）通过客户评价或案例，建立信任感。 　　（2）明确承诺售后服务，减少客户的顾虑。 　　（3）保持诚信，让客户相信产品的价值。 　　3．初缔结中的注意事项 　　（1）避免压迫感 　　（2）避免给客户造成压迫感，让客户自由选择。 　　（3）提供多种选择，让客户感到有控制权。 　　（4）保持友好和尊重的态度。 演练：对于有意向的客户，练习促动成交的技巧 　　六、处理客户的犹豫 　　1．面对客户的犹豫，提供更多的信息或建议。 　　（1）探讨犹豫的原因，寻找解决方案。 　　（2）保持耐心，不要急于成交。 　　2．解异议：化解客户的顾虑和风险 　　（1）异议处理的方法 　　（2）理解客户的异议 　　（3）认真倾听客户的异议，理解其背后的担忧。 　　（4）保持冷静，不要与客户争辩。 　　（5）通过提问，深入了解客户的顾虑。 　　3．提供解决方案 　　（1）针对客户的异议，提供具体的解决方案。 　　（2）展示产品的灵活性和适应性。 　　（3）通过案例或数据，证明解决方案的有效性。 　　4．异议处理中的注意事项 　　（1）避免直接否定 　　（2）避免直接否定客户的异议，而是理解并解决。 　　（3）通过积极的语言，转化异议为销售机会。 　　（4）保持开放的心态，接受客户的反馈。 互动练习：练习如何通过LSC模型化解客户的顾虑及异议，获得信任；同时借且助DEE PSEE的递归分解，复盘评估话术是否合适。 　　七、再缔结：引导客户做出决定 　　1．再缔结的策略 　　（1）强化产品价值 　　（2）通过回顾产品的优势，强化客户对产品的认识。 　　（3）展示产品的长期价值，让客户看到投资回报。 　　（4）通过客户成功案例，增加信任感。 　　2．引导决策 　　（1）提供明确的决策建议，帮助客户做出选择。 　　（2）使用积极的语言，鼓励客户采取行动。 　　（3）通过限时优惠或特别活动，增加决策的动力。 　　3．再缔结中的注意事项 　　（1）避免过度催促 　　（2）避免过度催促客户做出决策，保持耐心。 　　（3）给客户提供足够的时间和空间进行考虑。 　　（4）保持友好的态度，不要给客户造成压力。 互动练习：在解除客户顾虑后，进行二次缔结的技巧练习
曹勇 曹勇 实战销售管理专家常驻：大连 联系老师 采购课程
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曹勇：AI+7步业绩倍增的成交力提升实战

【课程背景】 当下酒店行业竞争激烈，仅依靠房务及餐饮收入难以实现差异化突破。茶叶作为高附加值的文化商品，既能提升客房服务体验，也可作为大堂吧、餐厅的特色销售项目，成为酒店多元化收益增长点。 高净值客群（尤其是商务、休闲旅客）对茶文化的重视程度日益提升，但多数酒店员工缺乏系统化的沟通技巧，未能充分挖掘客户需求，导致销售转化率低。 痛点的迫切性 Ø 场景不清：员工对“何时切入销售”（如入住时介绍客房茶饮、退房时推荐伴手礼）缺乏场景化策略。 Ø 话术薄弱：传统的销售模式易引发客户反感（如直接报价、缺乏互动），难以将茶叶与客户的实际需求（养生、送礼、文化体验）结合。 Ø 信任不足：客户对茶叶品质、价格存在疑虑，员工无法灵活化解异议，导致错失成交机会。 课程必要性 基于《7个步骤》方法论，本课程针对酒店场景定制化开发，覆盖从首次接触→快速暖场→需求挖掘→价值传递→成交流程的完整链路，结合茶叶特性设计实战话术、案例及互动练习，帮助员工突破销售瓶颈，实现业绩与客户体验双赢。同时借助AI+DEEPSEEK助力销售转化效率。 【课程收益】 通过培训，学员将掌握以下能力： 1.系统化销售流程 精准运用7个核心步骤（开场→暖场→挖需→抛卖点→初次缔结→解异议→最终成交），避免随机推销，提升成单效率。 2.高效沟通技巧 抓住注意力：通过“利益法”“体验法”3秒内引发客户兴趣。 建立信任感：使用同理心暖场话术（如“您今天开了长途车，喝杯红茶缓解疲劳吧？”），快速拉近距离。 3.需求挖掘与价值传递 应用MAN法则筛选目标客户，聚焦高价值客群（如商务接待、养生人群）。 结合FABE模型（特性→优势→利益→证据）呈现茶叶卖点，将卖点转为客户买点。 4.灵活处理异议 通过LSC模型（倾听→同理→解决）化解客户顾虑，增强说服力。 5.提高客户体验与复购 避免“硬推销”，以专业服务创造长期价值，提升客户满意度与复购黏性。 【课程时长】：1天 【课程对象】：销售人员、管理人员及全体员工 【授课方式】： 销售从面谈暖场到成交，结合企业实际业务案例，层层推进，边学边练，并通过案例、视频、角色扮演、小组讨论等有效教学手段，提升培训效果，更好转化落地。 【工具表单】 章节 目的 工具表单 一、开场白 瞬间抓住客户注意力 3力介绍，4个吸引 二、先暖场 快速建立好感度 拉近关系的5个技巧 三、挖需求 强化和创造需求 挖需求的3问清单 四、抛卖点 激发客户的需求欲望 FABE价值塑造模型 五、初缔结 号召客户采取行动 推动客户的5种影响力 六、解异议 化解客户的顾虑和风险 LSC化解顾虑三步法 七、再缔结 引导客户做出决定 6个成交助推器 【课程纲要】 一、开场白：瞬间抓住客户注意力 借助DEEPSEEK+KIMI，生成现场引流营销方案 （DEEPSEEK生成方案，KIMI寻找成功做法） 　　1．开场白的策略与技巧 　　（1）设计吸引人的开场白 　　（2）利用有趣的故事或事实吸引客户的注意力。 　　（3）开场白要简短有力，直接传达核心信息。 　　（4）使用开放式问题，引导客户参与对话。 　　2．开场白的常见误区 　　（1）避免使用过于复杂的术语或概念。 　　（2）不要直接进入销售模式，而是先建立联系。 　　（3）避免开场白过长，以免失去客户的兴趣。 　　3．开场白与客户心理 　　（1）客户的初始心理状态 　　（2）客户可能对销售有抵触心理，需要开场白来缓解。 　　（3）客户可能对产品或服务有初步了解，开场白要引起兴趣。 　　（4）客户可能对销售人员的身份和目的有疑问，开场白要明确身份。 　　4．利用开场白建立信任 　　（1）通过专业而友好的开场白建立第一印象。 　　（2）明确表达对客户的尊重和理解。 　　（3）提供有价值的信息，让客户感受到诚意。 互动练习：设计瞬间吸引客户注意力的技巧（利益法、概念法、体验法、从众法等） 比如品茶、竞猜有奖活动等 　　二、先暖场：快速建立好感度 　　1．暖场技巧与策略 　　（1）轻松愉快的对话 　　（2）通过轻松的话题缓解紧张气氛。 　　（3）询问客户的近况，展现关心。 　　（4）保持微笑和友好的肢体语言。 　　2．共鸣与同理心 　　（1）找到与客户的共同点，建立共鸣。 　　（2）通过同理心理解客户的需求和感受。 　　（3）适时表达自己的观点，但不过度推销。 　　3．暖场中的注意事项 　　（1）避免过度闲聊 　　（2）控制好话题的深度和广度，避免离题。 　　（3）注意客户的反应，适时引导话题回归正题。 　　（4）避免过度闲聊导致失去销售机会。 　　（5）维持良好的气氛 　　（6）保持轻松而专业的气氛。 　　（7）注意语速和音量，让客户感到舒适。 　　（8）避免负面话题，以免影响销售氛围。 互动：通过暖场的5个方式练习快速赢得好感的技巧 　　三、挖需求：强化和创造需求 　　1．需求挖掘的技巧 　　（1）提问与倾听 　　（2）提出开放式问题，引导客户表达需求。 　　（3）倾听客户的回答，捕捉关键信息。 　　（4）通过反馈确认理解了客户的需求。 　　2．需求分析与创造 　　（1）分析客户的需求，找到产品或服务的契合点。 　　（2）创造需求，通过展示产品的潜在价值来激发客户兴趣。 　　（3）结合客户的实际情况，提供个性化的解决方案。 　　3．需求挖掘中的挑战 　　（1）处理客户的不确定性 　　（2）面对客户的不确定需求，保持耐心和灵活性。 　　（3）提供多种选择，让客户自行决定。 　　（4）通过案例或数据支持，增强产品的可信度。 互动练习：如何提问，制定问题清单，挖掘需求，创造需求 如何通过问题鉴别买茶的目标客户-MAN法则；同时借助DEEPSEEK生成问题清单（输入客户画像，按角色+背景+任务+要求提示词生成，三类提问示例，生成不同客户的问题清单） 　　四、抛卖点：激发客户的需求欲望 　　1．抛卖点的策略 　　（1）突出产品优势 　　（2）明确产品的独特卖点。 　　（3）通过对比分析，强调产品的优势。 　　2．抛卖点中的注意事项 　　（1）避免过度吹嘘 　　（2）保持真实，不要夸大产品的功能或效果。 　　（3）提供客观的数据和证据支持卖点。 　　（4）避免误导客户，以免损害信誉。 　　3．适时调整卖点 　　（1）根据客户的反应和需求，适时调整卖点。 　　（2）针对不同的客户，突出不同的卖点。 　　（3）保持灵活性，适应客户的反馈。 互动练习：通过势卖点FABE模型，演练如何将卖点转为买点 通过DEEPSEEK，生成产品推荐话术。（输入产品介绍-提炼关键词-生成推荐话术） 　　五、初缔结：号召客户采取行动 　　1．初缔结的策略 　　（1）明确的行动号召 　　（2）提供具体的行动建议，如“现在就下单”。 　　（3）使用积极的语言，鼓励客户采取行动。 　　（4）通过限时优惠或特别活动，增加行动的动力。 　　2．信任建立 　　（1）通过客户评价或案例，建立信任感。 　　（2）明确承诺售后服务，减少客户的顾虑。 　　（3）保持诚信，让客户相信产品的价值。 　　3．初缔结中的注意事项 　　（1）避免压迫感 　　（2）避免给客户造成压迫感，让客户自由选择。 　　（3）提供多种选择，让客户感到有控制权。 　　（4）保持友好和尊重的态度。 演练：对于有意向的客户，练习促动成交的技巧 　　六、处理客户的犹豫 　　1．面对客户的犹豫，提供更多的信息或建议。 　　（1）探讨犹豫的原因，寻找解决方案。 　　（2）保持耐心，不要急于成交。 　　2．解异议：化解客户的顾虑和风险 　　（1）异议处理的方法 　　（2）理解客户的异议 　　（3）认真倾听客户的异议，理解其背后的担忧。 　　（4）保持冷静，不要与客户争辩。 　　（5）通过提问，深入了解客户的顾虑。 　　3．提供解决方案 　　（1）针对客户的异议，提供具体的解决方案。 　　（2）展示产品的灵活性和适应性。 　　（3）通过案例或数据，证明解决方案的有效性。 　　4．异议处理中的注意事项 　　（1）避免直接否定 　　（2）避免直接否定客户的异议，而是理解并解决。 　　（3）通过积极的语言，转化异议为销售机会。 　　（4）保持开放的心态，接受客户的反馈。 互动练习：练习如何通过LSC模型化解客户的顾虑及异议，获得信任；同时借且助DEE PSEE的递归分解，复盘评估话术是否合适。 　　七、再缔结：引导客户做出决定 　　1．再缔结的策略 　　（1）强化产品价值 　　（2）通过回顾产品的优势，强化客户对产品的认识。 　　（3）展示产品的长期价值，让客户看到投资回报。 　　（4）通过客户成功案例，增加信任感。 　　2．引导决策 　　（1）提供明确的决策建议，帮助客户做出选择。 　　（2）使用积极的语言，鼓励客户采取行动。 　　（3）通过限时优惠或特别活动，增加决策的动力。 　　3．再缔结中的注意事项 　　（1）避免过度催促 　　（2）避免过度催促客户做出决策，保持耐心。 　　（3）给客户提供足够的时间和空间进行考虑。 　　（4）保持友好的态度，不要给客户造成压力。 互动练习：在解除客户顾虑后，进行二次缔结的技巧练习
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曹勇：DeepSeek助力地产营销绩效提升

【课程背景与价值】 当前房地产行业面临客户需求分化、市场竞争加剧、信息过载三重挑战，传统“经验驱动”的销售模式已难以满足精细化运营需求： Ø 策划低效：人工分析客户数据耗时长，难以实时捕捉市场变化，策略制定滞后； Ø 销售粗放：客户需求洞察依赖主观判断，话术同质化严重，转化率波动大； Ø 推广盲目：渠道投放缺乏数据支撑，成本高但精准度低，客户触达效率低下。 AI工具破局价值： DeepSeek作为智能决策中枢，可快速完成客户分群、竞品对比、成交预测，将策划周期大大缩短；销售动作精准化：通过AI生成个性化沟通策略，解决“新人成长慢、高手难复制”的痛点。。。 【学习收益】 学员将掌握“人工经验+AI工具”双核驱动模式，实现三大升级： 一、策划升级：用数据代替猜测 二、销售升级：用精准代替随机 三、全流程AI辅助： Ø 拓客阶段：自动生成朋友圈文案、邀约话术、抗性应对库； Ø 带看阶段：输入客户行为数据（如停留时长、提问焦点），推送房源讲解重点； Ø 成交阶段：根据客户犹豫点生成“限时优惠+风险提示”组合逼单策略。 四、课程价值总结： 对个人：掌握AI工具可减少60%重复劳动，专注高价值沟通，业绩提升可量化； 对团队：建立“数据采集→AI分析→策略执行”闭环，降低经验依赖，实现规模化复制。 【学员对象】： 地产营销相关工作人员 【培训大纲】 第一讲： DeepSeek入门基础 1. DeepSeek 为什么这么火 2. DeepSeek的创新在哪里 3. DeepSeek 通用模型V3和推理模型R1的区别 4. DeepSeek与豆包的功能定位差异 (1) DeepSeek：强于数据分析与策略生成，适用于客户画像建模、市场趋势预测、策略自动化制定。 (2) 豆包：擅长自然语言处理与即时互动，用于话术优化、客户沟通辅助、实时问题解答。 第二讲：掌握对话技巧 ，让 DeepSeek 为你打工 1. 提示词编写的原则 2. 提示词编写的技巧 3. 让结果更完美的是追问 4. 12种常的提示词应用 5. 策划与销售的常见应用举例 第三讲： DeepSeek助力成为策划高手 1. 传统痛点： (1) 耗时繁锁 (2) 限制创意 (3) 信息依赖 2. AIGC-DeepSeek助助文案生成 (1) 主题设定 (2) 多风格需求 (3) 品牌特点 (4) 实时更新 3. 地产策划如何借助AI分析市场动态，结合销售数据给出下一步促销方案 第四讲：AI+DeepSeek在销售执行与客户互动中的实战技巧 1. 拓客阶段：精准沟通提效 (1) 话术实时优化：输入客户基础信息（如职业、家庭结构），自动生成个性化开场白。 (2) 抗性应对辅助：针对客户常见拒绝话术（如“价格太高”），推送多版本应答策略并标注心理学原理。 2. 案场沟通：增强客户体验 (1) 带看过程问答支持：通过提问，实时推送房源卖点（如FABE结构话术）。 (2) 识别与反馈：分析客户（如犹豫/兴趣），推荐下一步动作。 3. 客户维护：定期服务，不断推进 (1) 智能跟单提醒：根据客户活跃度设定联系周期，生成关怀话术（如节日祝福+房源动态）。 (2) 异议预判训练：模拟客户刁难问题（如“学区不确定”），提供话术修正建议与逻辑漏洞检查
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曹勇：步步为赢-AI赋能（+deepseek）销售成交8连环

课程背景说明： 在竞争激烈的商业环境中，销售人员的能力直接决定企业业绩的生死线。然而，传统销售沟通常面临三大痛点：邀约成功率低、需求挖掘不精准、价值传递缺乏说服力。如何突破这些瓶颈？本课程以“AI赋能销售实战”为核心，通过结构化方法论与智能工具的结合，帮助学员快速掌握高效沟通的核心技能，将商机转化为实际收益。 ü在AI技术重塑商业逻辑的今天，销售人员的核心竞争力已从“经验驱动”转向“智能驱动”。本课程以“方法论+工具+实战”三位一体，助您在短时间内突破能力边界，成为客户眼中“懂需求、有方案、能共赢”的顶级销售！ 课程收益： 完成课程后，学员将实现三大跃升： ü 效率提升：电话邀约成功率提高30%+，需求挖掘时间缩短40%； ü 能力固化：掌握“提问-倾听-引导-说服”的完整链路，形成个人销售SOP ü 资源复用：获得AI生成的定制化工具包（话术库、问题清单、产品脚本），持续赋能日常实战。 ü AI赋能：让销售技能如虎添翼 本课程不仅传授方法论，更通过AI工具实现“学以致用”的闭环： 智能话术生成：输入客户背景，AI自动输出高成功率邀约话术，并提供实时优化建议； 动态问题库：根据沟通场景推荐问题清单，避免“冷场”或“踩雷”； 九宫格决策引导：当客户犹豫时，AI通过分析反馈生成“破局策略”，例如针对价格敏感型客户，推荐价值对比话术； 实战模拟训练：AI模拟客户多维度反应，帮助学员在安全环境中试错，快速提升应变能力。 。。。 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：销售人员 授课方式： 销售从电话销售到拜访成交流程化，结合企业实际业务案例，层层推进，边学边练，并通过案例、视频、角色扮演、小组讨论等有效教学手段，提升培训效果，更好转化落地。 课程大纲： 引言 案例：四个商人与老太太 互动：讨论四人商人的销售思维有何不同？ 模型导入： 客户决策逻辑与销售成单路径的互动地图 第一节、有效邀约，创造机会 案例：小周与采购部长的“平行线” 一、几种自设沟通障碍 二、电话前状态准备4点 三、电话邀约的步骤及方式 1.开场寒暄 2.介绍目的 3.营造影响力 4.给客户自主权 5.获得晋级承诺 互动：结合自己的产品业务，如何给我们的目标客户打销售电话 学习收获：提升电话约见的效率，掌握5个步骤的电话话术技巧。 AI赋能电话约见的成功率 分析客户的痛点，按照相关要求模拟话术，帮助销售人员快速找到参照样本。 第二节：搜集客户信息，挖掘需求 1、将陈述变成问题 1)四种问题知全貌 1. 暖场类问题 2. 现状类问题 3. 信息类问题 4. 感觉类问题 2)问题先后很重要 互动：讨论编制客户的三种问题清单 2、了解客户信息的技巧 1)前松后紧带主题 2)一问一答有赞同 互动：讨论两组对话差别 学习收获：能够通过提有效率的问题，挖掘客户的痛点，找到需求点； AI赋能-整理搜集信息的问题清单 根据客户当下的状态及业务想达成的目标，按照问题类型帮助产出相应的问题清单，便于业务人员更好的分析有效商机。 第三节：结构化表达，增加说服力 1、没有逻辑的表达 2、有逻辑的销售讲解结构 3、产品讲解的金字塔结构 1)结论先行 2)论据充分 3)提出请求 互动：练习我们讲解某产品的131结构 学习收获：提升产品介绍的表达能力，能够制定讲解框架，有力表达； AI赋能-根据产品的属性整理产品讲解话术 结合公司的产品类别及属性特点，按照金字塔结构，梳理一份产品讲解话术的脚本。 第四节：试探客户的认同度，找到客户价值序列 1、推荐产品时客户常见的3种反应 案例：视频《喜来乐开方》 互动：为何徒弟被“骂”而师傅被“捧” 2、了解客户深层动机的的三个阶段 互动：个人判断问题属于哪个阶段，小组讨论统一意见 3、三类问题锁定痛因 互动：讨论利用“九宫格”试探客户的的动机 学习收获：能够洞察客户的顾虑，帮助客户分析并影响客户的选择 AI赋能-根据客户的反馈状态制定相应引导策略 通过产品介绍，客户当下状态如果不接受，借助AI工具，按照九宫格的方式整理看看 如何找到突破点 第五节：有效推荐，让优势价值看得见 客户问：你的产品有何优势？ 1、信任=真诚+有能力 故事：相信相信的力量 2、优势表达术-“种草与拔草”理论 1)用好处利益打动客户FABE 2)学会讲故事感染客户PRM 3)事半功倍讲解结构 互动：小组练习推荐方案的事半功倍结构 学习收获：面对竞争产品，能够突出产品的差异化优势，增加客户的信心； AI赋能-如何提升产品的价值呈现 结合客户的需求痛点及应用场景，同时对比竞争对手，如何找到差异化并更好的呈现表达，让客户更心动 第六节：销售谈判，迂回有度 1、价格谈判常陷入的立场误区 软式与硬式价格谈判 共赢谈判的项法则 互动：小组讨论客户的行为风格特征 2、谈判中的掌握要素 1)寻找有力筹码 2)设计谈判路径 3)准备替代方案 3、谈判常见的4种讨价还价策略 互动：练习洽谈技巧 学习收获：掌握谈判的原则和洽谈路径，收放自如争取最大收益 AI赋能-提升谈判策略的有效性 根据客户与我方的分歧点，对相关沟通演练，通过AI教练进行评估谈判的有效性，从而提升谈判效果 第七节：同理客户的顾虑，让客户信任你 1、用专业塑造客户的安全感 1)提前预演QA 2)行业的6个抗拒 互动：寻找客户对产品的6个常见顾虑 2、解除客户疑虑的话术技巧 1)识别真假抗拒 2)化解客户顾虑的万能公式-顺转推 3、常见六种疑虑性抗拒解除办法 互动：小组讨论练习解除疑虑话术 学习收获：通过万能公式法的演练，学会打消客户的顾虑并坚信自己的正确选择； AI赋能-帮助解决客户的顾虑，赢得信任 当推进产品成交时，客户常见有一些顾虑，通过AI来分析客户的顾虑根源，并找到合适的点来进行化解，最终赢得信任 第八节：推动成交，跟踪客户意向 1、抓住时机，顺势成交 1)识别成交时机 2)主动请求 互动：常见的成交时机有哪些表征？ 2、8种缔结成交方法 3、客户信任沟通评估 如何取得信任 评估客户关系的两个维度 互动：练习成单技巧 学习收获：能够识别有利的成交时机，做出促单的动作，提高成交转化率。 AI赋能-识别有利时机，促动成交 到成交阶段，通过AI解读客户的肢体语言信息以及如何推动成交的技巧，给出多种成交话术，帮助销售更有力有效的推动成交。 结束回顾
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曹勇：Deepseek助力-商务谈判实战技巧

【课程背景】： 现代商业谈判已进入数据驱动时代，传统经验主义面临信息碎片化、决策滞后等挑战。Deepseek作为智能谈判辅助工具，通过实时数据分析、情绪识别、策略模拟三大核心能力，帮助谈判者快速捕捉对手意图、量化筹码价值、预判谈判走向，解决以下痛点： l 信息不对称导致误判对手底线 l 情绪干扰影响关键决策 l 历史案例与行业数据调用低效 本课程将深度融合AI工具与谈判方法论，实现“人机协同”的智能谈判升级。 【课程收益】： ü 认识两种谈判方式，避免谈判误区 ü 掌握Deepseek在筹码挖掘、话术优化、风险预警中的实战方法 ü 掌握谈判时势选择术，营造有力地位 ü 运用AI进行对手画像分析，精准识别利益诉求与决策模式 ü 如何寻找谈判筹码，放大筹码价值 ü 搭建说服客户的引导提案，利益促动 ü 结合AI生成定制化提案，提升说服效率 ü 学会在谈判中进攻、防御与和谈的谋略 ü 学会智破障局、僵局和死局，打破困境 ü 商谈时八步争取最大利益，让步成交 【课程时长】： 一天， 6小时 【课程对象】： 销售经理、拓展经理、客服经理、采购经理、项目经理、不同部门的管理者 【授课方式】： 通过案例、结合企业的应用场景进行有效带入，达到学以致用的目的。本课程将深度融合AI工具与谈判方法论，实现“人机协同”的智能谈判升级。 【课程大纲】： AI时代，人机协作的谈判升级思维 第一讲：构建双赢思维，避免陷入谈判误区 视频：一幅画的价值与价格 思考：双方运用哪些谈判技巧 一、商务谈判的定义与要素 二、解决冲突的三个途径：力、理、利 三、两种谈判方式 1. 立场式谈判：温和型与强硬型 2. 原则式谈判：双赢POINTS 四、哈佛谈判方法五项原则概要 1. 把人与事分开 2. 着眼于利益，而不是立场 3. 为共同利益创造选择方案 4. 坚持使用客观标准 5. 了解你的BATNA 互动练习：结合自己的谈判场景，分析当下的谈判思路是否符合双赢原则 借助工具：《谈判双赢思维评估表》 AI应用：Deepseek双赢模式分析 第二讲：把控谈判内在逻辑，争取最大利益 案例：两个团队的谈判 分析：为何优势一方反而更被动 一、谈判的备局阶段 1、可行性分析，找到筹码 2、知彼解己，5个角色合击的力量 二、谈判的磋商阶段 1、四种关系的开局破冰 2、谈判的磋商阶段 1) 传达信息的优先顺序 2) 评估调整方案 三、谈判的破局阶段的“3字经” 四、谈判的终局阶段的关注事项 思考练习：我们如何跟客方磋商我们的条件，更易获得共识 工具应用：《信息顺序曲线图》 AI应用：Deepseek助力多个磋商内容如何排序更有说服力 第三讲：张驰有度，把握好商务谈判谋略 案例：业务小李与客户的涨价风波 分析：如果你是小李的上司，你会如何帮其分析局势 一、和谈策略 1、耐心说服 2、抛砖引玉 3、留有余地 1) 不轻易许诺 2) 不把对方逼上绝路的准则 二、进攻策略 1、施加压力的原则规范 2、最后期限的使用禁忌 3、拖延攻势 思考：你常用的施压策略有哪些？ 三、御守策略 1、软化对方：宠将法、以柔克刚法 2、虚张声势：一惊二诈、情绪引爆 3、明确自己的MWG原则 4、锁住自己的方式 互动思考：我们常用哪种策略，为何，效果如何？ 工具应用：《优势地位评估表》 AI应用：掌握提示词，结合业务背景让Deepseek帮助制定合适的谈判策略，掌握关键的决策原则及风险预示 第四讲：游刃有余，掌握让步成交8步法 视频案例：让步的技巧 分析点： l 为何谈判陷入僵局 l 主方如何让步成交的 l 双方如何降低对方预期 一、开局策略： 1. 先后开价的适宜条件 2. 开价幅度的掌控 二、挺局策略： 1. 挺住信心 2. 避免自杀 三、疏通策略： 1. 对人加强关系 2. 对事给出理由 四、还盘策略 1. 预选框定 2. 学会踢皮球 五、让步策略： 1. 让步要回报、 2. 黑白脸留有余地 六、不情愿策略： 1. 感觉便宜策略 2. 在对方条件内永远不情愿 七、专注策略： 1. 一个中心两个基本点 2. 谈判别动真感情 八、契约策略： 1. 如何确定承诺、 2. 做好客户的助推手 思考练习：如何应用天龙八步技巧 工具表单：《让步复盘表》《条件交换表》 AI应用：到了谈判的最后阶段，客户以批量购买其其他条件作为筹码，我方如何应用以下8个步骤进行讨价还价,Deepseek将助力制定具体打法及相应的沟通话术。 结束：总结回顾
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赵驹：美的组织变革历程：九大领域的卓越转变

【课程背景】 成立于1968年的美的，穿越数次社会变革与经济周期，从一家乡镇工厂进入“世界500强”，更在近20年期间，实现从百亿到超过3000亿的完美跨越，成为家电行业的龙头企业，是中国民营企业的优秀代表。本课程将从九大方面，全面系统地阐释美的不断更新的组织变革历程，以及获得成功的底层逻辑：如何在清晰的战略部署下，通过卓越的运营和持续的变革，应对一次又一次的惊涛骇浪，为渴望打造卓越企业的企业家、合伙人和高管们，赋能管理思想、跃升管理水平。 【课程收益】 ★ 全面了解美的集团组织变革的历程和经验。 ★ 学以致用，思考如何将“美的经验”借鉴到自己的企业管理实践中。 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程对象】 企业管理者 【课程形式】 内训 【课程大纲】 序篇—美的组织变革概况 一、美的的历程 二、美的组织变革概略 变革篇——美的组织变革历程：九大领域的卓越转变 一、产品变革：为何要多品类经营 1、“横向+纵向”的变革路径 2、稳健高效的扩张策略 3、高效运营支持多品类发展 二、架构变革：事业部制的选择与转变 1、势在必行的架构改革 2、事业部制的完善与发展 3、成功运行的诀窍 三、领导变革：接班人与职业经理人 1、方洪波去美的“去家族化” 2、走职业化经理之路 3、人力资本驱动 4、人才供应链 四、权限变革：分权与授权的平衡 1、集权与分权的矛盾 2、分权授权体系 3、如何做到分而不乱 五、渠道变革：营销渠道的优化 1、美的渠道演进历程 2、渠道转型成功的奥秘 六、绩效变革：经营绩效科学管理 1、经营责任制 2、演进过程 3、绩效管理保障措施 七、财务变革：预算管理与成本管控 1、全面预算管理与编制 2、以预算为牵引的目标成本管理 3、基于价值链的战略成本管理 八、运营变革：与时俱进的精益运营 1、美的精益运营演化过程 2、如何实施精益运营 3、如何开好经营分析会 九、研发变革：技术管理的持续创新 1、研发体系建模 2、持续创新研发出海 3、“三个一代”创新模式 4、研发协同拉动弱势 结语——借鉴美的变革，打造高效组织 一、“简单管理”基础上的“不普通” 二、“他山之石”如何能够“改己之玉” （课间互动4－6次）
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赵驹：批判性思维：学会独立思考

【课程背景】 思考是人类的天性，但我们并非天生善于思考。批判性思维方式，有助于我们养成独立思考、科学思考、全面思考，提高明辨真假是非的能力，也是中高层管理者提升自我分析问题、决策工作的重要能力。本课程借鉴关于批判性思维最权威的著作，以深入浅出的讲授方式，通过生动有趣的案例，从九个方面为听讲者赋能。 【课程收益】 ★ 了解批判性思维，提升自我学识。 ★ 运用批判性思维，促进思考决策。 【课程时间】 一天或半天 【课程对象】 企事业单位管理人员 【课程形式】 内训 【课程大纲】 序章：什么是批判式思维？ 一、成为公正的思考者 1、弱批判性思维与强批判性思维 2、公正心需要什么 3、理智的谦逊：发现自己的无知 4、理智的勇气：挑战大众信念和自己的信念 5、理智的同理心：学会换位思考看待对立的观点 6、的正直：用相同的标准要求自己和他人 7、理智的毅力：拒绝轻易放弃，努力克服困难和挫折 8、理智的自主：珍视思考的独立性 9、理智诸美德相互依存 二、判性思维的发展阶段：你处于哪个阶段？ 1、第一阶段：非反思型的思考者 2、第二阶段：接受挑战的思考者 3、第三阶段：初级思考者 4、第四阶段：实践型思考者 5、卓越的思维需要训练 6、改进思维的可行方法 7、设计灵活的改进策略 三、思维的要件 1、推理在人类生活中无处不在 2、思维的要素 3、如何拆解思维 4、思维的要素是如何组合的 5、要素之间的关系 批判性思考者出于一定的目的而思考 6、批判性思考者掌握各种概念 7、批判性思考者评估信息 8、惰性信息 9、自以为是 10、激活的知识 11、批判性思考者区分推论和假设 12、批判性思考者从不同角度看待问题 四、理智的标准 1、深入理解通用理智的标准 2、清晰性、准确性、精确性、相关性 3、深度、广度 4、逻辑性、重要性、公正性、充分性 5、将思维的要素和理智的标准结合 6、目的、目标或者意图 7、需要解决的重要问题 8、看问题的角度或推理框架 9、信息、数据、经验 五、提出能培养良好思维的问题 1、提出能培养良好思维的问题 2、思维中提问的重要性115 3、质疑你的问题116 4、呆板的问题反映惰性的思考117 5、三种问题类型118 6、成为苏格拉底式诘问者121 7、将你的思维集中在被问到的问题上 8、将你的问题集中在理智的标准上 9、将你的问题集中在思维的要素上 10、将你的问题集中在优先次序上 11、将你的问题集中在思想领域上 六、评估自己的思考和学习水平 1、制自我评估策略175 2、使用标准评估你的表现176 典范级（ A 级） 优异级（ B 级） 中级（ C 级） 差级（ D 级） 七、应对自身的非理性思维 1、管好以自我为中心的天性 2、了解自我中心思维 3、成功的自我中心思维 4、不成功的自我中心思维 5、以自我为中心的两种模式 6、人类心智中以自我为中心的非理智倾向 7、挑战以自我为中心的非理智倾向 8、理智的防御机制 9、控制你的社会中心倾向 八、以批判和道德的态度学习和使用信息 1、获取知识的理想状态 2、对学科的真正忠诚 3、事实与理想间的差距 4、理想与现实的比较 5、数学学习的理想状态 6、抽象量化 7、科学学习的理想状态 九、以批判和道德的方式学习和使用信息 1、现实理解 2、成为批判者，而非傲慢者 3、认识知识的心理本质 4、提高对滥用信息危害的意识 5、质疑学术和"专家"信息 6、对某一领域的知识状况进行质疑 7、米尔格拉姆实验 8、将根深蒂固的社会信念合理化 （课间互动4－6次）
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赵驹：企业家精神与领导艺术

【课程背景】 企业家精神与领导艺术是成就卓越企业的两大基石。企业家需要不断修炼自身，将企业家精神与领导艺术融会贯通，才能带领企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。本课程系统地讲解企业家精神与领导艺术，理论与实践紧密结合，以有趣的案例，围绕学员所在行业的业务工作，帮助学员深入理解并提升相关能力。 【课程收益】 ★ 领会企业家精神，提高工作大格局。 ★ 掌握领导的艺术，运筹帷幄带队伍。 【课程时间】 0.5天（6小时/天） 【课程对象】 有关部门干部 【课程形式】 行业内训 【课程大纲】 一、企业家精神：驱动创新的核心力量 1、企业家精神的定义与内涵 ——冒险精神：敢于突破常规，承担风险 ——创新精神：不断探索新思路，创造新价值 ——敬业精神：全身心投入事业，追求卓越 2、企业家精神的价值体现 ——推动经济发展：创造就业，促进增长 ——引领社会进步：解决社会问题，改善生活质量 ——塑造时代精神：激励创新，倡导奋斗 3、企业家精神的培养路径 ——自我驱动：树立远大目标，保持学习热情 ——实践历练：在挑战中磨练意志，积累经验 ——环境营造：构建鼓励创新、宽容失败的社会氛围 思考与讨论：本行业本单位的企业家精神是什么？ 二、领导艺术：引领团队走向成功的关键 1、领导力的本质与核心 ——影响力：以身作则，赢得信任与追随 ——决策力：审时度势，做出正确判断 ——执行力：推动目标实现，达成预期成果 2、不同领导风格及其适用场景 ——变革型领导：激发团队潜力，推动创新变革 ——交易型领导：明确目标与奖惩，确保任务完成 ——服务型领导：关注员工成长，营造和谐氛围 3、领导力的提升方法 ——自我认知：了解自身优势与不足 ——沟通技巧：有效传达信息，倾听不同声音 ——团队建设：打造高效协作、目标一致的团队 思考与讨论：如何达到工作安排的“你办事我放心”？ 三、企业家精神与领导艺术的融合：成就卓越企业 1、企业家精神是领导艺术的灵魂 ——企业家精神为领导力注入激情与活力 ——领导力将企业家精神转化为实际行动 2、领导艺术是企业家精神的放大器 ——优秀的领导力能够激发团队的企业家精神 ——强大的团队能够将企业家精神发扬光大 3、案例分享：成功企业家的精神与艺术 ——分析国内外成功企业家的案例 ——探讨企业家精神与领导艺术在企业成功中的作用 （课堂互动2－3次，欢迎学员随机提问）
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赵驹：企业文化塑造

【课程背景】 “三流企业做项目，二流企业做品牌，一流企业做文化”。企业文化是企业的灵魂，是企业发展和成长的动力，也是强大的生产力。企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各个方面。它是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等，其中价值观是企业文化的核心。企业文化处于企业管理的顶层，无时不在影响着企业的发展和整体状态。作为新企业，要凝炼企业文化；作为成熟企业，要完善企业文化。 【课程收益】 ★ 系统化地了解企业文化的主要内容。 ★ 深入理解本企业的文化，并用之于工作和管理中。 【课程时间】 半天 【课程对象】 中高层管理人员 【课程形式】 公开课、总裁班、内训 【课程大纲】 一、企业文化的概念 1、企业文化的定义 2、企业文化的层次 3、企业文化的作用 二、企业文化的要素 1、企业经营哲学 2、企业价值观念 3、企业使命 3、企业精神 4、企业道德 5、团体意识 6、企业形象 7、企业制度 8、企业历史 9、企业仪式 10、企业环境 三、企业文化的类型 1、从责任和经营来分 2、从状态和作风来分 3、从性质和规模来分 4、从关键因素来分 5、从价值取向来分 四、中外知名企业的企业文化赏析 （具体企业略） 五、如何推进企业文化的实施 1、编制企业文化手册 2、发挥企业文化习俗与仪式的作用 3、精心策划企业文化节日 4、领导者要做本单位企业文化的领袖 5、积极培育企业楷模 6、把文化进行制度化 六、某单位企业文化的解读（如果是企业内训，则学习此部分） 或：本单位企业文化的分享（由部分学员分享其企业的文化）
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赵驹：企业问题管理的系统性思维

【课程背景】 在管理工作中，做好调查研究，发现存在问题，分析问题根源，提出解决对策，这是一套完整而科学的方法。本课程从“发现问题”、“分析问题”、“解决问题”、“杜绝问题”四个方面，层层递进，系统讲解，结合企业管理的实际，助力企事单位的领导干部不断提升解决问题能力。 【课程收益】 ★ 系统化地掌握解决问题的理论与方法。 ★ 学以致用、理论结合实际，提高发现问题、解决问题的能力。 【课程时间】 0.5-1天（6小时/天） 【课程对象】 企事业单位领导干部或管理人员 【课程大纲】 第一部分 发现问题，成功一半 一、问题是从哪里来的 1、什么是问题，问题从哪里来 2、问题正变得越来越复杂 二、问题产生的可能和发现问题的方法 1、企业问题产生的7种可能 2、发现问题常用的7种方法 3、企业常见问题的72种症状 三、问题是一切痛苦的根源 1、问题为什么总得不到彻底解决 2、不要拿现象当问题 3、如何正确描述问题 4、如何正确描述问题 5、对问题本质进行挖掘 第二部分 分析问题，抽丝剥茧 四、如何对企业问题进行定位 1、企业经营系统与问题定位 2、企业生命周期与问题定位 3、如何正确看待企业存在的问题 五、分析问题的工具与方法 1、常见分析问题的8种工具 2、分析企业问题的4种方法 3、企业问题分类的8种方法 4、企业问题分析决窍 第三部分 解决问题，庖丁解牛 六、问题是谁的 1、管理者的首要责任 2、摒弃4种不良心态 3、确定问题解决的责任人 七、解决问题的心态与能力 1、需要具备的4种心态 2、需要具备的6种能力 3、需要坚持的80－20原则 八、如何量化问题 1、问题不能量化就难以解决 2、如何对问题进行量化描述 3、如何编制问题解决方案 第四部分 杜绝问题，绝薪止火 九、如何建立问题的杜绝机制 1、问题解决的核心流程 2、关键是建立杜绝机制 3、卓越企业的8项特征
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赵驹：勤修养强自尊，用心带出优秀团队

【课程背景】 良好修养是人的品位与价值的体现，有修养的管理者，是具有人格魅力的。而处理好各方工作关系，又是树立自尊心、增强自信力的重要途径。“管人先管己，带人先带心”，已经是公认的管理“心法”。本课程从“勤于自我修养”、“提振工作心态”、“用心带好团队”三个方面入手，借鉴古今中外管理中的经典事例，结合现代企业管理的案例，深度讲解如何提高修养增强自尊、形成上下一心良好效果的领导艺术。 【课程收益】 ★ 系统化地掌握修养、自尊与带团队的各种方法。 ★ 学以致用，提高带出优秀团队的能力。 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程对象】 企事业单位领导干部 【课程大纲】 上篇：勤于自我修养 一、自我与完善：修养的基础 1、经典语录学习 2、历史故事借鉴 （曾国藩、杨震、松下幸之助…………） 二、天道与公德：修养的坐标 1、经典语录学习 2、历史故事借鉴 （《三国》与《水浒》中的故事…………） 三、品性与德行：修养的核心 1、经典语录学习 2、历史故事借鉴 （司马光、富兰克林…………） 四、现实与理想：修养的磨砺 1、经典语录学习 2、历史故事借鉴 （屈原与《离骚》、普济和尚…………） 五、言行与气度：修养的体现 1、经典语录学习 2、历史故事借鉴 （宋庆龄、洪应明…………） 六、善恶与正义：修养的力量 1、经典语录学习 2、历史故事借鉴 （黄帝时代、雨果…………） 七、荣辱与祸福：修养的考验 1、经典语录学习 2、历史故事借鉴 （司马迁、贝多芬…………） 八、权责与义利：修养的尺度 1、经典语录学习 2、历史故事借鉴 （于谦、培根…………） 九、崇高与卑微：修养的高低 1、经典语录学习 2、历史故事借鉴 （孟子、谭嗣同…………） 十、进退与洒脱：修养的境界 1、经典语录学习 2、历史故事借鉴 （庄子、严子陵…………） 中篇：提振工作心态 一、阳光心态：好心态就是核心竞争力 1、积极态度的力量 2、成功=心态+能力 3、………… 二、乐业心态：给工作一把快乐的钥匙 1、好工作在你心中 2、不断进步才是王道 3、………… 三、积极心态：远离消极悲观思维 1、有问题意味着有机会 2、只找方法，不找理由 3、………… 四、主动心态：用工作实现人生价值 1、机会需要主动寻找 2、不断挖掘自己潜能 3、………… 五、学习心态：学力大于学历 1、努力成为复合型人才 2、给自己制定充电计划 3、………… 六、高效心态：享受高效工作的过程 1、提高效率，拥有好心情 2、制定高效工作计划 3、………… 七、合作心态：一个篱笆三个桩 1、合作实现双赢 2、合作与分享的价值 3、………… 八、付出心态：得到的前提是付出 1、工作是为自己增值 2、超出老板的预期 3、………… 九、包容心态：创建和谐工作环境 1、学会欣赏同事 2、做尊重上司的下属 3、………… 十、感恩心态：把工作当作珍贵的礼物 1、感恩是快乐之源 2、正确对待工作中的委屈 3、………… 下篇：用心带好团队 一、职责在肩，不忘初心 1、习近平总书记论“初心” 2、企业文化与使命 3、带队伍如何不忘“初心”？ （人生哲学，个人修为…………） 二、带好队伍，同心为上 1、《孙子兵法》的“上下同欲者胜” 2、稻胜和夫的“心法” 3、带队伍如何实现“同心”？ （企业价值观，团队精神…………） 三、了解下属，明心为要 1、诸葛亮“识人九法” 2、马云的“六脉神剑” 3、带队伍如何实现“明心”？ （用人所长，观察考核…………） 四、攻坚克难，信心第一 1、毛主席的励志之法 2、任正非的“华为管理” 3、带队伍如何树立“信心”？ （目标导向，团结队伍…………） 五、对待工作，诚心至重 1、《大学》、《中庸》论“诚心” 2、老干妈的诚心法则 3、带队伍如何培养“诚心”？ （大局意识，精细化管理…………） 六、关怀下属，爱心常在 1、吴起将军的故事 2、胖东来对下属的特别待遇 3、带队伍如何体现“爱心”？ （深入沟通，纾解困难…………） 七、重视人才，虚心以待 1、刘备的用人之法 2、松下幸之助的故事 3、带队伍如何才能“虚心”？ （重用能人，鼓励创新…………） 八、绩效考核，公心为要 1、曹操带兵的故事 2、海底捞的考核法则 3、带队伍如何体现“公心”？ （规则为准，奖罚分明…………） 九、团队氛围，安心是宝 1、曾国藩的安抚下属之术 2、日本企业的终身雇用制 3、带队伍如何实现“安心”？ （注重激励，凝聚人心…………） 十、持之以恒，诫心常在 1、道家儒家论修养 2、阳明心学的“知行合一” 3、带队伍如何常存“诫心”？ （自我管理，注重细节…………）
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赵驹：如何提高职业情商

【课程背景】 对于新参加工作的人员来讲，情商特别是职业情商，是关系到今后工作顺利与否、能否取得良好工作成绩、成就自己未来的重要方面。帮助和指导员工科学地提高工作情商，缓解心理压力，是企业管理者应当高度重视的工作内容。 【课程收益】 ★ 了解职业情商的主要内容。 ★ 学以致用地提高职业情商，提升工作效率。 【课程时间】 0.5天（6小时/天） 【课程对象】 企业新入职员工或基层工作人员 【课程形式】 行业内训 【课程大纲】 一、职业情商：EQ越高的员工，越得到重用 （一）智商诚可贵，情商价更高 （二）情商来帮忙，前程更顺畅 （三）十八般情商武艺，你会几样？ 二、情绪管理：心态越好，职业前景越美妙 （一）绝不把坏情绪带到工作中 （二）高情商员工都不抱怨 （三）不逃避加班，每天比别人多做一点 ……………… 三、提升价值：做职场红人，让自己不可替代 （一）没有价值，就没有位置 （二）永远比昨天更好，不断提升价值 （三）终身学习，不断创造佳绩 ……………… 四、保护自己：存忧患、怀专长，远离小人与纷争 （一）常存忧患意识，严格要求自己 （二）身怀职业专长，助你走红职场 （三）及时化解矛盾，及早修补关系 ……………… 五、办事得力：越能解决问题，越能得到重用 （一）办事干脆利落，绝不制造麻烦 （二）做明白人，领会上司意愿 （三）善于协助，当上司的左膀右臂 ……………… 六、主动做事：不必过多吩咐，多做正确的事 （一）有些事，不必上司多说 （二）绝不“事不关己，高高挂起” （三）主动做事，但不越权 ……………… 七、尽职尽责：让你受到广泛赏识 （一）尽职尽责，才会被委以重任 （二）尽心尽力，把工作看成使命 （三）勇于承担，困难面前敢攻坚 ……………… 八、理解上司：宽容不足，维护面子 （一）始终将尊重放在心里 （二）懂得维护上司面子 （三）增进沟通，与上司保持良好关系 ……………… 九、融洽人际：与众同流，但不合污 （一）人缘不好，站不稳脚 （二）闲谈莫论是非 （三）摒弃清高，学会应酬 ……………… 十、互惠互利：乐于共赢，不吃“独食” （一）将心比心，多替别人想想 （二）乐于合作的人更受重用 （三）像老板一样思考与工作 ………………
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赵驹：如何提升员工忠诚度

【课程背景】 “人、财、物、事”是企业管理中四项非常重要的因素，而人的管理又最重要而且首当其冲。很多单位都面临着员工频繁辞职或离岗的情况，或者“身在曹营心在汉”，或者出工不出力等等，都是员工对组织的“忠诚度”出了问题。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。就算人力资源的补充能够得到保障，而新老员工的更替成本也很大，影响着组织的良性运转。如何提升员工的忠诚度，使组织的成员保持相对的稳定性，是现代企业中高层人士应当掌握的重要技巧，更是组织的最高决策者或实际控制者要关注的重要问题。 【课程收益】 ★ 明了员工忠诚度低的主要原因。 ★ 掌握提升员工忠诚度的有效方法。 【课程时间】 半天 【课程对象】 中高层管理人员 【课程形式】 公开课、总裁班、内训 【课程大纲】 一、员工忠诚度概述 1、关于忠诚度的定义 2、员工忠诚度对组织的影响 二、员工忠诚度高的作用 1、决定员工的工作绩效 2、维系员工与组织之间的稳定关系 3、增强组织的核心竞争力 4、降低组织的人员转换成本 三、影响员工忠诚度的因素 1、待遇：工资福利体系 2、工作：工作流程与氛围 3、事业：未来发展的机会与自我价值的实现 4、情感：与同事尤其是高层管理者之间的关系 四、中高层应当提倡的氛围 1、诚心做人 2、忠心做事 五、注重几类员工的模范作用 1、吃苦耐劳的员工 2、工作精益求精的员工 3、安全意识强的员工 4、提高工作效率的员工 5、注重工作创新的员工 6、勤于学习的员工 六、企业增强员工忠诚度的制度性要点 1、企业文化重人文，全体员工有梦想 2、干部选拔要公正，优秀员工有希望 3、工资体系要科学，努力员工有盼头 4、职场发展要多元，青年员工有方向 5、各级领导要重情，每名员工有温暖 七、对不忠诚于组织的员工处理 八、课堂讨论分享：你了解到的还有哪些增强员工忠诚度的有效方法？
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赵驹：如何撰写优质的调研报告

【课程背景】 调研报告作为发挥以文辅政的作用、推动问题解决的重要载体，其意义非常重要。掌握并善于将调查研究成果借助于书面语言文字表述出来，形成具有说服力、可操作性强、能转化应用的调研文章，为领导机关实施科学决策提供参考依据，已经成为各级各类党政群机关、企事业单位工作者的基本功。本课程从调研者的“54321”、调研“12法则”、优质报告5个“三”、调研报告撰写六大阶段的技巧等方面，结合现实中优质的调研报告例文讲授，为学员高效、优秀地撰写调研报告赋能。 【课程收益】 ★ 全面了解高效调研方法和优质调研报告的特点。 ★ 学以致用，提升撰写调研报告的能力。 【课程时间】 0.5-1天（6小时/天） 【课程对象】 机关企事业单位人员 【课程形式】 内训 【课程大纲】 一、 概述篇：调研报告概述 （一）调研报告的起源 （二）调研报告的定义与特点 （三）调研报告的作用 （四）调研报告的类型 二、 方法篇：调研报告的作者与方法 （一）调研者的“五四三二一” （二）调研“十二法则” （三）优质调研报告的“五个三” 三、 步骤篇：调研报告撰写六大阶段 （一）写作准备阶段 （二）提纲搭建阶段 （三）初稿起草阶段 （四）统稿综合阶段 （五）修改打磨阶段 （六）校核定稿阶段 四、 范文篇：一篇优秀的调研报告 （课间互动4－6次）
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赵驹：商业综合体招商统筹

【课程背景】 商业综合体是城市建设中非常具有“显示度”的建筑形态，往往具有地理位置好、建筑规模大、商业期望值高等特点，其商业业种和业态都比较丰富，甚至产生商业“领头羊”、“示范点”等重要的区域商业引领作用。但随着城市商业建筑增多、市民消费习惯变化等多方面的影响，商业综合体的招商的压力也不断增大，越来越具有挑战性。系统分析商业综合体招商的工作，对商业综合体的开发建设单位或业主，具有现实而迫切的价值。 【课程收益】 ★ 系统化地掌握商业综合体招商工作的主要内容。 ★ 学以致用地运用商业综合体招商工作技巧。 【课程时间】 0.5天（6小时/天） 【课程对象】 招商工作人员 【课程形式】 企业内训 【课程大纲】 一、项目基本情况了解 1、项目立项背景 2、项目总体规划 3、项目工程总体进度 4、项目营销计划总体进度 5、项目商业规划总体设计 二、项目市场调研 1、调研准备工作（人员、方式、时间、经费……） 2、商圈市场调研（人流、车流、业态、业种、租金、消费力……） 3、竞争对手情况调研（定位、租金、配套、优势……） 4、商业资讯调查分析（媒体报道、业内分析……） 5、形成调研报告 6、形成招商可行性分析报告 三、项目商业规划分析 1、项目商铺整体规划讨论 2、主力店、次主力店的规模、数量、位置分布讨论 3、主力店等的开店建筑技术指标要求分析 4、各业种业态的规模和区域划分讨论 5、项目人流动线的设计 6、项目商业功能配套设置讨论 7、特殊业种（餐饮等）配套设施情况 8、物业内外广告区位分析 四、项目整体商业定位 1、项目定位（主题定位、概念定位、市场定位） 2、整体商业业种业态分布议（大、中、小，组合） 3、整体招商目标分析 五、项目招商工作运行 1、招商方案确定（地点、现场氛围、人员） 2、招商渠道梳理（政府渠道、本地渠道、行业渠道） 3、招商条件确定（优惠条件、租金幅度） 4、招商人员学习培训动员 5、招商手册设计印制 6、招商拜访 7、客户资料收集管理 8、招商阶段性工作总结 9、外地招商计划执行（目标商家确定、拜访、反馈） 六、项目招商技巧 1、现场招商技巧（接听电话、来访接待、深入洽谈、暂未成交） 2、外出拜访客户技巧（访前准备、招商洽谈、客户评价、心态调整） 七、项目招商进度协调 1、第一阶段（主力店、次主力店进驻意向明确） 2、第二阶段（主力店与部分次主力店合作合同签定，部分知名品牌签约） 3、第三阶段（主力次主力店合约签定、带动店周边独立店铺签定、边缘商铺招商展开） 4、第四阶段（完成招商面积80-90%，开业准备阶段）
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赵驹：孙子兵法与组织管理

【课程背景】 在浩瀚的国学智慧宝库里，《孙子兵法》是独树一帜的存在。它不仅仅是两千多年来公认的“第一兵学圣典”，在如今“商场如战场”的市场竞争中，更是一部指导组织管理和经营制胜的经典著作，其中的很多思想理念，对组织管理、企业经营和竞争取胜有着深刻的启示。本课程以《孙子兵法》十三篇的主要内容为纲，汲取其中与组织管理关联的思想智慧，紧密结合现代企业管理的案例，理论联系实际，赋能组织管理。 【课程收益】 Ø 全面了解《孙子兵法》的主要思想。 Ø 学以致用，提升组织管理工作的效能。 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程对象】 中高层管理者 【课程方式】 内训 【课程大纲】 序 《孙子兵法》概略 1、孙武与《孙子兵法》 2、《孙子兵法》的主要内容与后世影响 一、《始计篇》的组织管理智慧 1、慎战理念：管理之道心存敬畏 2、五事七计：企业战略十二法宝 3、庙算制胜：经营管理决策前提 4、为将五德：管理企业重要素养 （案例分享：老坛酸菜、脑白金、乐视视频…………） 二、《作战篇》的组织管理智慧 1、速战速决：抢占市场快速制胜 2、胜敌益强：市场竞争决胜为本 3、卓越将领：提拔重用关键人才 （案例分享：腾讯微信、优酷、华为…………） 三、《谋攻篇》的组织管理智慧 1、全胜至上：商业竞争理想追求 2、上兵伐谋：占领市场攻心为上 3、君患于军：层级管理善于授权 4、知胜思维：情报信息制胜之基 （案例分享：美团、老干妈、任正非…………） 四、《军形篇》的组织管理智慧 1、先胜后战：未战先胜确保优势 2、善守善攻：做好管理善于等待 3、胜于易胜：壮大实力实现易胜 4、修道保法：注重文化完善制度 （案例分享：网易云音乐、海底捞、胖东来…………） 五、《兵势篇》的组织管理智慧 1、分数形名：建立有效组织架构 2、守正出奇：善于突破经营瓶颈 3、势险节短：善于开展借势营销 4、择人任势：善于运用造势之法 （案例分享：海尔、沃尔玛、蜜雪冰城…………） 六、《虚实篇》的组织管理智慧 1、掌控主动：经营管理主动为宜 2、以十攻一：突破障碍重在聚焦 3、战胜不复：防止陷入路径陷阱 4、避实击虚：市场竞争诡道之法 （案例分享：元气森林、苹果手机…………） 七、《军争篇》的组织管理智慧 1、以迂为直：管理营销辩证思维 2、一人耳目：尽量避免多头管理 3、攻心夺气：竞争取胜心理为要 （案例分享：海底捞、乔家大院、中兴…………） 八、《九变篇》的组织管理智慧 1、五项不为：组织管理注意边界 2、杂于利害：管理决策权衡之法 3、为将五危：管理之中避免极端 （案例分享：恒大、思科…………） 九、《行军篇》的组织管理智慧 1、处军思想：营销策略因地而异 2、相敌之法：善于做好市场调研 3、治军附众：管理员工兵法思维 （案例分享：安慕希、张瑞敏…………） 十、《地形篇》的组织管理智慧 1、六类兵败：团队管理防范风险 2、将帅节操：率先遵守职业操守 3、待兵之道：正确处理员工关系 4、战事评估：准确把握市场机会 （案例分享：京东、惠普…………） 十一、《九地篇》的组织管理智慧 1、九地用兵：组织管理因势而异 2、激发斗志：员工斗志竞争之宝 3、率然之蛇：提高效能构建机制 4、奖惩得宜：善于实施赏罚二法 （案例分享：肯德基、台塑…………） 十二、《火攻篇》的组织管理智慧 1、战胜修功：特殊情况积极应对 2、三非不定：善于制定管理决策 （案例分享：吉利、比亚迪…………） 十三、《用间篇》的组织管理智慧 1、先知为胜：组织管理用好情报 2、间谍五类：攻取情报重在得法 3、用间保障：至密之事关键在人 （案例分享：抖音、微信…………） （互动交流：4－6次）
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赵驹：文化产业运营

【课程背景】 2023年11月，习近平总书记提出，要“着力推动文化事业和文化产业繁荣发展”，这也是针对近年来，文化产业在我国得到了迅速发展，“文化自信”的魅力与价值越来越得到体现，受到市场的认可，国家希望文化产业能够更加做大做强。然而，随着新媒体、新技术的的不断迭代，文化产业也面临着新时代的新挑战，必须与时俱进，转变思路，跟上时代的步伐。本课程系统梳理文化产业的相关内涵和特色，探讨八大文化产业类别（“文传”、“文视”、“文艺”、“文印”、“文体”、“文创”、“文旅”、“文数”）如何做好文化产业的运营，并以大量案例作为支撑分享，帮助业界人员在文化产业运营中拓展思维、驾驭局面、取得成功。 【课程收益】 ★ 学以致用，提升文化产业运营的认知和实操能力。 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程对象】 从业人员或相关管理者 【课程大纲】 一、认知文化产业 1、文化产业的内涵与外延 2、文化产业的关键特征 3、文化产业运营的理论模型 二、文传：融媒体产业运营 1、纸质媒体产业运营 2、电视媒体产业运营 3、广播媒体产业运营 三、文视：影视产业运营 1、电影产业运营 2、电视剧产业运营 3、短视频产业运营 四、文艺：音乐舞蹈产业运营 1、音乐创作与演艺运营 2、器乐演艺运营 3、舞蹈创作与演艺运营 五、文印：图书期刊产业运营 1、图书产业创新运营 2、期刊产业创新运营 六、文体：体育竞技产业运营 1、传统体育竞技产业运营 2、文体结合的体竞产业运营 3、电子竞技产业运营 七、文创：文化创意产业运营 1、文博文创产业运营 2、产业文创化运营 3、特色文化文创产业运营 八、文旅：文旅联动产业运营 1、城市型文旅联动产业运营 2、乡村型文旅联动产业运营 3、主题型文旅联动产业运营 九、文数：数字化时代新媒体产业运营 1、平台产业运营 2、网红产业运营 3、内容产业运营 4、金融赋能运营 5、新闻化营销运营 （课间：互动交流）
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张子斌：人力资源服务业发展趋势

【课程背景】 随着经济全球化、数字化转型等趋势，企业对人力资源管理的要求日益复杂，劳动法律法规不断更新和完善，对人力资源管理的各个环节都有重要影响。 人力资源服务从业者，要通过课程学习，来准确掌握人力资源服务行业的发展趋势，应对行业发展的变化，提升自己的专业能力。 【课程收益】 Ø 掌握最前沿的人力资源服务业的发展趋势，环境变化，技术迭代，问题和挑战等 Ø 了解业务的变化及如何应对行业的一些方法和措施，以及一些先进企业的样本案例 【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 实用性强：结合形势发展以及技术趋势，对人力资源服务行业解决清晰 【课程对象】 人力资源服务行业从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、宏观环境对行业的影响 • 经济发展趋势与人力资源服务需求变化 • 政策法规的推动与制约 • 技术革新（如人工智能、大数据等）对行业的冲击 二、行业市场发展趋势 • 市场规模的增长预测与分析 • 服务需求多样化（如高端人才猎聘、灵活用工、人力资源外包等） • 行业竞争格局演变（新进入者、现有企业竞争态势） 三、服务内容发展趋势 • 传统人力资源服务的升级（招聘、培训、薪酬等） • 新兴服务领域的拓展（如员工体验管理、人力资源数据分析等） • 服务个性化定制发展 四、技术应用趋势 • 数字化平台的广泛使用（招聘平台、人力资源管理系统） • 人工智能在招聘筛选、人才匹配等环节的深化应用 • 大数据助力人力资源决策分析 五、客户需求变化趋势 • 企业客户对人力资源服务的质量和效率要求提高 • 客户对合规性和风险管理的重视 • 中小企业对人力资源服务的需求增长趋势 六、人才发展趋势 • 行业人才需求类型变化（懂技术、懂业务的复合型人才） • 人才培养和引进模式创新 • 人力资源服务从业者素质提升方向 七、国际合作与拓展趋势 • 跨国人力资源服务的需求与发展机遇 • 国际人力资源服务机构的竞争与合作 • 国内人力资源服务企业的国际化战略
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张子斌：人力资源实务操作与管理技能提升培训

【课程背景】 在国企深化改革与高质量发展的关键时期，人力资源管理作为企业发展的重要支撑，其作用愈发凸显，尤其基层的人力资源从业人员，基础操作技能和管理意识提升势在必行。 一方面，基层从业者需要精准把握政策导向，将其融入日常工作，以确保人力资源管理工作与企业发展要求及法律法规相结合； 另一方面，随着市场竞争的加剧，国企也在不断探索创新管理模式，人力资源管理也需与时俱进，基层从业人员需要提升管理技能，增强管理意识，以应对企新的挑战。 张子斌老师的《人力资源实务操作与管理技能提升》的课程，将围绕人力资源基层工作人员的基础实操实务展开，并结合风险防控等方面进行讲解，满足学员的能力提升要求。 【课程收益】 通过系统学习人力资源基础模块的实务操作技巧，能够更加精准、高效地开展工作 树立人力资源管理实操思维，理解人力资源管理工作如何与企业业务协同发展 深入了解国企人力资源管理中的法律风险和合规要求，学会识别和防范潜在风险，确保企业人力资源管理工作合法合规运行 了解行业内先进的人力资源管理理念和创新实践案例，启发学员结合国企实际情况进行创新思考，为企业人力资源管理工作注入新的活力，推动企业管理水平的提升 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、认知当下的人力资源发展趋势 1、了解当下宏观及微观的变局 2、应对VUCA时代的HR挑战 3、创新企业人力资源管理逻辑 4、赋能企业人力资源管理体系 一、劳动合同管理 1. 劳动合同签订与续签 劳动合同的类型与适用 劳动合同签订流程 小组讨论：劳动合同签订中的常见问题及解决方法 2. 劳动合同变更与续签 合同变更的法定情形与操作流程 合同续签的策略与流程 小组讨论：续签中的员工沟通技巧 3. 劳动合同解除与终止 解除合同的法定情形 合同终止的流程与注意事项 小组讨论：辞退员工的合规操作与风险防范 二、员工入职与日常管理 1. 员工入职流程 入职前的准备工作 入职当天的流程 小组讨论：如何优化入职流程以提升员工满意度 2. 员工日常管理 考勤管理 绩效管理 小组讨论：如何通过绩效管理提升员工工作积极性 3. 员工关系处理 员工沟通技巧 员工投诉与纠纷处理 小组讨论：如何处理员工之间的冲突与矛盾 三、HR日常工作与效率提升 1. HR日常工作内容 日常事务处理 工作效率提升方法 小组讨论：如何提升HR工作效率 2. 人力资源信息化系统的操作和趋势 3. AI等工具对人力资源效率提升的应用 AI工具在人力资源实操中的应用 模拟演练：如何通过AI工具提升效率 四、劳动争议处理与风险应对 1. 常见劳动争议类型分析 工资福利争议案例剖析 员工关系管理中争议焦点解读 2. 争议预防机制建立 内部沟通与协商机制完善 员工投诉与申诉渠道建设 3. 争议处理程序与策略 调解、仲裁与诉讼流程介绍 企业应对争议的证据准备与法律策略 4. 特殊用工情况管理 女职工与未成年工特殊保护 工伤与职业病处理 5. 风险管理与制度建设 完善劳动用工管理制度 培养风险意识与合规文化
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张子斌：人力资源数据分析与管理的创新与实践

【课程背景】 数字经济在全球经济增长中扮演着越来越重要的角色，以互联网、云计算、大数据、物联网、人工智能为代表的数字技术近几年发展迅猛，数字技术与传统产业的深度融合释放出超级能量。 随着数字技术、人工智能的应用普及，大数据的深入运用、人才的多元化等，企业急需解决通过数字技术提高组织效率、优化管理，打造属于自己的数字化人力资源体系。 本期课程将以企业数字化转型为契机，围绕人力资源数据化的分析和管理，来认知企业数字化对企业经营管理和创新带来的益处，对于提升管理效益，实现人效提升的必要性。 【课程收益】 在企业数字化转型的大背景下，学会数据在人力资源管理中应用的正确方法 掌握数据思维在人力资源管理中应用的原理，并将数据思维实践在人力资源管理过程中 认知和掌握人力资源的各大模块的数据化分析方式和方法 【课程特色】 干货满满：既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，所有的分析均来自日常的管理实践，且具有实操性和指导作用 贴合实际：符合企业数字化转型的诉求，数据分析逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感。 真实接地：所有课程中的工具应用，符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识。 【课程对象】 企业中高层管理人员、企业数字化工作人员、企业人力资源从业人员 【课程时间】 2天（6 小时/天） 【课程大纲】 一、企业数字化转型的必要性和面对的挑战 1、宏微观经济形势分析及产业更迭 2、企业数字化转型以及的未来态势 3、数字化转型对人力资源管理挑战 4、承接数字化转型的具体落地路径 5、正确认识人力资源管理数据分析 二、人力资源管理中的量化管理与数据分析 1、招聘管理中的量化管理与数据分析 招聘效果分析 招聘过程分析 招聘费用分析 2、离职管理中的量化管理与数据分析 离职数量分析 离职质量分析 离职原因分析 3、人才管理中的量化管理与数据分析 人才盘点分析 继任计划分析 4、培训管理中的量化管理与数据分析 培训需求分析 培训实施分析 培训评估分析 5、薪酬管理中的量化管理与数据分析 薪酬预算分析 薪酬调查分析 薪酬成本分析 6、绩效管理中的量化管理与数据分析 目标分解分析 指标设计分析 绩效改进分析 7、员工关系管理中的量化管理与数据分析 满意度调查分析 合理化建议分析 工伤的量化分析 员工投诉的分析 劳动争议的分析 8、薪酬管理中的量化管理与数据分析 薪酬预算分析 薪酬调查分析 薪酬成本分析 二、人力资源数据化落地过程中的保障措施 1、建立人力资源的报表分析系统 人力资源的常规报表及分析 人力资源管理三大财务报表 2、避免人力资源的数据分析错误 图形应用错误 数字应用错误 方法应用错误 3、建立企业的人效分析管理系统 人效指标库的建设 人效的监测与管理
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张子斌：人员优化调整风险识别与防控

【课程背景】 在当前复杂多变的经济形势和深化改革的大背景下，全球经济一体化进程加速，市场竞争日益激烈，新技术、新商业模式不断涌现，国有企业要在这样的环境中保持优势，必须优化人员结构，提高运营效率。 从国有企业自身特点而言，部分国有企业长期受传统体制机制影响，存在人员冗余、结构不合理、效率低下等问题。国家对国有企业改革的持续推进，如混合所有制改革、国有资本布局优化等政策的实施，也要求国有企业对人员进行合理调整。 推进国有企业的人员优化调整，是提升企业竞争力、适应市场变化的必然要求，然而这一过程中潜藏着诸多风险，有效识别与防控这些风险迫在眉睫。 《人员优化调整风险识别与防控》，旨在帮助国有企业管理者系统地了解人员优化调整过程中可能出现的各类风险，掌握科学有效的风险识别方法和防控策略，确保人员优化调整工作平稳、有序、合法地进行，实现国有企业的可持续发展和社会的和谐稳定。 【课程收益】 掌握国有企业在人员优化调整中涉及的各类法律政策 精准识别如违反劳动合同法、就业歧视等法律风险，以及因政策解读偏差导致的合规风险 识别因人员优化调整可能导致的人才流失风险，并能够制定针对性的人才保留策略 识别和应对人员优化调整过程中可能出现的组织动荡风险，如员工士气低落、团队凝聚力下降、工作流程中断等。 掌握有效的沟通策略和冲突管理技巧，及时化解员工的抵触情绪和内部矛盾，维护企业的正常生产经营秩序和组织稳定 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、国有企业人员管理的趋势和挑战 （1）国有企业改革背景下人员优化调整的必要性 国企改革的人力资源政策解读 国资委927文件要求的解析 人员优化调整对国企改革意义 （2）国企人员优化调整的概述 人员优化调整的内涵与目标 常见的人员优化调整的方式 二、人员优化调整中的风险识别与防控 1、法律合规风险识别与防控 （1）法律合规风险识别 劳动法律法规对人员优化调整的规定解读 常见的违法违规风险点（如程序不合法、补偿不合理等） （2）法律合规风险防控 制定合法合规的人员优化调整方案 建立法律审核机制，确保调整过程合法 加强与劳动部门沟通，获取政策支持 案例：某国企人员优化调整法律纠纷案例解析 2、人才流失风险识别与防控 （1）人才流失风险识别 识别关键岗位和核心人才 人员优化调整中人才流失的原因分析 （2）人才流失风险防控 制定核心人才保留计划，提供个性化激励措施 建立人才储备机制，降低人才流失影响 加强员工培训与职业发展规划，提升员工满意度 3、组织动荡风险识别与防控 （1）组织动荡风险识别 识别因人员优化调整产生的组织风险点 对企业内部工作流程和团队协作的影响 员工士气低落、凝聚力下降的表现及后果 （2）组织动荡风险防控 提前规划沟通策略，及时向员工传达信息 开展团队建设活动，稳定员工情绪 优化工作流程，确保生产经营的连续性 4、舆论声誉风险识别与防控 （1）舆论声誉风险识别 识别社会舆论对国有企业人员优化调整的关注度 识别负面舆论对企业声誉的损害及后果 分析因舆论处理不当引发的企业声誉危机 （2）舆论声誉风险防控 制定舆情监测与应对预案 主动与媒体沟通，及时发布准确信息 建立企业社会责任形象，提升社会认可度
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张子斌：如何构建企业的人才矩阵

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展，即：打造一支“招之即来，来之能战”的企业人才队伍。 企业在面对人才队伍建设问题时，往往会遇到如下的挑战： 业务管理者只愿做事，不知道如何有效撬动团队人员完成业务指标，仍愿意自己单打独斗，靠自己去完成团队业绩； 不愿带人，更不会培养人，总觉得手下的人不好用，离自己的要求有差距，内部无人可培养 人才断档严重，核心关键岗位没有后备和人员储备，不知道从何下手； 面对团队的人员问题，尚未掌握科学的方法来解决当下的困境，如：缺人、人的能力不够、工作推不动、激励资源不够等； 张子斌老师《人才培养及梯队建设》的课程，将为我们系统的解析“人才培养和梯队建设的逻辑、方向、方法和工具”用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。 解决企业在实操中，通过人才培养及梯队建设，打造企业的“人才供应链”，实现组织能力提升，业绩增长的目标。 【课程收益】 掌握人才培养的理论和工具，如卓越团队人才培养三步法，高潜人才的七二一赋能法等 掌握人才梯队建设PDM模型（Positioning~识别定位；Design~发展设计；Motivation~激励赋能） 掌握企业人才标准的三个维度：高绩效、高能力、高意愿 掌握企业人才识别三个方法：企业战略识别法、人才盘点识别法、人才稀缺识别法 获得工具包如下：卓越团队人才培养三步法，高潜人才的七二一赋能法，人才梯队建设的PDM模型，人才标准的三高维度，人才识别的三个方法等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，人力资源从业人员等 【课程时间】 2天（6 小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知和理解企业的人才管理与发展 1、企业人才方面四大困境 想要的人，无处可寻 急用人时，无人可用 真的能人，无法留下 无用的人，无法分手 2、企业人才方面四大魔咒 空降兵带来的怨声载道 高薪所带来的寄生梦魇 末位淘汰建立山头鸿沟 无能领导招更无能的人 3、企业人才方面的理想状态 随时有人可用--人才蓄水池 到处都是能人--人才赋能圈 激发内在动机--人才激活棒 4、 如何构建企业的人才矩阵 二、如何通过人才培养赋能组织能力的提升 1、卓越团队人才培养三步法 （1）体系化培训 学习地图：团队人才培育的指引 共创作业：以某职位为例，完成基于其发展路径的学习地图绘制 （2）个性化辅导 即时辅导、在岗带教、导师制、内训师体系：团队人才能力可持续提升的核心手段 a. 课堂练习：如何完成某下属的辅导，使其认识到问题并推动改进 b. 带教与导师机制如何设立与评估其效果 c. 助力人力部门完善内训师/训练师体系，推动经验组织化、传承化 （3）实战性训练 确立岗位实战的路径、计划、资源、方案 共创作业：依照“定-对-达”逻辑设计一个职位族培养方案 2、高潜人才的七二一赋能法 （1）70%成果转化〜高潜人才有效新知转化方法 针对工作问题解决的方法 针对工作经验地图的使用 （2）20%教练指导〜高潜人才有效新知理解方法 单一教练辅导 团队教练实施 （3）10%知识学习〜高潜人才有效新知拓展方法 次第新知内容设计 互动式学习设计 终身式学习引导 3、个人成长IDP的创新和应用 工具练习：IDP规划与辅导指引 小组讨论：如何设计管培生培养体系？ 三、如何通过人才梯队建设打造人才供应链 1、 Position—识别定位----如何精准选拔高潜人才 （1）企业人才标准的三个维度 高绩效：拥有高于他人的业绩表现 高能力：拥有高度胜任岗位的能力 高意愿：拥有高度持续成长的意愿 （2）识别核心人才的三个方法 企业战略识别法 人才盘点识别法 人才稀缺识别法 （3）人才测评技术的有效应用 个人人才测评 360人才评价 2、 Design—发展设计----如何设计职业发展通道 （1）职业发展通道的设计 纵向双通道设计 横向通道 （2）员工职业生涯的规划 职业目标设定 制定发展计划 阶段性回顾 （3）继任计划与干部管理 继任者地图 继任者分类管理 继任者成熟度评估 继任者的晋升发展 干部的选拔评价 干部的培养任用 3、 Motivation—激励赋能----如何激励赋能员工驱动 （1）员工内在的驱动要素 激励的底层逻辑 员工敬业度管理 员工幸福感管理 （2）全生命周期激励体系 纵向激励：长期+中期+短期+即时 a. 长期激励，企业文化让员工活出生命的意义 目标：激活生命意义的思考，让组织合作与个人合作相联系 方法：找出生命的灯塔！ b. 中期激励，设计成长路径！ 目标：设立成长里程碑，不断挑战自我终身成长！ 方法：成长阶梯设计 c. 短期激励，定义行为价值！ 目标：为员工每一个行为定价赋值！ 方法：薪酬+绩效的例外设计 d. 即时激励，氛围营造！ 目标：打造友好敬业的职场环境！ 方法：送出友好环境三张卡：礼品卡、节日卡、奖励卡 横向激励：物质+精神&员工敬业+幸福感 立体激励模型：纵向+横向
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张子斌：如何让企业人才辈出良将如潮

【课程背景】 任正非说，“对人才进行管理的能力，是企业的核心竞争力”。做好人才发展，不仅能凝聚人心，还能建构组织竞争力，形成公司人才护城河和品牌效应。 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，然而在具体执行过程中，您是否为下面的问题而辗转反侧？ “项目、厂房、设备、资源都到位了，但是合适的人找不到” “外部招聘的人眼高手低，不能和老团队融合在一起” “管理者只会做事，不愿带人，更不会培养人” “人才断档严重，没有人才梯队，内部无人可培养” “组织没有活力，员工躺平现象严重，遇事推诿扯皮，部门壁垒严重” “人员成本总量逐年增加，人效逐年降低，起不到激励作用” 我们发现上述一切的根源，是企业缺少理念统一、自驱力强，又能够带兵打仗的核心关键的人才队伍，更缺少一套行之有效的企业人才管理系统，那如何解决这个问题，并保证企业良将如潮，业绩增长呢？ 张子斌老师的《核心关键人才的选育用留》课程，将从如何构建企业的“人才发展Trust模型”的维度（Together系统协同、Reserve人才保留、Use 人才使用、Select 人才精选、Training 人才培养），针对企业核心关键人才的管理问题，用真实的案例，提炼出关键环节的核心点，让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，帮助企业打造人才供应链，实现人才辈出，良将如潮。 【课程收益】 系统掌握人才发展Trust模型，打造企业的人才供应链，保证企业人才的有效供给。 掌握Trust模型中的各部分关键点，如人才精选的4P模型，人才渠道MICA模型，人才培养Seed模型，人才使用五步法和人才保留四步法，针对性的做好人才的管理和协同。 获得工具包如下：人才发展Trust模型，精准选人4P模型，人才培养Seed模型，人才使用五步法，人才保留四步法，等 【课程特色】 干货满满。既有分析，又有诊断，所有的工具都是源于日常管理咨询工作中的独创方法论。 贴合实际。符合当下大环境变化下，企业家对人才的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感。 案例真实。所有课程中讲的案例均为实际服务的项目案例，并且符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，和学员能够达成共识。 【课程对象】 企业中高层管理人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天），可定制成内训或者企业咨询/辅导课程 【课程大纲】 一、如何理解人才的重要性？ 1、企业为什么要重视人才？ 业务增长需要匹配的人才 不对的人在一起内耗巨大 人才是企业的核心竞争力 2、企业为什么总是缺人才？ 不重视，嘴巴说不行动 找不到，没有合适渠道 看不清，不会识人方法 用不好，发挥不了价值 留不住，劣币驱逐良币 3、企业如何做才能有人才？ Together系统协同 Reserve人才保留 Use 人才使用 Select 人才精选 Training 人才培养 案例：某高科技公司人才“滑铁卢” 二、企业如何选人？ 1、企业选人的四大痛点 可选人员不够多 判断标准不一致 看中的人不愿来 人才识别不精准 2、针对上述痛点原因分析 人才蓄水池不够用 能力素质模型欠缺 企业吸引力不强大 面试的方法不全面 3、精准选人的“4P模型” Place 人才渠道 Portrait人才画像 Public 口碑品牌 People 行为面试 演练：用人才画像四步法，给企业的某个关键岗位画像 工具应用：用MICA模型给自己建立个“朋友圈” 三、企业如何育人？ 1、企业人才培养的四大问题 没有发现值得培养之人 没有大胆启用培养之人 没有培养人的系统方法 没有建立人才成长机制 2、人才培养问题相关原因分析 企业家能力太强，忽视培养人 企业家无伯乐精神，用人存疑 企业文化失衡，没有成才土壤 人才培养的管理系统没有搭建 3、人才培养体系的Seed模型 System 培养体系 Environment 训练环境 Estimate评估方式 Develop 发展通道 讨论：销售团队如何建立培养体系 四、企业家如何用人？ 1、企业用人的三大误区 扩大用 榨干用 不敢用 2、企业用人的三大鸿沟 能力鸿沟 性格鸿沟 底色鸿沟 3、用人出问题的原因分析 不懂得授权管理 不给犯错的机会 不做过程的管控 管理方法需提高 4、企业人才使用五步法 人尽其才 人岗匹配 授权管理 过程监督 自我提升 【研讨】针对人才盘点后的人才使用方案 讨论：如何保证外部引进的高管的平安落地 五、企业如何留人？ 1、企业人才流失四大问题 职业发展问题 薪资待遇问题 工作氛围问题 上级相处问题 2、针对人才离职原因分析 管理机制需完善 团队建设需加强 领导方式需调整 文化建设需引领 3、管理者人才保留四步法 提供人才成长的平台 打造良好的团队氛围 做好绩效与激励管理 打造奖罚分明的样板 【讨论】企业家在分钱激励时应该考虑哪些问题？ 六、如何实现系统的协同？ 1、企业管理者要有明确的认知 过程中要有足够的耐心 需要时要能够杀伐果断 意愿并能够做一名伯乐 2、各级直线领导做好人才负责人 直线经理就是人力负责人 过程中要有足够的耐心 需要时要能够杀伐果断 意愿并能够做一名伯乐
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张子斌：聚焦能力共建 赋能人才发展

【课程背景】 在高铁制造行业快速发展、技术迭代加速的背景下，中车集团作为高端制造标杆企业，面临产业升级加速与全球化竞争，亟需通过系统化的人才管理体系优化，提升组织效能与人才竞争力。 本次培训聚焦企业自主开展胜任力模型重构与学习地图绘制，帮助HR团队与职能管理者理解胜任力模型与学习地图的业务价值，掌握科学方法论与实操技能，推动人才管理体系的更新与落地，推动部门能力提升，支撑企业战略目标实现。 【课程收益】 系统学习胜任力模型构建、任职资格体系搭建及学习地图绘制的核心理论、基本原则与底层逻辑 掌握敏捷构建胜任力词典、设计任职资格标准、规划学习地图路径的全流程方法与工具 通过案例分析与模拟演练，熟悉从需求分析、数据收集到方案设计的实操步骤，实现“学完即用” 促进HR与职能管理者深度协作，统一人才管理语言与标准，提升跨部门人才管理效能 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 人力资源部经办岗、招聘岗、组织发展岗及相关管理者 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 1、胜任力模型构建方法与实践 （1）构建原则：战略导向、岗位适配、数据驱动、动态更新 （2）理论基础：冰山模型、洋葱模型、麦克利兰胜任力理论 （3）实战工具 3C分析法（Competency-Culture-Competitiveness） 胜任力词典敏捷构建模板（含行为锚定级描述） （4）胜任力模型构建流程 需求分析：战略解码、岗位分析、绩效差距诊断 数据收集：行为事件访谈（BEI）、焦点小组、问卷调查技巧 敏捷建模：快速提炼核心胜任力的方法与工具 胜任力词典开发：分级定义、行为描述撰写技巧 案例：高铁制造技术岗胜任力模型拆解 2、任职资格体系设计与搭建 （1）任职资格标准体系设计 知识 技能 能力 （2）任职资格体系的搭建 五步搭建法：岗位分析→能力解码→标准制定→评审机制→动态迭代 工具包：任职资格评审流程图、积分制评分表 实操演练：以”项目管理岗”为例设计任职资格标准卡 （3）任职资格的体系认证 3、学习地图设计方法论 （1）四维设计模型：岗位序列×能力层级×学习形式×资源库 （2）实战工具： 岗位能力成熟度矩阵（CMM） 学习地图沙盘推演工具（含线上学习、导师制、项目实践等模块） 案例：中车技术骨干成长路径学习地图设计 （3）学习地图落地与迭代 分组实操：以某核心岗位。例如“海外业务岗”为场景设计学习地图 工具包：学习地图评估表、资源对接清单、效果追踪模板 关键要点：如何与现有培训体系衔接，避免重复建设
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张子斌：数据驱动下的招聘全生命周期管理与效能提升

【课程背景】 在当今竞争激烈的市场环境下，企业对人才的需求日益增长，招聘工作的重要性愈发凸显。为了提升招聘效率和质量，运用数据分析手段对招聘全生命周期进行精细化管理成为关键。 当前招聘流程存在数据分散（如渠道效果难量化、候选人质量评估主观化）、决策依据不足（如用人部门需求匹配度低）、人才留存分析缺失等问题。 本次培训旨在帮助相关人员掌握招聘全生命周期数据分析的方法和技能，从而更好地支持企业人才战略的实施。 【课程收益】 深入理解招聘全生命周期各环节的数据指标和分析方法，能够精准定位招聘问题 掌握数据分析工具和技术，熟练运用数据可视化手段展示招聘数据，为决策提供直观依据 学会基于数据分析制定招聘策略和优化方案，有效提高招聘效率、降低成本，提升人才质量 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业招聘管理人员，人力资源相关工作人员等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、认知招聘管理全生命周期及数据指标 1、如何理解招聘的全生命周期 化工行业招聘痛点解析（如专业技术岗匹配难度） 招聘全生命周期的概念 全生命周期流程节点：需求-渠道-面试-录用-留存 2、如何理解招聘数据的指标体系 数据指标体系的构成（如招聘完成率、渠道转化率、简历有效率、面试通过率、offer 接受率、新员工离职率等） 案例分析：如何根据企业战略和业务需求确定核心数据指标 3、如何做好数据的收集与整理 （1）数据收集的方法与技巧，确保数据的准确性和完整性 运用工具进行数据整理，处理缺失、重复、异常等问题 （2）招聘数据的收集和整理 简历筛选数据记录：设计候选人信息表（学历、经验、面试评分） 面试评价表设计：结构化评价指标（如专业技能、沟通能力） 模拟演练：小组模拟如何做招聘数据的收集整理 二、如何做招聘各环节的数据分析 1、招聘前期：需求与渠道优化 （1）需求预测 人才规划与需求分析数据解读，通过历史数据和业务增长预测人才需求 历史离职率与业务扩张数据的关联分析 （2）渠道效能 招聘漏斗模型解析各渠道简历转化率 招聘渠道数据分析，评估不同渠道效果 2、招聘中期：流程与效率提升 面试耗时分析：从简历筛选到Offer发放的节点耗时优化 面试官效能评估：通过通过率/淘汰原因反推面试官能力短板 2、招聘后期：留存与结果分析 录用决策与入职管理数据分析，降低 offer 流失率，提升新员工留存率 试用期留存率分析：关联招聘来源与留存数据 主管级案例：识别高绩效员工的招聘特征（筛选与排序功能） 三、基于数据分析的招聘策略优化 根据数据分析结果诊断招聘问题，提出针对性的改进措施和优化方案 模拟制定招聘策略，如调整招聘渠道组合、优化招聘流程、改进面试方法、完善薪酬福利体系等 小组讨论与案例分享，交流招聘策略优化的实践经验 案例1：某化工项目紧急扩编的ROI测算（含用人成本与项目收益关联分析） 案例2：高端技术岗流失率预警模型构建
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张子斌：双效驱动：从管人到赋能的领导力实战

【课程背景】 在市场竞争与国企深化改革的双重驱动下，提升运营效率、降低成本成为企业发展的关键任务。面临市场竞争与成本管控的双重压力，新任管理者需快速适应角色，资深管理者则需突破传统思维瓶颈，共同构建高绩效团队。 科学的人力资源管理和领导力升级是实现人效提升，提升效率的有效方式之一。 基于此，本期课程结合国企特性，围绕“管人用人”与“领导力进阶”两大核心，提供系统性解决方案，助力国企在效能提升的道路上稳步前行。 【课程收益】 1、人效提升维度 掌握管人、用人的方法和工具，提升人效，降低人力冗余成本 学习激发员工潜能的关键技巧，减少人才流失带来的隐性成本 2、领导力发展维度 新任管理者：完成从执行到管理的角色转型，建立基础领导力框架 资深管理者：强化战略决策与团队赋能能力，提升跨部门协作效率 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、人效提升——科学管人与组织降本 1、现状诊断与优化路径 （1）国企人效痛点分析 编制冗余 能岗错配 激励不足 （2）人效提升的底层逻辑 人员数量的优化 员工质量的提升 工作效率的提升 （3）国企人效提升实践 某央企通过“岗位画像+动态评估”优化人力成本 DeepSeek等AI工具赋能央国企的人效提升案例 2、精准用人策略 （1）根据性格差异的用人策略 针对团队人员DISC性格矩阵 不同性格特征下的用人策略 （2）掌握团队人员的优化配置 如何理解职场的六大动机理论 根据动力理论做团队优化配置 （3）应用人才盘点做好梯队建设 掌握新时代人才的定义和标准 应用人才盘点的四维模型（能力/潜力/绩效/文化适配） 做好团队的梯队建设和优化调整 （4）用好激励方式赋能团队成长 任务型团队组建：促使下属成就导向的目标激励 非物质激励在团队的应用 3、绩效驱动的效能提升 （1）如何做好卓越绩效管理的应用 如何做绩效辅导使下属明确工作目标 如何做绩效反馈使下属明确改进方向 如何实施绩效考核保证团队公平公正 做好绩效结果与员工使用的有效结合 （2）绩效工具的应用案例 某上市检测企业疫情期间的海外业绩逆袭 某检测企业孵化项目绩效目标的跨越实现 二、领导力进阶——分层赋能与团队激活 1、领导力分层培养体系 （1）中层管理者的常见四大问题 忙累无边下属闲 自己很牛下属弱 给马吃草马不跑 指令打折或跑偏 （2）管理者的角色认知与变化 管理者的新定位：从“管控者”到“价值整合者” 管理者赋能的方向：如何成就团队实现价值最大化 （3）管理者的领导力与执行力提升 领导力提升：5G领导力提升模型的应用 执行力提升：5R执行力模型的系统性应用 领导力重塑：“敏捷领导力”（快速建立威信）+ “低权影响力”（无职权领导力）的有效结合 （4）管理者思维的创新 系统思维训练：通过“利润链模型”理解部门绩效与公司盈利的联动关系 变革管理意识：如何平衡短期目标与长期战略 2、团队凝聚力打造 （1）团队协作五阶段模型的系统性应用 形成期：明确团队目标和规则 激荡期：解决冲突和建立信任 规范期：强化团队价值观形成 执行期：分工授权和赋能支持 休整期：评估和反馈提升合力 （2）团队凝聚力游戏模拟演练 游戏：困境中的团队领导力与凝聚力塑造 团队复盘与总结
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张子斌：推进降本增效 实施人效提升

【课程背景】 2023年，全国GDP增速5.2%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能，降本增效在时代的呼吁下应运而生，很多企业喊出了“降本增效”“去肥增瘦”等口号。 在实际运行中，企业通常采取如下的降本增效的措施： 通过规模性的裁员，达到成本的下降 通过统一的降薪要求，实现成本的下降 通过社保和公积金基数的下调，实现成本下降 通过关闭招聘，不在增加人员，实现成本的下降 通过周期性的复盘和检验，我们发现上述的降本增效的措施，大部分非但没有达成目的，反而对企业自身还造成了严重影响。 在当今复杂多变的环境下，企业如何通过有效的举措来推进降本增效，提升组织的效能？ 张子斌老师的《人效提升工作坊》的课程，将围绕当下企业关注的如何提升人效的核心问题，结合张子斌老师在企业降本增效管理咨询项目中的经验总结和创新实践，首先让企业明晰“降本增效的真谛和本质”，其次围绕“人效提升”方面，从人效指标的构建与分析，企业人效的监测，人力资本价值的投资收益模型等方面，帮助大家明晰人效提升的方向和方法，推进企业的降本增效及人效提升工作。 【课程收益】 了解企业为什么做降本增效，即“两大势”-行业发展趋势，企业发展形势，“一本质”-“企业经营本质--满足客户的需要为价值导向”。 掌握降本增效的核心逻辑-“三本（固定成本、可变成本、隐性成本），三效（人效、营效、时效）”，以及效能指标库，效能提升的投资收益模型。 掌握和构建企业的人效指标库，人效监测表，人力资本价值的投资收益模型等，明确人效提升的方向。 掌握人效提升的五个方法，系统性的帮助企业落地人效提升。 获得工具包如下：降本增效的HOT模型，人效指标库，人效监测表，人力资本价值的投资收益模型，人力资本的三张报表，人效提升五个方法等。 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，财务和人力相关工作人员等 【课程时间】 1-2天（6小时/天），可定制成内训或者企业咨询/辅导课程 【课程大纲】 一、如何理解降本增效的本质和逻辑？ 1、企业为什么要去做降本增效 三浪叠加的商业发展趋势 第二曲线的企业发展形势 企业持续经营的本质要求 2、企业做降本增效的三个误区 恶性降本 无效降本 破坏客户价值降本 3、降本增效的解析与内在逻辑 降本：“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本 增效：’三效”-人效、营效、时效 4、效能提升的“铁三角”模式 业务定位 关键产出 效率效能 5、降本增效三板斧HOT模型 Human -人力效能提升 Organization-组织效能提升 Time-时间效率提升 提问：降本增效真实匹配度问卷 案例：某高科技企业推进人力改革，实施降本增效的案例分析 二、如何理解人效指标及其系统构成？ 1、人效指标的定义和逻辑 人效核心指标的定义 人效监测表--人效评价“黄金不等式” 人效提升核心逻辑：投资收益模型组合拳 2、人效指标体系构建与诊断 人效指标构建的底层逻辑、分析维度与分析方法 关键人效指标提取与分析 人力资本的三方面系统构成-三张报表 3、人效指标在企业的应用 不同类型的企业关注的人效指标类型 如何根据企业经营情况发现人效问题 三、如何落地推进实施企业人效提升？ 1、企业提升人效的常见误区 盲目裁员 推行降薪 关闭招聘 扣减福利 2、人效提升不利的原因分析 没有明确人效提升的目的和方向 没有系统性的分析和依据做支撑 没有针对性的方法而做面子工程 没有注重长期从而过重考虑当前 3、人力效能提升五个方法 人力成本优化，总体控制幅度 合理使用人才，提升用人效率 激励的差异化，赋能人才创新 精准选聘人才，提升选人效率 做好人员优化，避免人员浪费 四、如何保障企业人效提升工作成功？ 1、建立人效提升的工作专班 2、明确人效提升的评价标准 3、团队沟通配合打好组合拳 4、明确人效提升的归真属性
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张子斌：香港地区人力资源管理关键要点与实操解析

【课程背景】 随着内地与香港在经济、贸易、人才等方面的交流日益紧密，越来越多的内地企业在香港开展业务，或与香港企业进行合作，同时，也有不少内地人才选择赴港就业。 然而，香港在人力资源管理方面有着与内地不同的法律、文化和市场特点。为帮助企业人力资源从业者更好地了解和适应香港地区的人力资源管理环境，特开设本培训课程。 【课程收益】 全面了解香港地区的学历体系及其与内地学历的对应关系，便于在招聘等环节准确评估人才 掌握香港就业市场的学历结构、行业年龄分布等信息，为人才战略制定提供数据支持 熟悉香港在雇佣合同、离职通知期、试用期等劳动法规方面的规定，有效规避法律风险 了解香港企业在加班、薪酬福利（如十三薪、年假等）方面的普遍做法，合理设计薪酬福利体系 明晰香港高才优才相关政策及企业在聘用等方面的操作要点，助力企业引进高端人才 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 央国企绩效考核不胜任的员工等 【课程时间】 0.5-1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、香港学历体系与就业市场概况 1、香港学历名称及与内地学历水平对应 详细介绍中三、中五、副学士等学历层次 对比分析其与内地初中、高中、大专等学历的对应关系 2、香港就业市场学历人员占比 展示最新的就业市场学历结构数据 分析不同学历在各行业的分布特点 3、香港物流行业仓库方向年龄层分布情况 结合行业报告解读年龄分布数据 探讨年龄结构对行业发展的影响 二、香港劳动法规与雇佣合同 1、离职通知期、试用期和合同期规定 讲解香港关于离职通知期的法律要求 说明试用期和合同期的相关规定及注意事项 2、雇佣合同模板规定 介绍香港是否有强制使用的劳工处规定模板 分析常见合同条款及法律风险点 三、香港企业薪酬福利与考勤管理 1、加班情况与加班补水水平 阐述香港各行业加班的普遍性 给出普遍的加班补水水平区间及计算方式 2、迟到处理与薪酬扣除 介绍香港企业对迟到的常见处理方式 说明合法的扣薪规定及限制 3、十三薪/花红的普遍性与规定 分析香港企业十三薪/花红的发放情况 讲解相关的企业规定和行业惯例 案例：某港股上市公司的薪酬体系介绍 4、每年加薪的普遍度 香港企业加薪的频率和幅度 探讨影响加薪的因素 5、年假规定 解读香港大部分企业的年假政策 说明年假计算和使用的相关要点 四、香港高才优才政策与实务 1、高才优才招聘比例限制 介绍香港公司招聘高才优才是否存在比例限制 分析政策对企业人才招聘的影响 2、内地优才高才在港就业限制 讲解内地人才在港就业的政策限制和要求 提供应对策略和注意事项 3、高才优才聘用合同与薪酬 说明香港公司聘请高才优才的合同签订要求 分析各岗位的薪酬水平及市场行情 4、高才优才派遣注意事项 探讨因工作需要派遣高才优才到海外或内地工作的要点 讲解相关的法律、税务和管理问题 5、以顾问形式聘用独立董事及工资发放 介绍香港公司以顾问形式聘用独立董事的可行性 探讨合理的工资发放方式和税务处理
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张子斌：战略导向的全面激励体系设计

【课程背景】 在当今竞争激烈的商业环境中，科学有效的激励体系是企业吸引、留住和激励人才，提升组织效能的关键。当企业完成组织与岗位职位职级体系设定后，如何配套相应的激励机制，充分发挥体系优势，成为HR团队面临的重要课题。 美的集团作为行业领军企业，其“物质+非物质”双轮驱动的激励逻辑，在人才保留、绩效提升和组织活力激发方面具有标杆意义，其做法极具借鉴价值。 本课程深度解析美的激励体系设计方法论，助力HR团队构建适配业务发展的激励生态。 【课程收益】 深入理解美的薪酬体系设计原则、结构组成及与岗位职级的匹配方式，学会制定具有竞争力与内部公平性的薪酬策略，有效吸引和保留人才 掌握美的个人与组织激励的设计方法和技巧，包括短期与长期激励、物质与非物质激励的组合运用，能够根据企业实际情况设计出激发员工积极性和创造力的激励方案 洞悉美的激励体系背后的底层逻辑，理解激励与企业战略、组织发展、员工需求之间的内在联系，提升战略思维和系统规划能力，为企业可持续发展提供有力支持 通过实际案例分析和互动讨论，汲取成功经验和应对挑战的策略，将所学知识应用于实际工作场景，提升解决实际问题的能力 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员、企业人力资源中高层管理人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、薪酬配称与底层逻辑 1、美的激励体系全景解析 美的发展历程与激励体系演进：介绍美的集团的发展历程，分析不同阶段激励体系的特点和演变，阐述激励体系与企业发展战略的紧密结合 美的激励体系全景：讲解美的激励体系的整体架构，包括物质激励和非物质激励的各个组成部分，以及它们在组织中的协同作用 2、战略导向的薪酬体系设计 美的薪酬结构解析：基本工资占比、绩效浮动区间、专项奖金设计（如研发项目奖） 职级体系与薪酬带宽的动态匹配：带宽重叠度控制、职级晋升调薪规则 岗位价值评估与薪酬匹配：介绍美的岗位价值评估的方法和流程，如何通过岗位价值评估确定岗位的相对价值和薪酬等级；分享如何根据岗位职级实现薪酬的合理匹配和动态调整 案例分析与研讨：选取美的实际薪酬案例，分析其薪酬设计的思路、方法和效果 3、激励体系的底层逻辑 战略解码：从“产品领先、效率驱动、全球经营”战略到激励资源倾斜 人性需求理论：物质保障（基层）、成就认可（中层）、事业共创（高层）的差异化设计 文化驱动：绩效导向文化如何通过“271强制分布”“即时奖励机制”落地 二、个人与组织激励设计 1、个人激励设计实战 绩效奖金设计：美的“双维度考核法”（业绩目标+能力发展）及奖金包生成逻辑 股权激励设计：美的股权激励的设计及实施方式 非物质激励：职级晋升通道（管理/专业双通道）、荣誉体系（如“明星工程师计划”） 案例研讨：销售团队“低底薪高提成”误区与美的的平衡策略 2、组织激励创新 团队激励：美的“增量分享机制”（如事业部超额利润分配） 长期激励：限制性股票、虚拟股权、项目跟投等工具的应用场景 员工体验设计：从入职到离职的全周期关怀（参考美的“健康管理+家庭日”体系） 模拟演练：设计一个事业部年度激励方案（含成本测算与风险控制）
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张子斌：组织效能提升新引擎：人才盘点的战略定位及业务赋能

【课程背景】 在当前组织发展环境下，企业面临人才战略与业务需求脱节、关键岗位人才储备不足、人才评估缺乏科学依据等挑战。 快速变化的业务场景要求管理者精准识别高潜人才、优化人才配置，以支撑战略落地和降本增效目标。传统人才管理方式多依赖主观经验，缺乏系统化工具和数据支撑，导致人才决策滞后、人效低下。 本课程基于行业标杆实践，结合战略导向的人才盘点方法论，聚焦从概念普及到实践落地的闭环设计，帮助管理者构建科学人才观，推动组织与人才的双向匹配。 【课程收益】 掌握人力资源发展的新趋势，以及人才盘点实施的背景、逻辑和要求 建立系统认知，掌握人才盘点的核心定义、九宫格模型、胜任力评估等底层逻辑 理解人才盘点与组织战略、业务场景的联动关系 建立内部人才盘点机制，联动绩效考核与晋升体系，确保人才管理常态化 学会人才盘点结果的应用，找到人才的能力差距，描绘企业的人才矩阵 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，企业人力资源从业人员等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何理解人才盘点的重大意义 1、人才盘点工作的必要性 人力资源管理的新趋势 人才培养体系的新要求 人才发展变化的新形势 2、人才盘点工作的新逻辑 人才盘点的创新思维 人才盘点的竞争优势 二、人才盘点的核心概念 1、定义与内涵 解析人才盘点的三层定义：基础数据统计、能力素质评估、战略匹配度诊断 对比传统绩效考核与人才盘点的差异（侧重潜力而非结果） 2、核心要素 人才九宫格模型、胜任力模型、组织能力图谱的关联性 数据驱动的人才画像构建方法 三、人才盘点的战略价值 1、对企业发展的支撑作用 与组织战略的衔接：如何通过人才盘点识别关键岗位缺口 降本增效案例：某央企通过人才盘点减少30%外部招聘成本 2、对管理层的决策支持 人才梯队建设：如何通过盘点制定继任计划 风险预警：识别高流失风险人才群体 四、应用场景与实施路径 1、不同场景的适配方案 战略扩张期：快速识别高潜人才支撑业务增长 组织变革期：评估人员适配度降低转型风险 日常管理：与绩效考核、晋升体系的联动机制 2、实施关键步骤 数据收集：HR系统与业务部门协同要点 结果应用：从报告输出到行动计划落地的转化路径
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张子斌：激发责任担当 破解人效难题

【课程背景】 我们常常说已经进入VUCA时代，组织内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行。 尤其当前央国企面临数字化转型与经营压力双重挑战，普遍存在”战略难落地、执行缺抓手、人效提升慢”的痛点。在市场竞争日益激烈的当下，中层管理者扮演着极为关键的角色，然而在工作中，往往出现如下的问题： 战略断层：中层管理者对战略理解不足，难以将目标转化为团队行动 动能不足：传统考核机制导致”只交作业、不扛结果” 协同低效：部门墙现象严重，导致员工在面对工作任务时相互推诿，不敢担责，严重影响工作效率与质量。 执行疲软：战略决策难以有效转化为实际行动，计划执行过程中拖延、停滞现象频发，错失市场机遇。 活力缺失：中基层员工积极性不高，工作主动性和创造性被抑制，团队缺乏朝气与竞争力。 张子斌老师的组织提效四步法，将从“目标穿透、效能评估、瓶颈突破、行动闭环”四个步骤，帮助中层管理者掌握系统的组织提效方法，实现团队绩效提升，助力企业的可持续发展与市场竞争力。 【课程收益】 战略穿透力：掌握从战略目标到团队任务的分解工具（OGSM-P模型） 责任显性化：构建”横向到边、纵向到底”的效能仪表盘，实现责任可视化 行动转化率：通过”沙盘推演-真实课题-实战复盘”闭环，输出不低于3套部门提效方案 组织激活度：掌握活力机制、赛马机制等8类组织激活工具 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 模块一：破冰诊断——人效困局模拟演练 1、行动学习1：战略解码卡牌游戏 使用”战略拼图沙盘”，模拟某企业年度经营目标分解过程 暴露典型问题：目标悬浮、责任模糊、资源错配 2、痛点可视化：团队共创绘制《人效损失热力图》 工具：4D人效损失模型（决策延误/重复劳动/等待浪费/能力错配） 模块二：系统提效——四步法核心工具 1、目标穿透：战略解码双引擎 案例：某国企战略解码-拆解实操 工具：安索夫矩阵+战略解码四步法 2、效能评估：构建三级指标体系 实战演练：从”业务目标”到”关键人才工作量化”的指标下沉 3、瓶颈突破：问题树-策略树双轨分析 行动学习2：针对真实课题（如”团队人效指标低于既定目标”）开展根因分析 4、行动闭环：敏捷迭代看板设计 工具：5F动态追踪表（Focus聚焦/Fact事实/Feedback反馈/Fix修正/Forward推进） 模块三：组织激活——破除执行阻力 1、责任显性化工作坊 角色反转演练：业务部门与中后台部门互为”客户”，签订《内部服务协议》 2、活力机制设计： 案例：某国企”揭榜挂帅”赛马机制设计要点 工具：活力积分系统（过程积分/成果积分/协同积分） 模块四：实战转化——课题成果输出 1、课题攻坚 分组认领真实业务课题（如：效能提升计划/管理降本计划） 工具包：人效仪表盘模板/人效提升计划表 2、红蓝军对抗 模拟董事会质询场景，接受”利润保卫战”压力测试 3、结业交付 输出《部门人效提升100天作战地图》 签署《管理者效能承诺书》（含3项可量化改进指标）
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张子斌：赋能激活组织 提升企业效能

【课程背景】 我们常常说已经进入VUCA时代，企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行，尤其销售型的企业，更是面临着前所未有的压力和挑战。 如何能够保证组织能力满足战略的支撑，保证企业高效的运转，提升组织的效能？ 如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？ 如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？ 如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营？ 如何让人才良性发展，人效稳步提升？ 《销售型企业人力资源管理创新与实践》的课程，将以销售型企业的特点及行业的属性和背景为出发点，从“组织管理与创新-人才发展与创新-效能提升与创新”三个维度，针对销售型企业在经济下行背景下，如何通过组织管理、人才管理、效能管理等方面，围绕人力资源的管理与创新进行展开，并且用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。 解决企业在实操中，通过组织和团队能力来践行”力出一孔，利出一孔“的原则，实现企业在运营过程中的组织激活，提升百倍效能的目标。 【课程收益】 了解宏微观环境对销售型企业的影响，以及销售型企业人力资源管理的压力和挑战 掌握组织发展四步法“组织诊断、组织设计、组织赋能、组织变革”，明确组织能力要求，保证战略落地 系统掌握人才发展五步法“人才诊断、人才盘点、人才精选、人才培养、人才管理”五个步骤，打造企业的人才供应链，保证企业人才的有效供给 掌握降本增效的核心逻辑-“三本（固定成本、可变成本、隐性成本），三效（人效、营效、时效）” 重点掌握销售型企业人效提升内在逻辑，构建企业的人效指标库，学习掌握人效监测“黄金不等式”，人力资本价值的投资收益模型等。 获得工具包如下：组织发展四步法，组织赋能的Speak模型，组织变革”2-8“定律，人才发展五步法，人才盘点四步法，精准选人4P模型，人才培养Seed模型，降本增效的核心逻辑，人效指标库，人效监测“黄金不等式”，人效九宫格等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员 【课程时间】 2-3天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知环境变化对销售型企业的挑战 1、如何认知内外部环境及行业趋势 （1）国家的三次经济格局转换 （2）企业发展第二曲线的要求 （3）销售型企业发展趋势分析 2、环境变化下的人力资源管理创新 （1）销售型企业人力资源管理四大挑战 人员流失十分严重 人员成本持续上涨 人才培养周期漫长 人才抢夺竞争激烈 （2）销售型企业人力挑战的分析与复盘 （3）人力资源管理的转型与价值创造 二、如何通过组织的管理与创新来激活组织 1、企业在组织管理方面的六大问题 （1）小公司大机构，官僚风气盛行 （2）拉山头各执政，部门壁垒严重 （3）流程多审批长，公司效率低下 （4）数量够素质差，组织效能偏弱 （5）强考核弱激励，团队绩效走低 （6）多推诿不担责，躺平现象普遍 2、组织发展方面上述问题原因分析 （1）组织结构设计不合理 （2）组织管控模式不科学 （3）组织激励方式不适当 （4）组织文化贯彻不彻底 3、如何认知和掌握组织发展四步法 （1）如何通过组织诊断确定企业的方向标 组织诊断1234模型： 1个本质：组织干预行为 2个层面：组织对象和系统 3个要素：模型、方法、流程 4个信号：熵增定律现象在企业里出现；企业处于产业生命周期后端；企业跟不上外部环境的变化；企业市场上被竞争对手碾压 案例：某销售型公司五个熵增与四个竞争信号的组织问题研讨 （2）如何通过组织设计明晰架构选择之道 组织设计的五大致命问题 ● 战略与组织之间断层，没有前瞻性 ● 管理层级多，幅度规定不清晰 ● 职责不清，出现职能重叠和欠缺 ● 企业内控体系不完整，责权不统一 ● 协同差，组织效率低 组织设计问题的原因分析 ● 组织设计与战略关联性差 ● 对组织规模的规划不科学 ● 对职能分工的策划不到位 ● 对管控体系的设计不全面 ● 对组织协同的考虑不充分 组织设计的985模型 ● 组织设计9个原则 ● 组织设计8个类型 ● 组织设计5个步骤 （3）如何通过组织赋能激活系统能量增长 企业活力下降的四种表现 ● 干部惰怠：是组织之“癌”，使组织缺乏战斗力 ● 执行力差：带来的”低绩效“破坏组织氛围 ● 团队涣散：各级员工忙于”救火“而降低组织效能 ● 缺少协调：”部门墙“的加厚会加大组织的”内耗“ 企业活力下降的原因分析 ● 组织能力下降 ● 文化氛围不够 ● 管理机制欠佳 ● 组织效率低下 组织赋能的”Speak“模型 ● Science：组织授权科学化 ● Personality：组织氛围个性化 ● Enduring effect：组织激励长效化 ● Aagile：组织体系敏捷化 ● Knowledge：个体知识技能化 案例：北京某公司的鲇鱼效应案例研讨 研讨：95后员工激励专题研讨 （4）如何通过组织变革促进组织效能提升 企业需要组织变革原因分析 ● 外部原因：环境变化、技术发展、理论实践创新 ● 内部原因：目标修订、职能调整、员工观念变化 企业组织变革”2-8”定律 ● 2个模式：激进式变革和渐进式变革 ● 8个组织变革模型 案例：某销售型企业的组织变革案例研讨 三、如何通过人才发展打造企业人才供应链 1、如何通过人才诊断探寻企业的人才症结 （1）企业在人才诊断中的常见问题 （2）企业人才诊断问题的原因分析 （3）人才诊断“望闻问切”四步法 望：现场实地考察 闻：发放调查问卷 问：多轮沟通访谈 切：筛选关键矛盾 工具应用：望闻问切四步法 小组模拟：四步法诊断案例中的人才问题 2、如何通过人才盘点绘制企业的人才矩阵 （1）企业人才盘点的常见问题 （2）人才盘点的四步流程方法 明确目的 建立标准 人才评价 结果应用 （3）人才盘点的七大价值体系 （4）人才盘点成功的关键要素 关键人员的高度参与 过程中的拉通与校准 结果落地并持续跟进 工具应用：基于战略与业务的人才盘点工具 工具练习：人才盘点九宫格应用落地指引 3、如何通过人才精选保证企业的人才供给 （1）企业内外部选人五大痛点 （2）企业选人痛点的原因分析 人才蓄水池不够用 能力素质模型欠缺 企业吸引力不强大 面试的方法不全面 （3）精准选人的“4P模型” Place 人才渠道 Portrait人才画像 People 行为面试 Public 口碑品牌 小组模拟：模拟销售型企业某关键岗位的人才画像 4、如何通过人才培养赋能人才的能力提升 （1）人才培养体系的Seed模型 Standard人才标准 Estimate人才评估 Environment 人才环境 Develop 人才通道 （2）卓越团队人才培养的三步法 体系化培训 个性化辅导 实战性训练 5、如何通过人才管理搭建人才的循环系统 （1）人才考核管理体系的建设 （2）人才激励管理体系的建设 （3）人才评价管理体系的建设 （4）人才流动管理体系的建设 案例分析：某销售型公司人才保留策略与激励体系 小组讨论：如何保证外部引进的高管的平安落地 四、如何通过降本增效策略提升组织的效能 1、如何理解降本增效的本质和逻辑 （1）企业做降本增效的三个误区 恶性降本 无效降本 破坏客户价值降本 （2）降本增效的解析与内在逻辑 降本：“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本 增效：“三效”-人效、营效、时效 方向：人效提升、组织效能提升、时间效率提升 （3）管理者在降本增效中的作用 管理者在降本增效中的角色 管理者在降本增效中的协同 2、如何理解人效指标及其系统构成 （1）人效提升不利的原因分析 没有明确人效提升的目的和方向 没有系统性的分析和依据做支撑 没有针对性的方法而做面子工程 没有注重长期从而过重考虑当前 （2）人效指标的定义和逻辑 人效核心指标的定义 人效监测表--人效评价“黄金不等式” 人效提升核心逻辑：投资收益模型组合拳 （3）认知人效创新的工具和方法 人效提升九宫格模型 人效提升的三个要素 人效提升的三个方式 （4）劳动力配置的具体提升方式 劳动力数量配置 劳动力成本配置 劳动力激励配置
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张子斌：新质生产力背景下新时代技能人才的队伍建设

【课程背景】 2024年随着国家产业和经济政策的调整，新质生产力概念的提出及落地实施，对传统企业的创新、发展以及转型升级提出了更高的要求。 如何认知和解读新质生产力，如何理解新质生产力对企业的要求，如何在新质生产力的背景下，与时俱进的推进产业升级，打造符合新时代特色的技能人才队伍，是企业在创新发展角度急需解决的问题。 本次课程聚焦新质生产力的政策解读，结合技能人才队伍建设的主题，从新质生产力的内涵和逻辑角度，为技能人才队伍建设提供方向性指引，明确技能人才队伍建设的顶层设计和着力点，使参训人员能够明确政策，掌握工具和方法，正视企业存在的问题，有针对性的制定行动计划，做好技能人才队伍建设的能力提升 【课程收益】 明确新质生产力的背景、逻辑、内涵和特性解析， 明确企业发展新质生产力的着力点，重塑企业的三种价值，建立企业新质生产力飞轮 掌握新时代背景下，技能人才队伍建设的顶层设计思路，以及训战结合的项目案例 掌握基层管理者的人力资源基础能力建设模型，提升基层管理者的人才管理能力 工具应用：新质生产力飞轮、训战结合的人才发展项目、卓越团队人才培养三步法、用人的3P模型、人才保留三要素和四步法等。 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业基层管理者、新晋基层管理者等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知新质生产力的新时代要求 1、新质生产力的历史和时代背景 （1）新质生产力的时代背景 （2）新质生产力的逻辑构成 （3）新质生产力的特性解析 2、企业发展新质生产力的着力点 （1）如何重塑企业的三种价值 （2）建立企业新质生产力飞轮 二、如何实施新时代技能人才队伍建设 1、技能人才队伍建设的顶层设计 （1）技能人才队伍建设的规划 技能人才队伍的现状分析 技能人才队伍的人才盘点 技能人才队伍的数量结构 （2）技能人才队伍的系统构成 2、技能人才队伍建设的项目实施 （1）“训战”结合人才发展项目 （2）卓越团队人才培养的三步法 体系化培训 个性化辅导 实战性训练 三、基层管理者如何提升人力管理能力 1、基层管理者对人力资源管理的认知 （1）基层管理者的人力管理的角色 基层管理者为什么要掌握人力管理 基层管理者应具备的人力管理能力 如何应用人力管理并且落地场景化 （2）如何做到与人力资源工作协同 基层管理者人力工作四大问题 基层管理者与人力共舞六方面 【备注】讲授中将体现出基层管理者的人力资源角色，为什么要学习和掌握人力资源管理，以及应该掌握哪些人力资源管理技能等 2、基层管理者如何用人提升人才价值 （1）基层管理者用人的四大问题 凡事亲力亲为，自己做的又快又好 总认为别人不行，不提供尝试机会 过分信任下属，不做过程监督管理 管理方式简单粗暴，下属怨声载道 （2）基层管理者用人问题的分析 不懂得授权管理 不给犯错的机会 不做过程的管控 管理方法需提高 （3）如何做好员工关系管理工作 试用期管理方面 争议的处理方面 （4）基层管理者用人的3P模型 Personality 按团队人员的性格有效管理 讲授中将体现团队成员DISC性格矩阵管理，体现针对不同人员，应用不同的激励方式和方法； Performance 以团队人员的绩效有效管理 PBC个人绩效管理（主要包括日常的绩效管理方面，如目标制定，绩效反馈和辅导等） Period 把人才管理视为第一要务管理 人才盘点和梯队建设等方面，将团队打造作为基层管理者的第一要务 3、基层管理者如何留人打造高效团队 （1）企业人才保留的关键点 关键人才保留三要素：情感、待遇、事业 关键人才保留二思路：个体倾斜/团队倾斜 （2）企业人才保留的四步法 提供人才成长的平台 打造良好的团队氛围 做好绩效与激励管理 打造奖罚分明的样板 【备注】讲授中将穿插人员保留的特色案例和做法，尤其针对95后，00后职场人的管理方式和方法。
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张子斌：薪酬管理基础实务技能培训

【课程背景】 在国企改革不断深化，政策法规日益完善的大背景下，国企的的薪酬管理与人力资源工作面临新挑战。为确保HRBP及薪酬管理专员紧跟政策，掌握前沿管理方法与数据分析技能，特开展本次培训。 【课程收益】 深入理解并掌握薪酬管理相关政策及合规风险防控要点 学会绩效管理体系优化与差异化分配的方法和技巧 能够运用数据分析等手段进行薪酬相关决策和方案制定 提升应对各类薪酬管理实际问题和风险的能力 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业HRBP、薪酬管理人员等 【课程时间】 1.5天（6小时/天） 【课程大纲】 一、国企薪酬管理政策与合规风险防控（3小时） 1、国企薪酬管理政策解读 国企薪酬分配机制最新政策（如《关于加强国有企业薪酬管理指导意见的通知》相关要求） “工资总额管理动态调整机制”与“一企一策”实施 国企薪酬政策红线（如补充医疗保险、津贴发放标准） 2、多省市薪酬差异管理 社保基数 最低工资 津贴补贴 合规红线 3、外派人员薪酬结构设计 艰苦地区补贴 税收平衡计算 4、薪酬审计常见风险点 从数据造假到制度漏洞（真实案例剖析） 国企薪酬审计常见问题（如违规发放津贴、福利隐性化） 5、情景模拟 应对劳动监察部门I类突出检查的应急预案 6、案例研讨 薪酬差异化管理（如科研人员、一线技能人才专项激励） 二、绩效管理体系优化与差异化分配（3小时） 1、绩效管理升级 从KPI到OKR、传统KPI与OKR的核心差异及适用场景 绩效目标设定中的“敏捷迭代”方法（季度复盘vs.年度考核） 绩效结果应用：强制分布vs.柔性评估的争议与平衡 2、差异化分配实操 绩效校准会（Calibration）实战模拟：如何建评估偏差 绩效薪酬固浮比设计：业务岗vs.职能岗的差异化策略 3、角色演练 跨部门绩效反馈冲突解决 三、薪酬数据分析与可视化应用（3小时） 1、薪酬数据分析应用 薪酬仪表盘设计 内外部公平性分析 人工成本效能分析 2、薪酬差距分析： 性别、职级、区域跨度的诊断方法（Excel） 3、数据可视化案例： 薪酬竞争力热力图 成本结构动态看板 4、实战演练 利用模拟数据生成薪酬分析报告（加入DeepSeek工具应用）
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张子斌：薪酬优化及谈判技巧

【课程背景】 在当今复杂多变的商业环境和日益完善的法律体系下，企业面临着诸多劳动用工方面的挑战与不确定性。 薪酬是人力资源管理工作中的重要内容，也是员工最关心的项目之一。针对薪酬的优化和谈判方面，如何设计薪酬优化的方式，如何针对性的采取优化的方法，是企业人力资源从业人员，需要掌握的基础能力和要求。 本期课程，将从劳动用工的管理环节入手，提出薪酬的设计和内容，薪酬优化的方向，以及薪酬优化和谈判的步骤和方法等，构建企业和谐稳定的劳动关系前提下，实现企业与员工的共同发展。 【课程收益】 掌握劳动用工的模式与选择，劳动合同的管理与争议的关键环节 掌握薪酬福利管理的合规与管理的重要环节 掌握薪酬优化和谈判的重点内容，步骤和方法 掌握企业劳动风险防控体系建设的要点 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、了解劳动用工管理基础 1. 用工模式选择与分析 全日制用工特点与管理要点 非全日制用工适用场景与风险 劳务派遣与劳务外包差异及风险防控 2.合同履行与变更管理 调岗调薪的合法操作 工作时间与休息休假管理 3. 常见劳动争议类型分析 工资福利争议案例剖析 解除劳动合同争议焦点解读 4. 争议预防机制建立 内部沟通与协商机制完善 员工投诉与申诉渠道建设 二、员工薪酬与福利管理 1. 薪酬体系设计与合规性 工资结构组成分析 最低工资标准与加班工资核算 2. 福利政策制定与实施 法定福利（社保、公积金等）管理 企业福利（如带薪年假、商业保险等）规划与风险 三、薪酬优化与谈判技巧 1.薪酬优化现状分析 收集员工薪酬数据，对比市场行情与行业标准 审视公司薪酬结构，分析固定与浮动薪酬比例 2.薪酬优化目标设定 明确吸引与留住人才的薪酬竞争力目标 确保薪酬公平性，契合公司成本预算 3.薪酬优化策略方法 调整薪酬结构，合理设置基本工资、绩效工资等 建立动态薪酬调整机制，依业绩、市场变化调整 4.薪酬谈判方法技巧 （1）准备阶段-知己知彼 自我评估：让其梳理工作经验、技能证书、业绩成果，明确自身价值 市场调研：了解行业薪酬水平、目标公司薪资范围及岗位价值 公司研究：掌握公司财务状况、文化及近期业绩，为谈判铺垫 设定底线与预期：确定可接受最低工资，结合调研设合理预期的区间 （2）开场阶段-轻松引入 建立融洽氛围：以轻松话题开场，缓解紧张 引入薪酬话题：沟通中自然过渡到薪酬，表明关注 （3）核心谈判-左右逢源 阐述价值：结合其准备的内容，判断能为公司带来的价值 提出薪酬期望：听其给出的合理范围，让其说明依据 倾听与回应：认真倾听对方观点，有理有据回应质疑 探讨其他福利：若薪酬谈判难达预期，在考虑其他福利 （4）收尾阶段-宠辱不惊 总结共识：概括双方达成的共识，确认关键内容 确定后续步骤：明确后续流程与时间节点  
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张子斌：央国企基于十五五政策背景的人力资源规划编制

【课程背景】 在“十五五”规划的关键时期，央国企面临着深刻的内外部变革，人力资源规划的重要性愈发凸显。 政策导向：国家“十五五”规划围绕人才强国战略、就业优先战略和创新驱动发展战略提出了一系列新要求。央国企作为国家经济发展的重要支柱，需精准对接政策方向，例如在高端人才引进、人才自主培养、促进就业等方面发挥引领作用。如何依据政策调整人力资源规划，是央国企面临的关键课题。 行业转型：随着科技的飞速发展和全球产业链的重构，各行业正经历深刻变革。央国企所在的能源、通信、交通等关键领域，也在加速数字化、智能化转型。这一转型对人才结构和员工技能提出了全新要求，央国企亟需通过科学的人力资源规划，实现人才的合理配置与能力升级，以适应行业发展趋势。 企业自身发展：在市场竞争日益激烈的背景下，央国企要实现高质量发展，提升核心竞争力，离不开人力资源的有力支撑。当前，部分央国企存在人才结构不合理、人才流失、激励机制不足等问题，严重制约了企业的发展。 因此，如何编制科学有效的“十五五”人力资源规划，解决企业现存问题，是央国企实现可持续发展的当务之急。 【课程收益】 掌握规划编制方法：学员能够系统学习并掌握从人力现状评估、需求预测到策略制定的完整规划编制流程，学会运用定性与定量结合的科学分析工具等 契合政策与战略：深入理解“十五五”国家政策导向，包括人才强国、创新驱动等战略内涵，学会将政策要求融入人力资源规划，紧密围绕央国企战略目标，制定与之匹配的人才吸引、培养、激励策略 优化人才管理体系：全面审视并优化企业现有招聘、培训、绩效、薪酬等人才管理模块，构建更具竞争力与激励性的体系 提升问题解决能力：针对央国企常见的人才结构失衡、人才流失、内部流动不畅等痛点，学会运用所学知识制定针对性解决方案，通过规划实施逐步改善企业人才生态，提升人才队伍稳定性与效能 增强跨部门协作意识：明确人力资源规划在企业整体运营中的关键作用，掌握与其他部门沟通协作的技巧，打破部门壁垒，促进人力资源部门与业务部门深度融合，共同推动企业人力资源规划有效实施 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，企业人力资源工作人员等 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、十五五政策与行业趋势的洞察 1、如何深度解读政策要求 分析国家“十五五”规划中关于人才强国、创新驱动、产业升级等政策 解析十五五人力资源规划的十个关键词 十个关键词：新质生产力、高质量发展、企业属性、全球化、打开人才边界、打造T形人才、人才生态、破官本位、人本主义、数字人和新智人 明确政策对央国企人力资源工作的要求与指引 2、如何研判行业趋势导向 行业未来发展方向 技术革新变革趋势 市场竞争格局变化 3、推断对人力资源的新需求 二、央国企人力资源现状的全面盘点 1、人员结构分析 年龄结构 学历结构 专业结构 职称结构 岗位层级与序列分布 2. 管理体系评估 人力资源管理基础模块的复盘 梳理现行制度流程成效与不足 3. 核心人才盘点 关键岗位识别评估 人才盘点4D模型 人才矩阵的搭建 三、十五五人力资源需求与供给预测 1、人力资源需求预测 明确企业战略目标、业务计划、技术创新项目等重点举措 运用定量与定性方法预测各阶段、各岗位人力资源的需求 2、人力资源供给预测 内部人才晋升、转岗、退休等流动情况 链接评估外部劳动力市场人才供给状况 四、十五五人力资源规划目标与策略制定 1、总体目标设定 确定人力资源支持企业战略实现的总体目标 人才队伍规模、结构优化、能力提升等量化指标 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、分阶段目标分解 将总体目标按“十五五”的规划期分解 明确短期、中期、长期各阶段重点任务 3、核心策略的规划 人才供应链策略 差异化人才策略 人力资源机制变革 五、十五五人力资源业务规划及管理体系升级 招聘与配置规划：明确招聘渠道拓展、校园招聘与社会招聘计划、人才配置优化方案 培训与开发规划：构建分层分类培训体系，规划培训课程开发、培训资源整合、培训效果评估机制 绩效管理规划：完善绩效指标体系，优化绩效评估流程，强化绩效结果应用与反馈 薪酬福利规划：设计具有竞争力与激励性的薪酬体系，优化福利结构，制定薪酬调整策略 员工关系与企业文化建设规划：加强员工沟通渠道建设，规划企业文化活动，提升员工满意度与归属感 新质生产力：战略决定组织，业务决定人才，科技与创新、技术密度-人才密度 高质量发展：人效 做大到做强，到做优 企业属性明确：市场化、刚性兑现、例行淘汰 全球化：世界一流企业、全球化人才、全球化的领导力、海外人才获取能力、全球人才培养实践、内部人才培养和全球化视野 打开人才边界：不求为我所有，但求为我所用，引入全球合伙人机制 打造T字形人才（非之字形）：专业能力强，同时复合型管理型人才，拼长板，人才高度起来 人才生态：从人才发展到人才生态，上下游延伸，院校、企业、政府、国家的合作与交流，六链协同（人才、技术、业务、创新、产业、区域） 破官本位：管理人员领导力升级工程，赋能型管理者，非官本位管理者 人本主义：追求唯一性，一元性，承认多样化和包容性，不是以人为本，而是尊重人 数字人和新智人：
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张子斌：央国企人力资源管理体系化建设的创新与实践

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在经济下行的趋势下，央国企作为国民经济的支柱，如何在新质生产力的背景下，与时俱进的推进产业升级，如何在公司战略目标的牵引下，推进商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面的创新和举措，必将对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何加强人力资源管理的体系化建设？如何承接企业战略，做好人力资源的规划和设计？如何通过管理模式和管理机制的创新，促进组织效能的提升？ 张子斌老师的《央国企人力资源管理体系化建设的创新与实践》课程，将围绕企业加强人力资源体系化建设的优化设计，人力资源规划的系统执行，管理模式和管理机制的创新等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业从人力资源体系化建设的角度，赋能企业效能的提升。 【课程收益】 掌握人力资源管理四个阶段、四个层次、人力资源系统构成，以及国有企业人力资源政策的要求 掌握人力资源管理体系化建设的三个关注点，人力资源体系化建设的模型，人力资源管理体系化建设的逻辑和思路 掌握人力资源管理体系化实施的方法， 激励分配机制和文化牵引机制，赋能组织效能提升 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源管理条线的人员 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知当下的人力资源管理挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、澄清人力资源管理的发展本质 人力资源管理的四个阶段 人力资源管理的四个层次 人力资源管理的系统构成 3、大趋势下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 4、国有企业的人力资源政策解读 二、如何做好人力资源管理的体系化设计 1、人力资源管理体系化建设三个关注点 组织能力升级 企业人效提升 管理机制改革 2、人力资源管理体系化建设的模型介绍 六大模块的管理模式 矩阵式人力管理模式 三支柱管理模式升级 央国企人力体系样板 3、人力资源管理体系的设计逻辑和思路 （1）业务方向匹配 战略解码及人力资源承接 人力资源战略目标的设定 （2）职能管理升级 HR的政策导向 HR的流程管理 HR的队伍建设 （3）实操落地方法 人力资源规划编织 人力资源制度升级 人力资源风险管控 人力资源计划推进 三、如何做好人力资源管理的体系化实施 1、管理机制的升级 （1）组织优化设计的升级 组织结构的优化思路 管理层级幅度的优化 （2）激励分配机制的升级 绩效分配机制的升级 其他激励机制的组合 （3）优化调整机制的升级 末等调整机制的实施 优化及淘汰机制实施 （4）人才管理机制的升级 人才管理体系的升级 人才队伍建设的升级 2、管理模式的升级 （1）人力资源数字化升级 AI赋能人力资源创新 人力资源数字化应用 （2）文化牵引机制的实施 传播渠道的创新 活动实施的创新 样板案例的解读 3、队伍能力的升级 对业务的深入理解能力 横纵向有效沟通的能力 平衡各方权益需求能力 建立良好团队氛围能力
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张子斌：赋能创新成长 驱动效能升级

【课程背景】 2024年，全国GDP增速5%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能。提升企业管理团队的综合能力，做好团队的人才管理和梯队建设，即是提升组织效能最好的方式之一。 在经营管理实践中，业务管理者在选用育留等人才管理管理技能提升方面，往往会有如下的问题？ 管理者应该承担什么样的人才管理职责，如何与人力部门通力协作赋能团队？ 管理者如何选人，做一名优秀的业务管理者，针对企业内外部的人才如何更好的进行识别，如何建设自己的人才渠道和朋友圈？ 管理者如何用人，如何通过人才盘点，打造企业的人才供应链，强化人才队伍建设？ 管理者如何育人，有什么方法和方式，可以赋能团队整体能力的提升？ 管理者如何留人，如何激发团队的活力和创造力，打造高绩效团队？ 基于这样的背景，本次课程旨在提升业务管理者的选用育留人才管理技能，课程将用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过实操经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路，进而提升管理者的综合管理能力。 【课程收益】 明确行业发展对业务管理者的人力资源管理的挑战，理解管理者与人力资源部门协同的六个方面，明确业务管理者的人力资源角色和责任分工 明确业务管理者在选、用、育、留的人才管理能力提升方面的侧重点和聚焦点，如何通过工具和方法，打造高绩效团队，强化人才队伍建设 （1）获得工具包如下：业务管理者人力资源角色和责任图表，精准选人4P模型，管理者用人3P模型，卓越团队人才培养的三步法，人才保留二思路、三要素、四步法，人才激励五个手段等。 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 业务负责人、业务中层管理者、新晋管理者等 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何理解新形势下人力资源管理挑战 1、如何理解当下的宏观环境和产业格局变换 （1）经济格局转换中的人力资源要求 （2）产业迭代中的人力资源管理创新 （3）行业发展中的人力资源管理趋势 2、管理者如何应对人力资源管理变化和要求 （1）管理者应具备的人力资源管理能力 （2）如何应用人力资源管理落地场景化 3、管理者如何做到与人力资源工作协同共舞 管理者人力工作四大问题 与人力资源共舞六个方面 【备注】讲授中将体现人力资源管理与业务的协同关系，如何通过对业务的理解，产生人力资源的有效支撑，形成业务与人力资源的合力。 二、管理者如何通过选人找到适配的人才 1、如何找到企业适配的人才 （1）企业内外部选人五大痛点 （2）企业选人痛点的原因分析 （3）精准选人的“4P模型” Place 人才渠道 Portrait人才画像 People 行为面试 Public 口碑品牌 2、如何建立企业的人才标准 招聘岗位的任职资格 招聘岗位的能力模型 招聘岗位的人才画像 案例分析：某高科技企业的招聘“滑铁卢” 模拟演练：选择建立公司某个核心岗位的招聘标准 3、面试的关键流程与重点 (1) 面试各环节时间分配 (2) 开场流程以及关注点 面试开场三部曲 面试开场关注点 4、胜任力提问与评估 (1) 行为面试法介绍 (2) GA：通用事件访谈法 GA提问法使用技巧 GA提问法适用场景 (3) STAR：行为事件访谈法 STAR提问法应用解析 STAR提问法关键原则 模拟演练：某岗位面试的STAR提问法 (4) CTA：冲突提问法 CTA提问法系统构成 CTA提问法使用技巧 三、管理者如何用人做到人才的价值最大化 1、管理者用人的四大问题 2、管理者用人问题的分析 3、管理者用人的3P模型 Personality 按团队人员的性格有效管理 讲授中将体现团队成员DISC性格矩阵管理，体现针对不同人员，应用不同的使用方式和方法； Performance 以团队人员的绩效有效管理 个人绩效管理（主要包括日常的绩效管理方面，如目标制定，绩效反馈和辅导等） Period 把人才管理视为第一要务 管理人才盘点和梯队建设等方面，将团队打造作为基层管理者的第一要务 四、管理者如何育人并提升团队的能力 1、人才培养体系的Seed模型 Standard人才标准 Estimate人才评估 Environment 人才环境 Develop 人才通道 2、卓越团队人才培养的三步法 体系化培训 个性化辅导 实战性训练 【备注】讲授中将体现行业属性与人才培养 的有效结合，在人员能力培养方面的案例和方法，如何设计针对经验和技能不足人员的人才培养和培训体系等方面。 五、管理者如何留人并打造高效的团队 1、企业核心人才保留的关键点 核心人才保留二思路：个体倾斜/团队倾斜 核心人才保留三要素：情感、待遇、事业 2、企业核心人才保留的四步法 提供人才成长的平台 打造良好的团队氛围 做好绩效与激励管理 打造奖罚分明的样板 【备注】讲授中将穿插人员保留的特色案例和做法，尤其针对95后，00后职场人的管理方式和方法。 3、如何激励人才并促进效能提升 （1）人才的激励手段 人力资源价值链 多元化激励体系 物质激励长期化 人员储备常态化 员工心态的调节 （2）人才的激励方法 激励方式（四大类：能力、物质、成就、环境） 激励方法（10种） 核心人才非物质激励 （3）如何避免人才的无效激励 解读个人的职场动机 人的外在需求和内在需求 备注：过程中将围绕人的动机理论进行展开，主要 是成就动机（6个）职业动机（4个）工作动机（25个）当期需求（6个）
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张子斌：医药行业人才发展计划（IDP）体系搭建与高效落地实战

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展，尤其在竞争白热化的医药行业，人才是推动企业创新与发展的核心要素。 在医药行业政策监管趋严（如DRG改革、集采常态化）、技术迭代加速（基因治疗/AI制药崛起）的背景下，人才发展在区域层面将面临三重挑战： 复合型人才储备不足（医学+业务+合规能力复合要求） 传统培训与业务战略脱节 IDP工具应用流于形式 本期课程，旨在破解”体系空转、工具失效、区域执行弱”的行业人才发展痛点，为全面提升全国各区域公司构建人才培养项目的能力，助力区域公司打造完善且高效的人才培养体系。 【课程收益】 深度掌握IDP在人才培养体系中的关键价值与实施路径，熟练运用IDP工具为员工量身定制发展规划，增强员工职业发展的清晰度与动力，提升员工留存率 学会搭建科学、实用的人才培养体系框架，掌握体系落地实施的策略与方法，从培训课程开发、师资队伍建设到培训效果评估，全方位提升人才培养体系的效能 系统掌握人才培养项目从策划、组织实施到评估反馈的全流程管理技巧，能够精准定位项目需求、合理配置资源，有效提升人才培养项目的质量与影响力 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员、人力资源工作人员等 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、行业转型期的人才培养挑战 1、医药行业VUCA特征解析 政策维度：医保谈判/合规监管对能力模型的重构 业务维度：县域市场拓展中的梯队断层问题 技术维度：AI医药代表的能力迭代需求 2、区域公司典型痛点诊断 案例：某上市药企某大区IDP实施失效分析 二、IDP体系搭建四步法 1、战略解码：从业务战略到人才战略的转化路径 – 工具：战略屋模型（含医药行业KPI示例） 2、能力建模：构建3C复合能力雷达图 – 示例：创新药事业部经理的”医学洞察+准入攻关+团队赋能”能力项 3、路径设计：双通道发展矩阵（专业/管理序列） – 工具：岗位图谱×学习地图的耦合设计 4、机制保障：三会一报运营体系（评审会/复盘会/人才盘点会+IDP进度仪表盘） 三、IDP工具链深度应用 1、工具全景图：测评工具→发展计划→实施追踪→效果评估 （1）医药行业定制工具详解： 3D测评矩阵（含合规敏感性测试模块） GROW-SA发展对话模型（适应医药代表辅导场景） 学习护照系统（关联医药行业继续教育学分） 云随访平台（解决一线人员辅导半径难题） （2）实战演练：处理典型抵触场景（如资深研发人员拒绝IDP） 四、区域落地三级推进策略 总部层：制定红黄蓝区域分级标准（按人才密度/市场复杂度） 大区层：搭建”铁三角”执行组（HRBP+培训专员+业务导师） 省区层：实施3×30天攻坚计划（导入期/深化期/固化期） 特别方案：县域市场人才培养的”蒲公英计划”（低成本可复制模式） 五、项目化运营与效果显性化 1、人才培养项目包装五要素： 业务痛点关联 高管关注指标 里程碑事件设计 过程可视化呈现 ROI测算模型 2、医药行业专属案例库： 某跨国药企通过IDP缩短新药进院周期42天 中药企业老带新”师承制”与IDP融合实践
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张子斌：以DeepSeek为翼，助力人力效能提升

【课程背景】 随着AIGC技术的飞速发展，AI 技术正以前所未有的态势改变着各个行业，人力资源领域也不例外。传统人力资源工作需要投入大量的人力、物力及时间成本，同时还伴随见效慢、周期长等问题。而 AI 的出现为这些问题提供了革命性的解决方法。 在招聘中，AI智能面试已被众多企业应用；在人才发展中，AI已能实现一键生成学习地图、任职资格等岗位资料；在员工关系中，AI法律助手为你提供法律建议......AI已经应用在人力资源众多的场景中。 掌握AI的使用，不但大大提高人力资源工作的效率和质量，更是为传统的人力资源工作模式提供了全新思路和模式。DeepSeek作为一款先进的AI工具，能为人力资源管理工作提供强大支持。 【课程收益】 熟练掌握Deekseek各项功能，使用AI工具深度赋能人力资源工作，涵盖人力资源六大模块工作革新 深度拆解AI使用底层逻辑和操作步骤 独创基于工作任务的AI提问法，深度结合工作场景应用 全面丰富的实操案例演示及现场模拟演练 提供多样AI工具轻松使用 【课程特色】 干货满满：工具应用性教学，内容的针对性强； 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业AI工具赋能的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感； 真实接地：课程中的案例讲解，以及模拟演练，符合当下HR的困惑和能力缺乏，能够和学员达成共识。 【课程对象】 人力资源从业人员等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、认知AI的发展趋势和人力变革 AI的发展形势及对中国产业变革影响 AI的场景化赋能助力企业效能的提升 AI重塑人力资源管理价值及定位变化 AI趋势下的职业发展趋势及自我升级 二、秒懂Deepseek，轻松驾驭AI工具 1、认知Deepseek的基础和原理 中国AI强势崛起，Deepseek爆火的原因 Deepseek技术原理介绍，为什么会那么强 AIGC技术在人力资源及各行各业的应用案例 2025年职场主流工具介绍 2、用好Deepseek的核心：掌握精准表达的提问技巧 （1）Deepseek的三大功能模式： 基础模式：高效输出高质量内容 深度思考：提供全面的思考角度 联网模式：强大的AI搜索功能 （2）Deepseek的核心提问技巧：精准表达 基础提问：你是谁 + 你的目标 高级提问：你是谁 + 背景信息 + 你的目标 + 担心问题 进阶提问：思维链提问法，让Deepseek 成为行业问题分析专家 附件分析：分析文件输出定制化内容 （3）Deepseek的进阶提问技巧 角色扮演式：让Deepseek从全面角度思考 示例式提问：让Deepseek模仿优秀案例 结构式提问：让Deepseek输出结构化文案 三、使用Deepseek，10倍提高人力资源工作效率 1、Deepseek+招聘篇 AI编写技术性的岗位招聘JD AI制定岗位任职资格 AI制定岗位胜任力模型 使用AI全自动化筛选简历 AI提升面试官面试技巧 AI帮你制定offer谈判策略 AI帮你建设招聘雇主品牌 AI智能分析招聘数据 2、Deepseek+培训篇 AI设计培训需求分析方案 AI助力培训课程开发 使用AI开发数字人讲解微课 AI助力培训项目全流程设计 AI制定柯式四级培训评估方案 AI助力岗位经验内化萃取 AI制定岗位学习地图 3、Deepseek+企业文化篇 使用AI辅助编写使命愿景价值观 AI制定价值观行为考核标准 AI辅助编写文化人物故事案例 AI编写各类文化活动文案 AI设计员工专属的节日祝福语 AI自动编写各类型发言稿 4、Deepseek+薪酬绩效篇 AI辅助制定绩效目标 使用AI制定岗位KPI考核 AI设计绩效激励方案 AI制定绩效面谈策略 AI设计绩效改进计划 AI辅助设计岗位薪酬结构 AI分析企业薪酬数据 AI辅助编写企业薪酬分析报告 5、Deepseek+员工关系篇 使用AI编写各项企业管理制度 AI提供劳动纠纷处理建议 AI编写离职调研问卷 AI设计员工辞退面谈话术
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张子斌：以岗位胜任力模型为核心的人才评价体系构建

【课程背景】 在当今竞争激烈的商业环境下，人才成为企业发展的核心竞争力。精准识别、选拔和培养符合岗位需求的人才，是企业实现战略目标的关键。传统人才评价方式常聚焦知识技能，忽略深层胜任力，难以全面评估人才与岗位的匹配度。 构建以岗位胜任力模型为核心的人才评价体系，能更科学、全面评估人才，为企业人才管理提供有力支持，提升企业人才管理水平与核心竞争力。 本期课程，基于已建立的胜任资格标准，完成人才分类、评价、校准及发展策略制定，实现人岗精准匹配和人才梯队可视化。 【课程收益】 深入理解岗位胜任力模型的理论与构成要素 掌握构建岗位胜任力模型的方法与流程 学会运用多种工具与方法开展人才评价，依据评价结果建立人才发展体系，推动企业人才的持续成长与发展 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，人力资源从业人员等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、胜任资格标准解读与评价工具应用 1、胜任资格标准拆解与校准 （1）标准落地关键点 如何将胜任资格中的“知识/技能/能力”指标转化为可量化评价维度（如：技术序列的专利等级、管理序列的团队绩效达成率） 案例：某制造企业将技术岗胜任力模型中的“创新能力”拆解为专利数、技术改进提案采纳率等可观测指标 （2）标准校准会实操 业务部门与HR如何通过“场景化校准”达成共识 小组模拟：针对“沟通协调能力”，业务部门需提供岗位典型冲突场景作为评价锚点 2、三大核心测评工具与场景适配 结构化面试（STAR法）：适用于验证岗位关键事件处理能力 360度评估：重点解决跨部门协作岗位的能力评价校准问题 分组任务评估：根据企业提供的岗位胜任标准，设计包含3个行为锚定问题的面试题库 二、人才盘点实战与结果应用 1、数据化人才分类技术 （1）九宫格矩阵进阶应用 将胜任力得分与绩效数据叠加，识别“高潜-低绩效”“高绩效-能力短板”等6类人才 案例推演：某互联网公司用九宫格发现技术骨干的创新能力达标但带教意愿不足，针对性设计“技术导师积分制” （2）人岗匹配校准会模拟 角色扮演：业务领导（主张经验）、HR（主张潜力）、高管（战略视角）三方博弈，制定研发岗继任方案 2、人才发展策略设计 （1）差异化发展路径 淘汰区人员：用胜任力雷达图分析差距，制定90天改进计划或转岗方案 高潜人才：设计“胜任力积分银行”，将培训、项目历练与资格认证挂钩 （2）工具包输出 提供《人才校准会流程清单》《胜任力-绩效联动分析表》《继任者档案模板》
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张子斌：以业务为导向的场景化KPI指标设计工作坊

【课程背景】 中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的关注组织效能。如何通过驱动与践行卓越的绩效管理，实现公司的目标，成为了企业当下的迫切需求。 在推进企业的绩效管理过程中，发现绩效指标的设计，是能否实现绩效考核目的和意义的重中之重。在实操中，常常容易遇到以下问题： 公司的目标没有有效的层层分解，指标和战略和业务之间的关系没有体现出来 各单位自己提考核指标，公司再统一汇总，并没有形成力出一孔的指标体系 考核指标要不过于繁琐，要不没有考核依据，人情化因素比较大，与工作的连挂关系不大 张子斌老师《以业务为导向的场景化KPI指标设计工作坊》课程，将为我们讲述绩效指标的设计方式和方法，指标分解的逻辑，指标的维度和监控的方式等方面内容。 通过KPI指标的场景化模式，引导参训人员进行模拟演练的方式，帮助大家系统掌握如何制定考核目标的方法和工具。 【课程收益】 打通目标、指标、激励与公司经营目标、财务数据的勾稽关系 掌握KPI的系统构成，如四个维度，设计原则等 系统学习组织KPI以及个人KPI的设计方法，保证指标的设计科学有效 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员、人力资源从业人员等 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、认知KPI的系统构成 1、KPI的四个维度 （1）财务维度：如营收增长、利润额、成本控制率、资产回报率等。关注企业的盈利能力、资金流动性与财务健康状况，确保经营效益可量化评估。 （2）客户维度：包括客户满意度、客户忠诚度（复购率、留存率）、市场份额、客户投诉率等。衡量企业在客户获取、保留与价值创造方面的表现。 （3）内部流程维度：例如生产周期、产品合格率、项目交付准时率、流程优化效率等。着眼于企业运营流程的高效性、质量控制与持续改进能力。 （4）学习与成长维度：涵盖员工培训时长与效果评估、员工满意度、关键岗位人才流失率、新技术应用与创新成果等。致力于提升企业的知识资本、人才储备与创新能力。 2、KPI的选取与设计 （1）KPI的定义和标准 包括 KPI 指标的名称、计算方法、数据来源、统计周期与目标值设定依据 （2）KPI的设计原则 确保指标具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性与时效性（SMART 原则） 3、KPI指标权重分配 依据战略重要性与业务优先级，为各维度及维度内的 KPI 指标分配合理权重 （1）权重之和 权重之和应为 100%，以体现不同指标对整体绩效评估的相对贡献程度 （2）确定权重 应用层次分析法等工具辅助确定权重，确保权重分配的科学性与客观性 4、KPI目标值的设定 （1）目标值周期确定 结合企业历史数据、行业标杆数据与战略规划要求，为每个 KPI 指标设定阶段性（季度、年度）目标值 （2）目标值设计原则 目标值应具有一定挑战性，同时兼顾实际可行性，以激励员工努力提升绩效水平并实现企业战略目标。 二、如何设计组织的KPI 1、战略地图的绘制 BSC模型确定关键绩效领域 2、战略目标的确定 由关键成功因素设定组织KPI 绩效目标设计的方法 定量指标的设计/定性指标的设计 各层级目标的确定 公司目标的确定/部门目标的确定 目标确定中的协同 分解拆分企业目标至N-2级/确定企业年度发展里程碑事件 三、如何设计个人的KPI 1、岗位关键职责的确定 梳理个人所在岗位的主要工作职责，提炼出对工作成果有重大影响的关键任务与职能领域。 2、个人 KPI 指标选取 业绩成果指标 如销售额、项目完成数量、客户满意度提升比例等直接反映工作业绩的指标 工作质量指标 例如产品合格率、报告准确率、错误率降低幅度等体现工作完成质量的参数 效率指标 任务处理时间、流程周期缩短比例、单位时间产出量等衡量工作速度与效率的内容 能力发展指标 针对专业技能提升程度、新技能掌握情况、培训参与度与成果等方面设定 3、指标权重的设定 4、目标值的确定 结合历史数据、行业标准、公司期望等因素，为每个 KPI 指标设定具体、可达成的目标值与挑战值。 5、考核周期的制定 明确 KPI 的考核周期，如月度、季度、年度等，以便定期评估与反馈 6、指标设计考核与反馈机制 确定考核方式、数据来源、评分标准，建立考核结果反馈流程，包括面谈、绩效改进计划制定等环节
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张子斌：赢在执行—打造团队执行力

【课程背景】 在企业运营中，普遍面临战略目标与执行脱节、员工行动力不足、跨部门协作效率低等问题，理解与执行的偏差导致目标难以高效达成。 提升员工执行力，成为企业突破发展瓶颈、增强竞争力的关键，本期课程从PDCA循环、OKR/KPI目标管理、四象限法则等工具应用，结合组织行为学理论，旨在帮助企业打通“战略-目标-执行”链条，建立可持续的高效执行体系。 【课程收益】 1. 认知升级：理解执行力对企业战略落地的核心作用，识别执行偏差的根源 2. 工具赋能：掌握PDCA、OKR/KPI目标分解、四象限时间管理等实战工具 3. 行为改善：通过案例演练，提升员工目标拆解、问题分析与协作执行能力 4. 文化塑造：学习执行力文化落地策略，打造“结果导向”的团队氛围 【课程对象】企业中基层管理人员等 【课程时长】 1天（6小时/天） 【课程大纲】模块一：执行力认知重塑 1. 执行力本质解析 – 定义：从“完成任务”到“创造价值”的思维升级（案例：丰田PDCA文化） – 三大核心要素：目标清晰度、流程可控性、人员驱动力 – 执行偏差的四大诱因：信息漏斗、责任分散、反馈缺失、激励失效 模块二：执行力方法论体系 2. 目标精准拆解 – KPI树：从战略到岗位的指标分解（案例：华为KPI落地模型） – OKR敏捷管理：目标对齐与关键结果设计 3. 过程管控工具 – PDCA循环：计划-执行-检查-改进全流程（制造业/高科技行业案例） – 四象限法则：优先级管理与时间颗粒度优化 4. 问题解决模型 – 5WHY根因分析法 – 丰田A3报告：一页纸问题闭环工具 5. 场景化演练 – 演练1：跨部门项目推进中的责任划分与进度追踪 – 演练2：突发问题快速响应（运用PDCA+5WHY） 模块三：执行力文化落地 6. 组织保障机制 – 激励设计：短期奖金+长期发展双驱动 – 压力管理：目标挑战与心理容错空间平衡 7. 领导者角色转型 – 从“监工”到“教练”：GROW模型在执行力辅导中的应用
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张子斌：战略导向的人力资源规划

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何制定战略导向的人力资源规划，如何针对现有的人员优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《战略导向的人力资源规划》课程，将围绕企业如何承接战略导向，如何规划人力资源数量、结构、质量，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。 【课程收益】 了解国家对央国企的人才管理的政策和导向，尤其是科技型企业的优秀做法 掌握战略解码的方法，了解企业战略对人力资源管理的要求，承购成绩战略导向 掌握人力资源规划的方法，能够做好供给和需求的预测分析，制定针对性的实施计划 获得工具包如下：战略解码、人力资源规划方法等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，企业人力资源工作人员等 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 国家对央国企人才的政策导向 科技型企业人才管理优秀案例（人才流动、薪酬调整、优化安置等） 二、如何通过战略解码承接企业的战略目标 1、如何绘制企业的战略地图 BSC模型确定关键绩效领域 企业战略分析与目标解读 战略解码及人力资源承接 2、如何解读战略对人力要求 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 由关键成功因素设定组织KPI 各层级目标的确定 公司目标的确定/部门目标的确定 目标确定中的协同 分解拆分企业目标至N-2级/确定企业年度发展里程碑事件 三、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、评估企业的人力资源现状及差距 人力资源数量与结构盘点 员工素质与能力系统评估 人力资源管理现状的分析 2、编制人力资源规划明确整体框架 人力资源规划的方向 人力资源规划的逻辑 人力资源规划的体系 3、编织企业的人力资源的需求预测 基于战略的岗位需求预测 人才数量与质量需求预测 4、编织企业的人力资源的供给预测 内部人才供给分析 外部人才供给调研 5、保证企业人力资源供需平衡政策 供需差距的分析 平衡措施的制定 6、编织人力资源规划的实施计划 规划实施步骤与时间安排 细化责任分工与资源配置
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张子斌：战略人力驱动业务增长

【课程背景】 在当今快速变化且竞争激烈的商业环境中，南山集团旗下上市公司恒通股份面临着诸多挑战与机遇，基于企业转型与变革的需要，恒通股份对人才战略和管理模式提出了新的要求。 一方面，人才战略对于企业的发展至关重要。人才的发掘与培养不仅是企业在市场竞争中脱颖而出的关键，更是实现战略目标的长效保障。然而，目前许多企业在人才战略的制定和实施上存在不足，未能将人才战略与营销战略紧密结合，导致人才的价值无法得到充分发挥。 另一方面，企业战略的有效执行离不开合适的人才规划。很多企业也面临着有战略但缺乏合适人才落地执行的困境，这种“脱节”现象严重制约了企业的发展和战略目标的实现。 同时，明确企业组织核心能力也是恒通股份亟待解决的问题。大多数中国企业在这方面存在缺失，而组织核心能力作为企业竞争优势的源泉，对于企业的战略定位、员工能力提升、思维方式统一以及治理方法的完善都具有重要意义。 基于以上背景，为了帮助恒通股份解决在人才战略、人才规划、组织核心能力以及人力资本管理等方面的问题，特开设本次恒通股份“体验经济时代”人才战略实战工作坊”的课程，旨在通过系统的理论讲解和实践案例分析，提升企业的战略人力管理水平，助力恒通物流在市场竞争中取得优势，实现可持续发展。 【课程收益】 深入理解人才战略对于企业发展的重要性，并掌握如何将人才战略与营销战略紧密结合，构建长效优秀人才供给的战略机制，为企业在“体验经济时代”发掘和培养关键人才，夯实企业发展的人才基础，助力战略目标的达成 学会将企业战略目标与人才规划进行无缝对接，解决企业战略落地过程中人才匹配不足的问题，避免出现有战略却无人执行的尴尬局面，提升企业战略执行的效率和效果 清晰界定恒通股份的组织核心能力，认识到组织核心能力是企业竞争优势的源泉。通过将企业战略定位与员工能力、思维方式和治理方法相统一，增强企业的整体竞争力，使企业在商海竞争中更具优势，成为一支战无不胜的团队 掌握评估和提升组织从核心管理层到普通员工应对市场竞争能力的方法，全面了解企业的人力资本状况 【课程对象】 企业中高层管理人员，企业人力资源从业人员等 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何理解大环境下的人力资源挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 产业迭代的发展变化趋势 企业发展第二曲线的要求 2、环境变化下的人才管理创新 新形势下人才管理的挑战 人力资源定位和价值创造 业务负责人的人才价值观 二、从业务战略到人才战略——破解“人才荒”的底层逻辑 1、业务战略解码与人才战略的共生关系 案例导入：顺丰、京东物流如何通过人才战略支撑业务扩张？ 方法论：从“营销战略地图”反推人才需求（工具：战略目标分解矩阵） 互动研讨：恒通股份当前业务战略下，亟需哪些关键人才能力？ 2、体验经济时代的人才竞争本质 数据洞察：行业人才流动率与业务增长的相关性分析 破局点：从“人才招聘”到“人才生态”的思维升级 三、战略目标与人才规划的“无缝焊接” 1、战略目标拆解：从愿景到岗位的能力翻译 工具实践：战略目标→关键任务→岗位能力模型； 实战演练：基于恒通股份未来3年战略，设计某业务单元的人才缺口雷达图 2、动态人才规划：弹性组织与敏捷人才供应链 方法论：人才规划三层次（短期应急、中期储备、长期梯队）； 案例对比：某世界500强民企的“人才蓄水池”机制差异 四、组织核心能力——企业战力的DNA 1、定义核心能力：从“能做”到“不可复制”的跃迁 诊断工具：组织能力三支柱模型； 小组共创：提炼恒通股份的3大核心能力标签（如：端到端供应链响应力） 2、思维创新与转变：针对变革期的管理干部思维转变 本土干部如何迎接企业的战略转型 空降干部如何成功落地并实现价值 企业文化在管理干部创新思维中的作用 3、能力落地：从战略定位到员工行为的闭环 系统设计：员工能力（胜任力模型）、员工思维（文化渗透）、员工治理（流程授权）的协同； 案例解读：某企业如何通过“一线员工决策权”强化客户体验 五、人力资本准备度——打赢商战的“兵力推演” 1、人力资本审计：从模糊感知到量化洞察 如何理解企业的人才断层？ 工具实操：人才准备度九宫格（潜力-绩效矩阵）、关键岗位风险热力图； 数据分析：模拟测算恒通股份某业务线未来12个月的人力供给曲线 2、动态监控与迭代机制 体系搭建：人力资本健康度仪表盘（KPI示例：战略岗位满编率、高潜人才流失率）； 案例：某世界500强企业“人才战时补给”机制对恒通股份的启示
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张子斌：制造业战略性人才管理体系构建

【课程背景】 在当今竞争激烈且充满变化的商业环境中，无论是企业还是各类组织，都面临着前所未有的挑战与机遇，制造行业技术迭代加速、生产工艺复杂，人才技能传承的断层，会导致生产效率的波动，头部企业更需要在发展中同步构建可持续的人才供给链，避免因人才能力不足影响品控与交付。 基于此，本期课程结合制造业行业的特点，围绕“管理语言统一化”、“测评-培养-发展闭环”的理论体系，结合数字化人才盘点方法，针对制造业人才管理的核心痛点，构建“人才评价-组织诊断-发展落地”三位一体的管理体系。 【课程收益】 Ø 人才评价：掌握岗位胜任力建模与绩效-能力双维度评估工具（九宫格模型）； Ø 人才盘点：学会构建制造业关键岗位人才池，完成人才结构健康度诊断（引用领导力“体检”方法论）； Ø 人才发展：设计IDP（个人发展计划）与继任者计划，建立技术/管理双通道培养路径； Ø 干部管理：输出干部领导力评估标准与任期考核机制（结合基层干部管理能力训练逻辑）； Ø 培训体系：搭建基于业务需求的课程地图与O2O混合式学习体系（参考培训资源整合框架）； Ø 组织优化：运用流程分析法诊断组织效能瓶颈，设计岗位价值评估模型。 【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、制造业人才评价体系构建 1. 评价标准设计 – 胜任力建模：技术岗（如生产/质量工程师）与职能岗差异化模型开发 – 绩效量化：生产部门KPI考核表设计 2. 评价工具实战 – 360度评估在技能型员工中的应用陷阱与对策 – 行为事件访谈法（BEI）现场演练：识别高潜技术骨干 二、数字化人才盘点与组织诊断 1. 人才盘点实施 – 九宫格建模：生产管理干部绩效-潜力矩阵分析（数据仪表盘构建方法） – 人才结构健康度分析：年龄/技能/流失率三维度预警机制 2. 组织效能提升 – 流程诊断工具：（价值流图）在生产支持部门的落地应用 – 岗位价值评估：海氏三要素法在技术序列岗位的适配改造 三、人才发展体系设计与干部管理 1. 发展路径规划 – IDP设计：技术专家“师带徒”培养计划模板（参考内训师成长阶段理论） – 继任者计划：生产厂长岗位的“1+2+3”梯队建设模型 2. 干部管理机制 – 领导力评估：制造业干部“三力模型”（业务推动力/团队凝聚力/变革适应力） – 任期考核：结合中层干部管理课程，设计“项目制”考核指标库 四：培训体系搭建与组织优化闭环 1. 培训体系构建 – 学习地图开发：针对智能制造某核心岗位的进阶路径设计 – 微课开发：利用经验萃取方法论沉淀技术经验 2. 组织优化落地 – 敏捷组织设计：生产单元“细胞小组”管理模式试点方案 – 变革管理：组织变革的模式及案例分析
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张子斌：智能驱动—AI如何赋能企业的创新与发展

【课程背景】 在全球经济加速数字化转型以及科技迅猛发展的大背景下，人工智能（AI）已成为推动各行业变革与创新的核心驱动力。汽车行业作为制造业的重要支柱，正经历着前所未有的技术变革与产业升级。从行业整体趋势来看，AI技术在汽车的自动驾驶、智能座舱、生产制造等多个关键领域都取得了显著的突破和广泛的应用。越来越多的汽车企业通过引入AI技术，提升了生产效率、优化了产品性能、增强了市场竞争力，从而在激烈的市场竞争中占据优势地位。 在生产方面，随着汽车行业对产品质量和生产效率的要求不断提高，AI技术在生产流程优化、设备故障预测、质量控制等方面具有巨大的应用潜力。 在研发领域，AI技术能够助力新材料的研发、产品性能的模拟与优化以及创新设计的实现； 销售方面，AI技术在客户洞察、精准营销、销售预测等方面的应用，可以帮助企业更好地了解市场需求，制定更有效的营销策略 此外，随着AI技术的广泛应用，其带来的风险也日益凸显，如数据安全、隐私保护、算法偏见等问题。如果公司管理者缺乏对AI风险的认识和应对能力，可能会给企业带来潜在的法律风险和声誉损失。 正新橡胶（中国）有限公司作为汽车行业供应链中的重要一环，主要为汽车提供轮胎及相关橡胶产品。为了使公司在激烈的市场竞争中保持领先地位，提升管理者对AI技术的认知和应用能力，培养其对AI风险的思维，推动企业的创新与发展，特开设《AI如何赋能企业创新与发展》的课程。 【课程收益】 提升认知：使管理者全面了解AI技术的基本概念、发展现状及在汽车行业的应用趋势，拓宽管理视野 了解应用：了解AI在生产、研发、质量、销售等领域的具体应用场景，能够在实际管理工作中合理运用AI技术提升效率和创新能力 培养风险思维：认识到AI技术应用过程中可能存在的风险和挑战，学会制定相应的风险应对策略，确保AI技术的安全、可靠应用 带动团队：具备培养下属AI意识和能力的方法和策略，能够在团队中营造积极应用AI技术的氛围，推动企业整体的数字化转型 【课程特色】 干货满满：既有趋势分析，又有微观诊断的通用提炼，内容的针对性强； 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业AI赋能的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，情景教学部分，学员有身临其镜之感； 真实接地：课程中的案例讲解，以及情景再现，符合企业当下的困惑和能力缺乏，能够和学员达成共识。 【课程对象】 企业中高层管理人员等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、AI基础与行业趋势 AI的基本概念、分类和核心技术（如机器学习、深度学习、自然语言处理等） AI技术简史：从机器学习到生成式AI的演进（结合制造业需求） 全球AI技术在汽车行业的发展趋势和前景 汽车/制造行业AI应用全景图：全球标杆案例（如特斯拉工厂、博世预测性维护） 小组讨论：当前业务中哪些环节可能被AI优化？（引导管理者从痛点出发思考） 二、AI赋能企业的创新 1、AI在生产制造中的落地实践 智能生产：AI驱动的设备故障预测 质量控制：视觉检测系统在橡胶产品缺陷识别中的应用 供应链优化：AI动态调度库存与物流 2、AI在研发中的创新与实践 材料研发中的AI应用：利用AI加速新材料的研发和筛选过程 产品性能优化：通过AI模拟和分析，优化产品的设计和性能 创新设计思维：借助AI技术激发创新设计灵感，开发出更具竞争力的产品 3、AI在销与市场营销的突破 客户细分与精准营销：利用AI算法对客户进行细分，实现精准的营销策略制定 销售预测与决策支持：通过AI技术对市场数据和销售数据进行分析，预测销售趋势，为决策提供支持 社交媒体营销与口碑管理：借助AI技术监测和分析社交媒体上的客户反馈，提升品牌形象和客户满意度 三、AI风险与实施策略 1、AI风险识别 数据隐私 技术依赖 员工抵触 投资回报周期 2、AI赋能实施路径 小步快跑：从“低风险、高价值”场景试点（如设备异常报警） 组织协同：IT部门与业务部门的协作机制设计
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