李彩玉：科学“理”人——直线经理的薪酬绩效与用工风险管理

课程背景

当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化，以及近年来劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益突显，导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高，给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心，它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用，建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作，帮助企业解决以下困扰：

1、如何针对不同类型的员工，做好员工的绩效沟通与辅导？

2、管理者如何明确自身职责，做好员工的绩效监督与跟进？

3、管理者如何通过精神激励，激发员工内在潜力，持续创造价值？

4、新民法下，如何解决合法合规合情合理解决用工难题？

本课程从三个维度，即绩效管理的战略性、薪酬体系的战略性及劳动用工风险可操作性，从非人力资源管理者的角度出发，对企业现有的薪酬管理系统、绩效管理系统、劳动用工风险进行了全方位、详尽细致的分析，并结合企业的实际情况，提出针对性的解决思路。

课程结构模型：

课程收益：

收益一：厘清绩效管理中可能出现的各种困扰，助力绩效精准定位；

收益二：掌握团队中不同人员的为人处事风格，迅速匹配面谈话术；

收益三：掌握三个不同面谈阶段需解决的问题，推动绩效有效实施；

收益四：掌握10种绩效面谈改进技巧，高效解决绩效推进的障碍；

收益五：建立人才激励的策略及激励方法，留住企业核心骨干人才；

收益六：学会六感赋能企业文化，掌握精神激励技巧，提升满意度；

收益七：掌握新民法下的和谐用工管理，力争企业劳动用工零风险。

课程方式

1、课程时间：2天，6小时/天

2、培训方式：讲解、案例分享、工具应用、视频分享、小组讨论、现场实操

3、课程设置：五个一：一个主题，一个场景，一个痛点、一个工具、一个任务

4、课程特点：精、专、准、听得懂，学的会，拿的走、用得上

课程对象

企业中高层管理者

课程大纲

第一部分：绩效篇-精准高效绩效面谈与改进技巧

第一讲：庖丁解牛--正确理解绩效管理之魂 

导入：绩效管理的前世今生

一、绩效考核与绩效管理的概念解析

1、绩效是什么

2、考核是什么

二、绩效管理的三大困惑

1、基层员工的困惑

2、直线部门管理者的困惑

3、人力资源管理者的困惑

思考：绩效管理不成功五大成因解析

三、各职级人员在绩效管理工作中的角色认知

1、绩效管理三大主体

v 管理主体

v 执行主体

v 驱动程序

2、不同层级的角色定位

v 总经理

v 直线部门经理

v 人力资源部

v 一线人员

第二讲：知己解彼-有效匹配绩效面谈话术

导入：两名员工因同一件事情推开了总经理的门

分析：两名员工同样的事情，为什么表现出来的状态不一样？管理者如何应对？

一、迅速识别员工的行为处事及沟通风格

1、第一种：强势叛逆型的5个显著特点

2、第二种：灵活变通型的5个显著特点

3、第三种：踏实肯干型的5个显著特点

4、第四种：追求卓越型的5个显著特点

案例：《庆余年》VS《三国演义》

工具：手机在线测试行为风格

【收获】快速精准的了解员工的行为风格特点

二、如何与不同行为风格的人员进行绩效沟通

1、强势叛逆型的5种沟通技巧，

案例：与孙悟空的沟通

2、灵活变通型的5种沟通技巧

案例：与猪八戒的沟通

3、踏实肯干型的5种沟通技巧

案例：与沙和尚的沟通

4、追求卓越型的5种沟通技巧

案例：与唐僧的沟通

【收获】直击要害，让面谈畅通无阻

第三讲 面面俱到—优势绩效面谈技巧

一、 绩效考核面谈的目的

1、就事论事

2、着重未来

3、奖优改劣

4、双方共识

5、共同布局

Ø 协议未来

二、绩效面谈的四个阶段

1、计划阶段

2、指导阶段

3、考评阶段

4、反馈阶段

三、绩效面谈二大技巧

1、汉堡原理

2、BEST原理

案例：员工因不服绩效结果，气冲冲的闯入总经理办公室

第四讲 十全十美-绩效面谈及改进十策略

第一计：借刀杀人

案例：业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈？

第二计：声东击西

案例：业绩一般、脾气好、人脉好的员工如何谈？

第三计：抛砖引玉

案例：自以为是，主观认为他人评价好，实际绩效一般的员工如何谈？

第四计：欲擒故纵

案例：做多错多，不做不错，少做少错，这三种情况如何谈？

第五计：趁火打劫

案例：绩效一般、态度一般，有潜力的员工如何谈？

第六计：关门捉贼

案例：业绩好，但喜欢在团队中搞破坏的员工怎么谈？

第七计：打草惊蛇

案例：工作积极、业绩好，但不愿意分享经验的员工怎么谈？

第八计：指桑骂槐

案例：小错不断，大错不犯，绩效稳定的员工怎么谈？

第九计：假痴不癫

案例：曾经绩效很好，当下业绩一般的员工如何谈？

第十计：釜底抽薪

案例：资历老，业绩无进步的员工如何谈？

第二部分 薪酬篇-管理者的薪酬激励技术

第一讲：薪酬管理认知篇-薪酬激励设计的思路

导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!

一、薪酬功能的认知

1、工资解析-保障吃得饱

2、奖金解析-保障干得好

3、股票分红-保障干的久

4、福利解析-保障干的稳

二、薪酬激励原则

1、物质和精神激励

2、及时性原则

3、同一性原则

4、预告性原则

5、开发性原则

第二讲 赋能篇-管理者人才激励技巧

一、管理者激励员工的意识

1、激励的两个重要功能：强化与示范

2、钱不是最有效的激励手段：参与约束 

二、巧妙运用现代激励原理 

1、运用需求层次论对下属进行赏识激励 

2、运用双因素理论防止激励失效 

3、运用期望理论针对员工主导动机深度激励 

演练：确定你当前的主导动机 

三、管理者激励下属的前提：影响力

1、互惠原则：关心关爱建立上下级情谊

2、承诺和一致：目标激励 

3、社会认同：群体激励 

案例分析：如何突破群体职业倦怠？ 

4、权威意见：树立榜样

5、取悦与相似：拉近心理距离 

6、善用稀缺性提高激励的有效度 

四、管理者八大激励策略

1、授人以鱼

2、授人以渔；

3、授人以欲；

4、授人以娱；

5、授人以愚；

6、授人以遇；

7、授人以誉；

8、授人以宇。

五、打造六感赋能企业文化

1、安全感-让员工放心

视频：金婚

思考：男女主角为为什么不同频率

2、存在感-给员工重视

案例：疫情期某小学老师每天步行十公里上山直播上课

3、参与感-提升员工潜力

案例：三国演义关羽温酒斩华雄

4、归属感-让员工无忧

视频：汉武大帝

5、成就感-提升员工价值

6、荣耀感-使员工无悔

第三部分 用工风险管控篇-新民法下的劳动用工风险防与控

第一讲 劳动合同法律风险防范及应对

一、需要支付双倍工资的情形

1、未签劳动合同的双倍工资差额

案例1：某员工入职公司9个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同

2、违法解除劳动关系的经济补偿

案例 2：员工李某因工作原因与上级发生争吵，公司以不配合上级工作为由将其辞退。

二、签订无固定期限劳动合同的情形

1、双方达成一致可签订

2、法律法规规定的三种情形

u 连续工作满十年

u 连续签订二次固定期限

u 连续工作十年距离法定退休不足10年的

案例3：某员工连续与公司签订2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司单方面提出终止，不再续签，员工不服，提起仲裁，企业败诉。

解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？

三、企业可解除无固定期限合同的情形有哪些？

1、双方协商一致可解除

2、法律法规规定的情形

案例4：某员工因个人工作重大失误，造成公司严重经济损失，公司对该员工提起诉讼，要求赔偿，员工不服，要求公司支付违法解除补偿金，企业败诉。

第二讲 加班管理法律风险防范实务操作

一、支付加班费的几种情形

1、工作日延长工作时间的

2、安排员工在周末工作的

3、安排员工在法定节假日工作的

案例4：某员工为某企业管理人员，每周末需安排一天（8小时）在公司值班，后因严重违纪，公司与其解除了劳动合同，员工不服，要求公司支付违法解除补偿金及过往的周末加班工资，企业败诉。

二、加班时间是否可以补休

1、工作日延长工作时间的是否可补休

2、安排员工在周末工作的是否可补休

3、安排员工在法定节假日工作的是否可补休

解析：工作时延长时间、周末加班及法定加班法律规定情形是怎样的？

第三讲 各类假期及三期女职工处理方法及防范技巧

一、病假的处理方法及操作技巧

1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定

2、患病或非因工负伤实战技巧

案例5：员工李四因病请病假3个月，3个月后仍然没有到岗上班，公司以旷工为由与其解除劳动合同，员工不服提起诉讼，要求支付病假工资及解除合同经济补偿。

解析：如何降低医疗期的劳动风险

二、带薪年休假处理方法及操作技巧

1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？

2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？

3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？

4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？

案例6：员工张三主动和公司提出不休年假，后又起诉公司没有安排休年假？。

解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险

三、工伤假处理方法及操作技巧

1、工伤期间的工资支付标准是什么？

2、工伤医疗期的法律规定是什么？

3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？

案例7：员工张三因工负伤，公司按当地最低工资标准支付其休假工资，员工康复后要求公司补足差额，要求合法吗？

解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。

第四讲 劳动仲裁应对技巧

一、劳动争议的解决途径

1、协商解决

2、调节解决

3、申请仲裁和提起诉讼 案例分析

二、劳动争议处理的技巧

1、劳动争议处理的原则

2、仲裁的时效制度的内容

3、企业劳动争议处理的程序

4、协商的具体步骤

5、调解委员会调解的程序

6、与协商、调解的时效规定

7、人民法院支付令

讨论：企业败诉的原因

企业制度存在的问题

三、企业规章制度实操的6个误区

1、企业可以单方面制定规章制度

2、规章制定只要经过民主制定就行

3、可以通过规章制度变更劳动合同

4、规章制度中约定服务期及违约金

5、劳动合同必须要遵守的规章制度

6、发生争议时，优先使用规章制度

案例8：因规章制度流程不合理引发的纠纷；

案例9：因规章制度内容不合理引发的纠纷。

解析：如何制定合法的规定制度，保护企业和员工的合法权益

四、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧

1、规章制度制度流程图

2、民主讨论4步法

3、合法公示5方法

案例 10：某公司规章制订详解及配套工具分享

五、有理有据合法合规

1、管理者应对员工诉求技巧。

调节注意：不等靠要，不推避躲

2、管理者应对仲裁的应对技巧

以法律为依据，尊重事实，实事求是，职责范围内协助。