李彩玉：出类拔萃——卓越管理者五项修炼

课程背景：

随着5G时代的到来，各行各业竞争的不断加剧，现代企业的竞争归根到底是企业间人力资源素质的竞争,尤其是中高层管理者素质的竞争。因此,企业要想在竞争中取得优势,形成核心竞争力,必须提高员工的整体素质,尤其是中高层管理的职业化能力。

本课程以中高层管理者职业化塑造、管理技能提升为基础，帮助公司中高层经理人形成胜任本职工作的职业能力为目标、从详细阐述中高层管理者的自我认知及角色转变、目标管理及达成、任务分解、时间管理及招聘甄选五个方面入手，环环相扣，逐步提升，真正实现从业务型人才向管理型人才的转变，从“经验式”管理向“职业化”经理人的领导模式。

课程结构模型：

课程目标：

Ø 清晰管理者的个人定位，实现知己知彼；

Ø 掌握人才甄选识别技术，确保人岗匹配；

Ø 掌握OKR目标管理法，激发员工潜能；

Ø 掌握WBS任务分解法，确保责任到位；

Ø 掌握STAR行为面试法，确保精准识人；

Ø 掌握时间管理，提升个人与组织的效能。

课程时间：

 

2天， 6小时/天

 

授课对象：

 

企业中、高层管理人员，直线部门负责人、人力资源管理者

授课方式：

讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频

第一讲：角色认知-管理者的个人定位

导入：中层管理者的三承三启

u 承上启下

u 承前启后

u 承点启面

一、管理者的角色定位

1、人际角色

2、信息角色

3、决策角色

二、管理者的角色转变

1、管事

2、理人

3、带队

案例：某公司晋升一名表现卓越的员工为部门主管后，部门业绩不升反降？

三、管理者的职责6W1H

1、 Who-工作的责任者是谁?

2、 For whom-工作的服务和汇报对象是谁?

3、 Why-为什么要做该项工作?

4、 What-工作是什么?

5、 Where-工作的地点在哪里?

6、 When-工作的时间期限?

7、 How-完成工作所使用的方法和程序?

四、管理的职业化五项职业修炼

1、职业化品德

2、职业化形象

3、职业化心态

4、职业化行为

5、职业化人格

案例：寻找优秀直线经理的典范--欢乐颂

原理：经理人职业化的MKASH

第二讲 效能提升-高效时间管理

导入：时间管理的4个特性

1、 无法储存

2、 无法停止

3、 无法重来

4、 无法代替

视频欣赏：时间去哪儿了

一、时间管理的本质

1、时间管理就是目标管理

2、时间管理就是自我管理

二、时间管理的6个原理

1、简单原理。

现场互动：5分钟完成3件事

2、80/20法则

u 如何区分工作的80/20现象

u 80/20三个重点

3、四象限原则

u 重要紧急

u 重要不紧急

u 紧急不重要

u 不紧急不重要

现场互动：完成近期的工作

4、有序原理

u 优先方便

u 待办管理

u 定期归档

u 专门管理

u 及时清理

5、专注原理

一次只解决一件事

6、30秒电梯原理：抓住关键的核心

案例 ：讲之前清晰知道自己想表达什么

u 引出疑问：案例：王子迎娶公主

u 表达重点：案例：修摩托车

u 结论先行：案例：会议

u 归纳分类：案例：小明买东西

u 逻辑排列：案例：工作汇报

第三讲 目标管理-OKR目标管理法

一、什么是KPI和OKR

1、KPI的定义与标准

2、OKR的定义与标准

案例：如何让猫吃辣椒

二、KPI与OKR的区别

1、KPI的四大核心

2、OKR的四大核心

视频：从桃园三结义了解OKR

三、高效实施OKR的关键流程

导入：如何设计目标

1、如何制定目标

讨论：目标与指标的区别

u 目标制定的SMART

u OKR目标设定的六个原则

u 部门目标与员工目标的制定

2、实施OKR的八个流程

练习：OKR个人目标练习

案例：某上市公司KPI与互联网企业OKR

3、OKR实施的四个关键点

 

4、OKR会议的六个步骤

第四讲 任务管理-WBS法

导入：什么是任务分解法

一、任务分解法的流程

目标→任务→工作→活动

二、任务分解法的4个方法

1、一对一交流

2、自上而下

3、自下而上

4、小组讨论

三、任务分解法分解标准

1、分解后的活动结构清晰

2、逻辑上形成一个大的活动

3、集成了所有的关键因素

4、包含临时的里程碑和监控点

5、所有活动全部定义清楚

四、任务分解法7种方式

1、按产品的物理结构分解.

2、按产品或项目的功能分解.

3、按照实施过程分解.

4、按照项目的地域分布分解.

5、按照项目的各个目标分解.

6、按部门分解.

7、按职能分解.

五、任务分解法创建流程

1、获取岗位说明书

2、讨论项目分解的方式.

3、分解项目工作

4、画出WBS的层次结构图

5、验证上述分解的正确性

6、WBS更新或修正

工具：PDCA及5W2H1E

第五讲 识人选人-STAR面试法

一、STAR的组成要素

二、 三种假STAR的辨别

1、模糊STAR

2、观点STAR

3、理论STAR

三、追问的技巧

1、非完整STAR的表现形式

2、如何追问去获得完整STAR

3、如何拷问细节

四、STAR提问的误区

1、导向型提问

2、让应聘者明显得知‘意图’的提问

案例练习：真假STAR

角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR

五、基于素质能力的问题设计与评分

1、基于素质能力的STAR问题设计

Ø 挖掘‘成就导向‘素质能力的问题

Ø 挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题

Ø 挖掘‘影响他人’素质能力的问题

Ø 挖掘‘积极主动’素质能力的问题

Ø 发掘‘团队合作’素质能力的问题

2、问题设计难点

Ø 如何设计基于行为的问题

Ø 如何探究是他的行为，还是别人的行为

3、根据采集的信息对素质能力进行评分

4、任用决策

Ø 如某项素质能力得分低，是否可以录用？

Ø 可以与面试有效互补的测评方法

Ø 如何进行背景调查

小组讨论：继续使用之前讨论的岗位素质模型

Ø 设计评分标准，设计问题及进行评分

Ø 进行素质能力打分

Ø 进行任用决策